年初工作的从容，源于年前工作规划的质量和水平。按照计划管理要求和惯例，HR都应该在新年伊始前，将下一年度的工作计划进行梳理和制定，作为下一步工作的目标和指导。但也有很多时候，年前计划并没有及时有效的制定。怎么办，那就必须知道年初应该从哪些方面去着手HR的工作，保证工作有条不紊的开始。以下这些思路，给有工作规划或有规划意识的朋友做参考。工作很多，我选择三个方面进行重点分析。 1、说到年初工作，第一个应该说招聘。作为一个新的年度的开始，招聘也应该在这时候有个分界。再多疑难杂症也要画上句号，滚入第二年的招聘计划，以新的面孔打造新一年的招聘形象。由于年底是招聘淡季，受年终奖和求职时间规律等影响，年底应聘意向偏少于平时，要将这个因素一并考虑进去。 （1）执行新的招聘计划。新一年的招聘计划是在年底进行定编和各部门人员需求计划的基础上建立的，一般每年12月中旬左右确定。没有招聘计划的，也要有定编文件，这样人资部也可以推算出新的一年的人员缺口情况，至少是近期的人员缺口情况。年初，通过年度招聘计划，进行月度分解，先确定第一个季度前三个月的招聘需求。从实际意义上来讲，应该是确定过年前的招聘需求，对紧急岗位进行攻关，对关键岗位进行简历储备。 （2）招聘平台的维护和开发。根据过去一年的招聘平台和各类渠道使用效果，将招聘平台渠道进行分级评估。效果排在前面的网站平台考虑继续使用和续签，属于鸡肋的，看是否有费用产生，发生费用却没有实际效果建议关闭。同时，可以根据行业和岗位特点试用一些新的招聘平台，拓展招聘渠道。再有，就是在新媒体等招聘渠道开发方面下功夫，建立更广的招聘人脉和资源。这样，也会在招聘困难的时候就会东边不亮西边亮。 （3）招聘人员技能的提升。作为招聘负责人自己，和其团队人员，应该站在提高招聘效率和质量方面，考虑个人招聘技能的提升。从面试专业能力和技巧方面，进行自我评估，而后找出差距，引进外部培训师资或方法，进行教育训练。磨刀不误砍柴工，有了金刚钻，才好干瓷器活。 （4）招聘流程的优化。一般来讲招聘包括职位发布、简历筛选、电话面试、现场初试、复试、背调（如涉及）、终试等流程。所有岗位按照这个流程来走是相对规范和完整的，但这些流程是否需要每个岗位都要遵循，需要进行效率方面的梳理。另外，在每个流程中需要注意的重点和执行标准，应该抓主要矛盾。现在有一些招聘管理软件，是用于跟踪招聘全流程的，可以根据公司规模和招聘人员的编制情况，酌情考虑。 （5）招聘面试官梯队建设。这里的面试官的概念是涵盖全公司各部门具有面试资格的人。人资招聘的重点在于前期的资料审核和流程的组织，素质角度的评价及面试的辅导。更多专业面试的承担人（面试官）是各用人部门面试人员。这些人的面试水平和技能直接影响了面试的效率和准确性。因而需要从全体面试官队伍进行盘点、面试官技能水平和面试流程的标准化等角度进行全体面试官队伍的建设。这件事，做好了对人资的招聘工作是一种莫大的提升，很多沟通和疑难杂症都可能迎刃而解。 2、做好年终绩效考核与评优工作，各项考核计划的制定和签订。一年之计在于春，很多工作都是从年初的筹谋和计划开始的。绩效管理工作也是一样，年初做绩效计划。因为涉及到年底的年终绩效考核，所以这也是绩效工作的重中之重。很多员工辛苦了一年，都在等着年底高高兴兴拿个大红包回家过个吉祥年。年终考核工作评价维度多，涉及人员广，工作流程长，要求精准无差错，HR背水一战，且行且珍惜。 （1）年终绩效考核与结果应用。现在年终奖已经成为一种趋势，处于正常经营状态的公司相信都不会让员工抱着失望回家，来年带着丧气进入工作，一起玩死公司。年终考核各家有各家的制度，有的没有平时考核，年底打个素质考评分，倒也简单，但却不一定公平。执行严格考核制度的公平，会有平时绩效、目标考核等构成，考核起来事项相对较多，但考评依据充分，公平性高。人资部是绩效考核的主导部门，需要根据需求提前发布考核通知，组织各层各级按照要求完成各项考核流程。对考核结果进行汇总、确定年终绩效结果与绩效奖金，组织发放。 （2）绩效计划的制定和实施。标准来讲，绩效计划的制定应该是在1月份之前完成，这样到了年初就有了具体的绩效指导。实际上并不容易做到，因为很多年终总结数据要到12月底才能出结果，考核结果也要在1月初才能完成。因此，要精准的了解上个年度的完成情况，更清晰的知晓新的年度的工作方向和重点，其实在1月份或第一个季度更加现实和客观。从组织和员工两个方面来考虑绩效计划的制定，组织方面包括公司和部门及分公司的年度目标计划制定，员工层面包括高管和普通员工的年度工作计划制定。组织绩效计划的制定，需要提供基本的模版，并且与组织负责人进行商讨确定报批。员工绩效计划则是组织员工与上级主管和部门负责人进行沟通制定。已经制定好的计划，到了年初就要进行按月分解和落地实施，具体体现到月度绩效考核工作中去。 3、新年的薪酬福利改革或提升工作启动。每年的人资工作，从开始到结束，都离不开员工福利待遇几个字，铁打的关键词，流水的政策。在薪酬待遇方面，有的人得到晋升加薪，有的人原地踏步，几家欢喜几家忧，如何做好内外部平衡。所以通过一年的薪酬工作和观察总结，新的一年在这个方面要考虑为员工谋收入的增长和持续发展，共创共享。 （1）薪酬结构优化。工资结构，其中固定工资和浮动工资的比例，考虑激励和灵活，工资结构中对不同贡献和价值的体现，如技能工资、专业专项、各类津补贴等。月薪制与年薪制的设计，针对不同的层级和岗位，适配不同的薪酬制度，产生的控制和激励效果也不同。中长期激励措施的建设与实施，关注和激励核心员工。 （2）薪酬增长的计划。从十二五以来，国家一直在推行基本工资标准增长计划，年均增长15%，比GDP可高得多。对于各公司来说，基层员工的薪资要提高，管理人员的薪资也要适当提高，否则差距越来越小，也会造成原有内部平衡的打破。企业涨薪是有直接的压力的，但各个企业都有办法， 可以在产品定价中转嫁。最主要的是企业在发展，员工也应有相应的体现。年度薪酬增长计划包括年度薪酬普调，个别调薪和晋升情况加薪。新年伊始，这些工作都要提升日程，根据时间节点开展起来。 （3）福利的丰富和完善。记得看过一些文章，是讲BAT和华为的食堂和员工学习环境多高大上的。现今，企业之间人才争夺越来越激烈，也倒逼企业要关注员工福利的改善，搞不好就是一个强大的竞争力。从员工的衣食住行、培养措施、企业年金等角度，全面的分析，结合企业目前所处的现状和预算，考虑对福利的改善，新年新气象，给员工不同的体验。
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