一般来说，营销人员或者销售人员，其薪酬结构往往是底薪+提成的模式，也就是固定工资和浮动工资两部分，当然还有其他的工资科目。这里需要说明的是，营销人员或者销售人员的固定工资部分，也就是通常所说的底薪是比较低的，一般能维持基本的生活所需，其主要的工资还是靠提成，也就是浮动工资部分。在营销人员底薪较高的情况下，营销人员开拓市场的积极性和主动性就明显偏低，如果营销人员底薪较高的情况不变，那么对其业绩进行绩效考核，其效果并没有降低营销人员底薪、提高营销人员的提成比例来得好。“在我看来，营销人员一般都是靠业绩进行提成，如果再对业绩进行绩效考核，是否会出现重复考核的情况呢”，这是对绩效考核的误解。对营销人员的业绩进行考核，其目的是发现营销人员之间的差距，以及与公司业绩要求的差距，及时发现问题并拿出切实措施纠正营销人员的工作偏差，并与营销人员的薪酬、晋升、培训等直接挂钩，使营销人员能朝着公司的业绩要求靠齐，从而使营销人员乃至整个营销团队更为优秀。因为营销人员的绩效考核是可量化的，所以相对来说是比较容易的，但要做好营销人员的绩效考核，需要从以下六个方面着手：
1、绩效考核以企业营销战略为导向。
这是从大的方向明确营销人员的绩效考核方向，这样不仅企业营销战略能够得以实现，同时营销人员的绩效考核也能与企业营销战略结合起来。具体做法是：先确定企业营销战略，然后将企业营销战略指标化，再将公司级的企业营销战略指标分解到营销部门，最后营销部门再将部门营销指标分解到每一个营销人员身上。也就是说，营销人员的绩效考核指标与公司的营销战略是一致的，而绩效考核指标中的销售额、回款率、利润率、新增客户量、客户满意度等都是营销人员绩效考核的重点。公司层面的营销战略是公司对营销部门的工作任务要求，而部门的营销指标则是营销团队需要共同完成的工作目标，通过绩效考核的方式，来考核营销人员的任务完成情况，绩效考核在其中就是一杆称，每一个营销人员一年来的工作业绩，通过绩效考核这杆称就能给出答案。
2、绩效考核指标以定量为主，定性为辅。
营销人员的绩效考核指标很多情况下是可量化的，包括销售额、回款率、利润率等，所以他们的绩效考核指标应以定量为主，定性为辅，如果完全定量的话，往往会导致服务质量和工作态度方面考核缺失，而出现客户流失率大的情况。对于营销人员的绩效考核指标设置，建议是考核其销售目标完成率（考核权重占40%）、营销渠道开发完成率（考核权重占15%）、回款完成率（考核权重占15%）、客户满意度（考核权重占10%）、工作态度（考核权重占10%）、团队协作（考核权重占10%）六大考核指标，定量考核指标是目标完成率（考核权重占40%）、营销渠道开发完成率（考核权重占15%）、回款完成率（考核权重占15%）三大考核指标，定性考核指标是客户满意度（考核权重占10%）、工作态度（考核权重占10%）、团队协作（考核权重占10%）三大考核指标，以定量为主（定量考核指标占多数），以定性为辅（定性考核指标占少数），这样才能更好控制营销人员的绩效过程和结果，在保持对营销人员客观考核的同时，提升公司的客户量和客户服务满意度。
3、绩效考核标准能随市场变化适时调整。
营销人员的绩效考核标准不应是一成不变的，否则就缺乏了市场的应变能力。因为市场变化是非常快的，不以人的意志为转移。在做营销人员的绩效考核标准的时候，一定要做前期的调研和了解，包括公司所在地区、公司产品在市场上所占份额、淡旺季因素、产品覆盖人群情况、季节性因素等，这些因素是可变的，营销人员的绩效考标准也应能适时调整，这种调整不需要每天一变，可以根据公司产品特点和外部因素，每月或每季度调整营销人员绩效考核标准一次。以销售目标完成率来说，在旺季的时候，可以适当增加或维持销售目标完成率这一绩效考核权重，当进入淡季的时候，就要减少销售目标完成率这一绩效考核权重，把营销渠道开发完成率、客户满意度两个绩效考核权重适当提高。在市场紧缩和产品销售饱和的情况下，可以增加新品销售完成率这一考核指标，以调动营销人员新品销售的积极性，从而进一步提高公司新品销售额。
4、不能忽视团队协作方面的绩效考核。
重视营销人员的个人绩效当然能最大程度上体现公平性和天道酬勤，但忽视团队协作方面的绩效考核，会导致团队内部过度竞争，影响整个团队的团结协作。营销人员的个人绩效固然重要，营销部门团队绩效也不容忽视。具体做法是：除了在营销人员绩效考核指标中设置团队协作的考核指标之外，还要在营销部门的例会、工作汇报、营销培训强调团队协作的重要性，并在团队绩效奖励上提升导向性，对于只顾个人绩效不顾团队绩效的人员，给予一定的警告和处罚。
5、绩效考核依据客观。
营销人员有绩效考核指标，这些指标自然有来源的渠道，可能是公司内部，也可能是公司外部，这是营销人员绩效考核的依据。而绩效考核指标中有定量和定性两种，定量的绩效考核指标是可以用数字来确定的，而定性的绩效考核指标则更多是主观评价，客观性需要注意。对于销售目标完成率，可以通过营销部门、统计部门、财务部门来提供数据，通过收集营销人员一个月以来的销售业绩来作为销售目标完成率的依据。对于营销渠道开发完成率，则需要营销部门进行数据收集和整理，并要求营销人员在开发渠道方面保存相关的申请材料，作为营销渠道开发完成率的依据。对于回款完成率，财务部门是数据的主要来源，通过调取银行流水账材料来确定客户打款的时间和金额，确定客户回款完成率的依据。对于客户满意度，有被动式和主动式两种收集方式，被动式指的是客户通过客服部门对某营销人员进行投诉的，做相应的扣分处理，当月营销人员没有客户投诉的，则客户满意度完满分。主动式指的是客服部门定期进行客户满意度问卷调查，以此作为营销人员客户满意度考评的依据。对于工作态度，则需要上级主管、同级同事及下属进行考评，权重上上级主管的评价占50%，同级同事的评价占20%，下属的评价占30%。对于团队协作，可以采取互相评价法或记录法作为依据，互相评价法就是在团队协作和执行力方面进行部门内的互相评价打分，记录法就是在团队协作和执行力方面进行详细记录，即工作足迹的记录。无论是定量绩效考核指标，还是定性绩效考核指标，客观性是基本要求，否则就会导致绩效考核因缺乏公正性和客观性而难以推行。
6、建立工作例会制度。
工作例会制度是一种工作总结和计划的汇报制度，它要求营销人员通过会议的形式，对上周、上月、上季度、上年度进行工作总结，并对下周、下月、下季度、下年度进行工作计划，这是部门内工作汇报。营销部门的会议往往更多围绕销售业绩、客户开发、绩效考核、客户投诉、市场情况、产品情况等进行总结和部署，在会议上可以提出问题，也可以提出解决的办法，还可以进行批评和表扬。对于营销部门的会议，如有HR参加最好，在营销部门会议上，有关营销人员绩效考核问题，HR可以及时记录，然后及时分析，并与营销部门负责人协商给及解决方案。
营销人员的绩效考核，考核销售业绩只是其中之一，通过绩效考核，发现问题，并对营销人员进行有针对性培训辅导，帮助其达成高绩效，才是绩效考核的根本之道。绩效考核只是管理工具，但并非万能的，最重要的是通过绩效考核调动营销人员的工作积极性和主动性，绩效考核与培训、薪酬、晋升等相互配套，才能最大程度上提高营销人员的积极性，进而留住营销人才，毕竟营销人员的流动性还是挺大的。
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7楼 Lily24031
我想请教一下牛人老师，我们公司销售人员实行的是底薪+提成的方式，底薪试用期间是保底的，但试用期后变成有责任底薪，那这种也算是薪酬与绩效相结合的模式吗？怎样定义这种模式？这种模式的利弊在哪？
王泽强
@Lily24031：责任底薪制，简单理解就是达到公司提出的所谓业绩标准，才能拿到底薪和这部分业绩的提成，如果达不到，就没有底薪，只给部分业绩的提成。这种模式跟无责任底薪制相比，压力更大，但忽视了产品、淡旺季、个人销售能力等情况。这种模式的的好处在于拿结果说话，不问过程，压力传导性强，弊端是忽视过程，以及产品质量、行业情况、个人销售能力等因素，存在一定劳资风险，主要体现在低于当地最低工资标准的话就违法了。
6楼 束缚思绪
学习
5楼 阿东1976刘世东
学习后，有感悟
4楼 去哪儿
谢谢分享
3楼 s四月天
谢谢分享
2楼 浪蝶
学习了，谢谢。
1楼 王小大
谢谢！