预算就是一场与财务的磨合沟通

作者阿东1976刘世... 更新于：2018-01-18 17:16 94457

内容来自 2018-01-22 打卡话题

　　我是一家民营建筑行业的HR，今年年初，总经理要求我做一个2018年的年度人力成本预算，由于公司以前都没有做过全年度的人力成本预算，也没有做过相关人力成本的分析，除了每个月的工资表以外，没有其他数据做支撑，也不知道人力成本预算应该包括哪些项目。
　　请问各位牛人，如何做好年度人力成本预算呢？

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如何做好年度人力成本预算？

预算就是一场与财务的磨合沟通——摸清底子，做好面子，就能做好预算

看到这个题目有时觉得真的不好回答。做一份预算，我们也许可以直接的做出来，但要说清楚如何来做一份预算！真的不那么简单，就象让你将一件发生在你眼前的事，用语言重现一样，看电影中英姿飒爽，从口中出来或许就毫无吸引力！我认为预算就是在搞清楚自己的家底后，面对外部条件及目的对实现目标所需要的费用及可能收益进行预测！有费话！要直接看如何预算人力成本请跳转三大点！

一、了解预算的来源——围绕利润目标旋转

如何做好人力成本预算？这其实与我们的年度人力资源工作计划息息相关，前几天我们就如何做好年度人力资源规划进行了分享《从整体需求制定年度人力资源工作计划》https://www.hrloo.com/lrz/14277564.html。在这个分享中我们知道：

每个企业会有年度的工作目标及工作规划或生产经营纲要这样一份指导性的文件。当然也会有企业领导认为该是屁股推着脑袋走，而顺应我们的营销部门所预测能获得的业务或订单来确认年度的工作目标及规划。

而后所有的部门都将围绕如何实现这目标来开展工作。企业是逐利的，所有目标最后都归结为利润指标！那么，要生产或建成多少个产品或项目，在其中，我们会有多少的投入，必须要达到多少的产出，才能实现？这将会由财务来提出相应的财务指标，以期实现预期的利润指标！

在所有的财务指标中，我们人力资源又需要完成哪些指标？

1、在财务的眼中，那么需要的就是如何节省人力成本，以在实现的利润中余出年度的利润目标！

2、在其他部门的眼中，他们需要我们提供大量的高质优人才，让他们顺利完成生产、销售、采购、服务等工作来赚取利润！而这些人，他们需要管其工资多少，其需要多少其他办公、差旅长及其他消耗费用！

3、在我们人力资源部的眼中，我们就是一群苦哈哈，要省钱，要侍人，要做事，要背锅，还要按其他部门意见做好人的工作！

所以，为了更好的实现利润指标，就必须预算，在运营过程对目标、费用进行控制！

二、预算的进行，财务指标与各部门预算双向共进

做预算其实就是总-分-总-分-总的会议与调整过程！而无论哪一版次的预算都会基于往年的数据及现有市场情况进行的市场预测数据所产生！预算的好坏，有很多人或部门都认为自己的费用比预算低就是做得好，控制得好！其实那只能说是你的预算做得高，真正的好的预算应该是你的费用与预算正负相差在适当的比例！！即预算的准确性才能说明预算的优劣！

一是财务做出总的财务规划预算。在财务预算当中，销售的利润一定，其销售额就基本已定，其必须的产成品量也就已定！为此其生产成本也就基本已定！同样，其中的人力成本，财务费用、销售费用、其他费用等基本也已经进行圈定（财务在指标会根据往年的费用情况进行核算）！

二是各部门将依据公司目标进行各自部门的预算。而在预算中，各部门将对自己的人员、费用、消耗等无论是是依据往年数据还是靠自己拍头，也会进行一个自以为合理的预算！在预算中必须给出相应的支撑数据！以说明你的费用及利润的实现合理性！

三是财务将各部门预算进行汇总，与实现指标的财务预算进行对比，核算其合理性！以此进行第二版的财务预算！并对公司整体预算及各部门的预算进行调整，最终形成第二版的预算！而对各指标中的数据财务将根据往年数据及预评估进行驳斥。而其理由基本会是对费用的可节余方式进行提出。

四是最后的数据挣扎。为什么是挣扎？是人都知道，预算宽点，用钱才能活点，而工作也会好做点！所以当各部门再行按财务提出调整的预算数据进行各自的核算，最终将折中或找出实现或不能实现该数据的理由进行预算数据的最后争取！

五是预算的形成与发布。当最后的预算形成后，公司将会组织进行预算公布。会告之员工全年的目标任务！而我们的费用将争取控制在什么水平，以实现目标，而我们也将在实现目标后获得什么！以此激励大家共同围绕目标努力！

三、人力资源到底如何预算？

说了那么多，还是没有说到人资预算！那么现在来说如何进行人力成本预算！

（一）人力成本包含哪些？

一般来说，人力成本从招培用留离五个方面就能概括完了！我们只要围绕这五个方面将所有的费用都找出来，依据目标实现所需要的人力状况进行测算就能实现！

细分下来一般会有这些费用：

招聘费用：招募、选择、安置等费用。

培训开发：主要是指在培训中的费用、培训师资及内培训人员的工作成本。

使用费用：工资、奖金、健康、福利、社会保险、商业保险等。

离职成本：离职补偿、离职前后低效助记词空岗、）空职成本等。

如果，你部门的还需要加上你的办公消耗等费用哦！

（二）如何摸清现有条件

一是收集整理各部门的人员需求。根据公司的三定情况结合各部门在完成预计工作对人员的需求情况。含人数、岗位、培训需求等。要象上述财务核算合理性一样进行审核哦！

二是做好自己的人资推进计划及费用环节的清理！明确自己在哪些环节需要的人员数、费用你就能统计出一个表了！而这需要你对你的人力资源开展工作的各个环节进行细致的推敲。越细你的费用将预算得越准确！

三是按照财务提出的指标表做出你的费用支撑表。费用支撑，你将可以向财务索取或你以前自己统计的数据进行预测！而按照市场的价格走势进行一定的升降预测！而费用支撑的项目，我觉得应该包含有这些项目！最终形成按部门分费用的支撑表！

工资	生育保险基金	诉讼费	邮电费	物业补贴
福利费	工伤保险基金	租赁费	业务招待费	辞退福利
工会经费	独生子女补助费	非生产性劳务费	会议费	降温取暖费
劳动保险费	住房公积金	培训费用	咨询费	劳动保护费
医疗保险费	住房补贴	网络运行费	办公消耗物品费	差旅费
养老保险费	住房困难补助	软件服务费	聘请中介机构费	资料费
失业保险费	住房提租补贴	保险费

四是完成你的人力成本预算。将你的费用项目按财务指标，都归纳后装进去，OK你的预算表就出来了！为什么要归纳呢？那是财务科目或指标肯定与你的费用名称对不了，也不可能有那么多项目！所以你做出来的费用表，就是你的人力成本的预算支撑表！也就是人家根据你的支撑表来知晓你的预算的合理性！

四、费用的控制

预算工作的完成，还得靠工作的按计划实施！而在计划落实中按预算控制费用却又依赖于各项标准的实施及人为的费用意识！将有限的钱做最在化的收益！只有这样才能将预算的作用起到最好！

总结：预算的作用在于将所的费用效益最大化！而费用标准只是让你尽量不要去超，但不是说非要你按标准去用！用乎在于心！

PS：最后，想要做好人工成本预算，往年各部门人工成本数据做好总结分类了么？什么，平时没有做好积累？不怕，交给我们吧！点击后面的文字，让2号人事部教你如何一键生成年度人工数据汇总吧，各部门各类别都能帮你做好！而且，还有越来越多的新功能，快点击这里来体验！

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全部评论(44) 我参与的评论

19楼红果果one

感谢分享，坚持学习！

2018-01-22 20:35:26 回复赞(0)

阿东1976刘世东

@红果果one：感谢支持！有用才好

2018-01-22 21:46:49回复

18楼 cat520

东哥，每一天都能看到你坚持写卡文，也太厉害了！牛人从不比别人天生优秀，而是别人在刷手机看电……他都在写卡文。

2018-01-22 17:32:36 回复赞(0)

阿东1976刘世东

@cat520：感谢支持！有时也没有！但尽量努力

2018-01-22 21:46:37回复

cat520

@阿东1976：支持！

2018-01-23 09:13:47回复

17楼阿尧姑娘

嗯呢有道理

2018-01-22 16:20:40 回复赞(0)

阿东1976刘世东

@阿尧姑娘：谢谢认可！

2018-01-22 16:36:02回复

16楼龙泉1798

最近做了一个招聘费用的预算，包括参加社会招聘会费用、校招的差旅费、还有与院校建立合作关系运作的费用以及报销部分人员从外地过来的路费，如此算下来每入职一个新人，我们的招聘成本要2000~2500元不等，总部财务第一个不答应，说比用第三方招聘以及管理一个人的费用都高。我们属于新开餐饮单位，业务部门偏向招募相关专业院校的学生，所以第一次开展校招，无论是参会院校数目还是其它产生的相关费用都会比较高。曾经建议地区领导直接用第三方缓解用工压力，但是比较抵触这一块。想问问大家做年度招聘预算的时候都是怎么考虑的，大约人均数？

2018-01-22 14:36:28 回复赞(0)

阿东1976刘世东

@龙泉1798：一个新人需要2000~2500确实是财务接受不了！对于招聘预算的人均费用还得看是什么人！我们没有高精尖人才的需求，所以人均招聘费用预算一般在500元左右！甚至还要低！！

2018-01-22 15:01:01回复

龙泉1798

@阿东1976：业务方面非常推崇通过订单班或者奖学金资助的途径快速建立起校企合作，感觉选择好渠道才能更准确的测算费用。

2018-01-22 15:54:38回复

阿东1976刘世东

@龙泉1798：渠道选择很重要！接下来我会在招聘系列中分享有关渠道分析的话题！

2018-01-23 14:43:21回复