部门合并看似是个小事,其实牵扯到的方方面面挺多.需要HR有较多的专业知识和较强的专业能力才能处理好.
合并部门需要解决的问题:
1定岗+定编+2定人+3定薪+4定考核+5思想工作+6劳动风险管控+7胜任工作+8部门融合
一、定岗+定编
既然新部门没有人员配置和分工，那就赶紧定。不然，市场部的同事去了营销部做什么工作呢？看起来主要问题有2个。1是老板对新业务的思考不透彻，战略，方向不清晰，这就需要题主帮助或者催促老板把新业务的战略，方向考虑清楚了，这是前提，没有这个前提，后面的工作开展不了。2是题主不会定岗定编，这样的话，可以看看我以前写过的文章。https://www.hrloo.com/lrz/14253570.html
定编的时候，会出现2种情况，1是新部门可以容纳市场部所有同事，2是市场部容纳不了所有同事，那么有部分同事需要分流到其他非营销部门，或者辞退。
第一种情况，处理问题主要是如何让市场部同事接受新岗位，如果都接受，皆大欢喜，有人不接受，就要补偿，假使总经理不同意，就要面临仲裁了。
第二种情况，有劳动风险的可能性较大
二、定人
岗位和编制定了以后，就需要定人了。说到定人，就想想总经理为何要将市场部并入营销部门。
1. 市场部的岗位不需要了，以后就全是成本，要砍掉这个成本，把人放到能产生价值的岗位。
2. 为何要去营销部？因为其他部门不缺人。营销部大约就两种岗位，1是销售，2是市场营销。市场营销跟原来的岗位有相似，销售能出成绩最好，不能出成绩转岗后一段时间可以以此辞退。
一般来说，市场部调入营销部门，大部分面临转岗。转岗有3种情况，视情况可以操作。
1）公司和部门直接安排；
谁走谁留，还是全留，公司如果有想法的话，就赶紧商量出个123来，不要拖延。
2）双方协商，协商不成转第一条；
看看每一位同事的意见和想法，尽量尊重和安排。
3）竞聘上岗，竞聘不成转第二条。
竞聘的前提是公司没有明确的岗位标准，有明确岗位标准胜任力的公司一般不会竞聘，所以竞聘其实是个鸡肋。但是在这个课题下，可以采用竞聘。竞聘就提前定好竞聘标准，并且跟相关人员要提前沟通。
三、定薪
牵扯到一个部门定薪，就要有薪酬体系制定的能力了，这里不展开说了。主要把握好2个原则。
1. 一定要按照新的岗位来定薪。
不能把市场部的薪酬构成用于市场部，这违背薪酬规律。
2. 同岗同酬。
切忌带着原岗位工资进入新岗位，一个人能不能胜任工作，不是多给点工资就能决定的，与其多给工资，还不如用在补偿金这个环节。
以上两点做不好，会影响内部公平性。
四、定考核
营销部门的考核就按照定营销岗位的来定行了。把原来市场部的考核给忘了吧。我之前探讨过销售部门的综合考评方式优劣，可以给题主参考下，营销岗位的题主就得自行学习了。https://www.hrloo.com/lrz/14239244.html
五、思想工作
1. 劳动法要求给员工换部门必须本人同意，如果不同意是违法的。从法律要求上，必须要跟市场部的每一位同事沟通。
2. 从员工关系的角度出发，为了员工的稳定和心理接受程度，也必须要跟每一位同事沟通此事。
沟通有哪些原则呢？
1）先跟市场部的部门负责人沟通，假如他不同意调岗或者提出什么要求，那么普通员工的工作就不好做了。所以要优先做他的工作，如果他能配合，就再好不过了。
2）事先要把风放出去，打草惊蛇。看看蛇有啥反应，给蛇分好类，不同的类型准备不同的政策，默默的做准备。在正式访谈以前，怎么谈，怎么处理，应该全部准备好。
3）沟通的时候尽量尊重对方的意愿，能协商好的不要强制。
4）从公司发展的角度跟同事沟通，晓之以理，动之以情。
5）实在达不成一致的，尽量好聚好散。
六、劳动风险管控
总会有人不同意调岗或者降底薪。怎么办呢？没有什么特别好的方法，最好的方法就是沟通，这特别看HR自身的沟通能力。
假如对方不同意调岗和变更薪酬模式，公司是不能单方面调整的，否则是违法。员工可以去仲裁，仲裁的话是给2N.。如果是协商离职的话，公司最多给N+1就可以了。这些都可以协商。所以HR要灵活对待。
有一种让HR抓狂的情况是，总经理跟HR来一句，能调岗就调岗，不能调岗就走人，钱一分没有。
这样怎么办呢？
在处理劳动纠纷和日常劳动风险管控中，HR要记住2个原则。
1. 守法。
很多HR都会在群里问，加班费按照最低工资给行不行？7天内离职不给工资行不行？我给对方培训了，讲明白了，他也签字了行不行。
如果公司守法的话，肯。定。不。行。
劳动法不熟的话，先去把劳动法多看几遍，然后去听听免费课，最后可以打12333询问。不要不学法律，出了问题就到处问，这不是好习惯。
在这个案例中，劳动法可用应用的2个基本原则。
1是就高不就低。赔偿对方的时候，有高的标准绝对不按照低的来。
2是假如说违法的制度，对方就是同意签字认可也没用。
所以HR很可悲的事，就是总想把违法的东西变成合法的，明明违法了，然后在各种群到处问要怎么处理，比如我提前说好行不行，我让她签个字行不行？别问了，浪费别人时间，不合法的制度对方按个血手印也没用。唯一的2个用处就是震慑对方和对方的契约精神了，从实操上讲，稍微有点用处；从法律上来讲，毫无意义。
2.违法的情况如何处理
但是HR不是老板，不能决定公司是否遵守劳动法，那怎么办？很多HR又会纠结这个度。3天内离职不给工资行不行？5天呢？7天呢？
如果公司老板硬要违法的话，那么怎么规定就可以随心所欲了。别问7天行不行，700天离职不给工资都行。但是有3点。
1）相关的劳动风险要跟老板沟通清楚，不要背锅，但是一定要让老板知道这是违法的，违法的成本是什么。但是只是陈述，千万不要说公司不能违法，违法不对之类的话，这是废话，老板自己决定就可以了。要知道最后赔钱又不扣你工资，这是老板的公司，不是你的。
2）既然违法了，不要指望当了坏蛋还得立牌坊。但是公司过分了，招人是招不到的。中间的度自然由市场来调节，自己心里也得有点数。
3）不要因为自己操作的原因导致公司赔付额外的钱，比如公司明明有合法规定，但是你没有组织员工签字，仲裁拿不出证据，公司败诉，那么对不起，我要是老板，从你的工资扣钱赔给员工。
七、岗位胜任
换到新的岗位，一定要经过培训才能胜任工作的。HR要着手牵头开发安排岗位培训、知识培训、技能培训、体系培训（考核、晋升、薪酬、文化）等等
八、部门融合
公司并购，文化先行，部门合并，文化也是必不可少的。工作模式、习惯、行为都不相同，两个部门的同事可能会出现不融洽。所以需要采取一些措施，这些措施包括培训、拓展、访谈、开会、文化制定（比如制度文化）、文化宣导等等。
喜欢的话请点个赞，谢谢。
PS:最后，做好部门内并的组织设计与人员沟通，至于麻烦的组织结构图，那就交给我们吧！点击后面的文字，让2号人事部教你一键生成漂亮的组织结构图吧！而且，还有越来越多的新功能，快点击这里来体验！
查看未读消息
查看最新消息
15楼 元辰老师
文章写的赞
李洪森
@迷茫大叔瓮春春：谢谢春春赞赏
14楼 赵男
#赞赏# 森森威武
13楼 李蔓蔓
太详细了，看完后我的思路都清晰，佩服
12楼 巧思成文周敬文
方案非常详细全面
11楼 一条知了
说得好有道理，非常务实
10楼 Farmer仲丹
#赞赏# 这个思维，太全面了，尾巴兄
李洪森
@farmer仲丹：谢仲丹兄赞赏
9楼 芭比65060
学习
8楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 森哥说得很是在理！注意老板目的才行！
李洪森
@阿东1976：谢东哥赞赏
7楼 Heⅰdⅰ
写了指引我们了解这方面的给力
6楼 墨家高月69192
言简意赅，条理清晰、喜欢这样的文风、受益良多、感谢！
5楼 伊阿宋74710
真心不错。
4楼 gillian057
受益匪浅
3楼 無痕公子
果然，确实指导了我们不是很成熟的人员，掌握很全面。以后多多发表啊！
2楼 林牧
在合同履行过程中，发生某些重大变化，确需对某些内定作出调整的，比如整体的搬迁、部门的合并、国际金融危机。当然变更后，仍然需要与劳动者协商是否继续履行，还是应当征求劳动者的意见，劳动者同意，双方按照变更后的合同履行，不同意的，公司可以解除双方的劳动合同。
另，应该考虑在劳动合同签订时就规避此类问题，而不是事后才来防控。
12月摩羯
@林牧：请问怎么在劳动合同签订的时候规避呢
李洪森
@12月摩羯：对于公司未来有可能发生的情形，或者公司目前正在发生的情形，需要在将来与劳动者达成一致的，提前在劳动合同上作出补充约定，就是签订《补充劳动合同》。
1楼 冰冰bulingbuling
不错，部门合并确实会产生很多问题，作者从多方面分析了部门合并要做的工作，很赞