由于零售药店行业的特殊性，年轻的女性员工占绝对比例，而由于生理结构及传统文化中男女角色区分的影响，女性员工往往会因为生育、照顾家庭原因而对个人职业发展以及工作带来影响工作的可能性比较。尤其处于育龄期的员工，备孕、分娩、哺育这一系列人生重大事件，不可避免的会对员工工作产生明显的影响。 从广义概念来看，育龄女性是指处于生育时期的女性人员（包括15~49周岁）。但在实践中，一般是从婚龄即20周岁开始进行统计，而在企业的员工管理实践中，人群会进一步缩小，通常会重点关注适婚年龄段或者已婚未育女员工。 一、育龄女员工的特点 相对于其他类型的员工，处于育龄阶段的女员工在职业稳定性、工作投入度方面会有所区别： （一）职业稳定性不足 怀孕、分娩、哺育这些人生重大事项不可避免的会给员工的工作带来一定的影响，尤其是在三、四线城市，不少女员工怀孕后即提出辞职，直至孩子进入幼儿园后才考虑重返职场，而没有家人帮忙带孩子的人员重返职场的周期会更长。 （二）工作投入度降低 对于处于怀孕或哺育阶段的女性员工，即便仍然在职，但由于自身身体状况的变化，以及由于角色变化带来的责任变化，使得她们的工作时间、精力投入、工作重心都有可能发生改变，会将更多精力投入到对孩子的照顾方面，从而会影响其敬业度。 二、育龄女员工管理重点 育龄期女员工因备孕、哺育对企业人员管理造成的影响主要集中在两方面，一种是由于离职而带来的人员缺口，另外一种则是投入度下降、绩效下降，针对这些问题，企业可以从下列几方面着手加强管理。 （一）掌握员工生育计划，及时作出准备 实际上，因为生育原因提出离职的情况并非突然发生的，往往会有一定的先兆，企业人力资源管理人员及直线管理者对于已婚未育的女员工应当特别关注。 一般会有两种方式，一种方式是由人力资源管理人员与员工建立口头契约，要求员工及时报备生育计划。当然，沟通的时候主要体现对女员工的关心，比如如果员工报备后可以调整上下班时间、就近升班等。另一种方式则是通过直接上级与员工建立良好的关系，并且通过日常言行的观察掌握员工的孕育情况。 这一过程中需要解决的是员工对于企业的防备心理，比如担心企业知道后会解雇，或者调岗之类的，人力资源人员应当将相关政策向员工解释清楚。 （二）灵活多样的工作方式 针对怀孕、哺乳期的员工，应结合她们在当前阶段所面临的身体、时间方面的实际问题，在上下班时间以及相关的管理规定方面给予更为灵活的处理。比如，不少企业规定员工上班期间必须站立，对孕期女员工（尤其是怀孕周期较长的女员工）可以适当放宽要求，在没有顾客的时候，允许坐立。 而对于处于哺乳期的女员工，可以采取更为灵活的上班方式，比如只需要在门店的高峰期时到店上班，其它时间可以在家照顾孩子。或者安排到一些固定上下班、工作强度不大的岗位。 当然，对于一些有实力的企业，可以由企业出资办理托儿所，不仅能解决员工的后顾之忧，还能营造良好的声誉。 三、企业用工管理注意事项 按照相关机构统计，从2012到2016年，整个劳动年龄人口下降1796万人。从2016年到2020年，16到24岁人口将从1.2亿下降到6千万。综合人口老龄化及前面提及的育龄女员工面临的实际问题，零售药店应当逐步调整企业员工的年龄及性别结构。 （一）加大大龄员工占比 面对年轻劳动力日益减少的现状，以及年轻女性员工所面临的生育问题，企业应当适当增加大龄员工的占比，比如35岁以上的女性员工。 这一年龄段的女员工大多已经完成了生育任务，孩子也已上学，工作时间方面能够得到保证。同时又面临上有老、下有小的阶段，有一定的经济压力，跳槽的意愿降低，而且还有较为丰富的经验，如果建立良好的激励机制，是能够创造较大价值的。 企业在招聘条件、员工留用标准方面应适当进行调整，比如增加大龄员工的招聘，调整大龄员工的培训、使用方式，确保企业员工队伍稳定。 （二）适当扩大男性员工比例 如前所说，女性员工由于生育、家庭等方面的因素，会对个人的职业稳定性、工作投入度方面产生影响，而男性员工则不会面临此类问题。 之前由于人们对于该职位的认同度原因，男性人员不愿意选择此类工作。随着人们就业观念的逐渐变化以及营业人员社会认同度的提升，企业应当针对男性员工的关注点，通过工作设计、激励机制建设等措施，提升职位对男性员工的吸引力，进而提升男性员工占比。 （三）管理方式创新 随着整个社会劳动力供给下降，人才流动趋势发生变化，劳动力供需之间的矛盾（尤其是沿海及一线城市）必将日益突出。加之新生代员工对工作的认识、自身需求等发生了变化，传统的人员管理方式将越来越不利于企业吸引、留住员工。因此，在人员管理方面也应当进行一些创新，比如弹性工作时间、管理方式人性化，减轻闲杂事务等。 总之，企业除了关注外部市场、政府政策动向之外，还应当对劳动力市场的变化情况保持密切关注，及时掌握未来变化趋势，提前进行预防措施的研究、制定及落实，保证企业人力资源供给稳定性。
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