薪酬分析从激励的有效性出发

作者阿东1976刘世... 更新于：2018-01-23 20:08 98981

内容来自 2018-01-24 打卡话题

　　我就职于一家100多人的汽车4S店，业务部门分为销售部和服务部，其他都是二线支持部门。上周刚做完年初规划，总经理便要求我们不仅要对人员规划，而且要做一份现有人员的薪酬分析，分析最好包括人岗是否匹配和薪酬体系分析。由于以前没有做过这方面的分析报告，不知道该如何下手。
　　请问各位牛人，如何做好公司人员的薪酬分析呢？

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薪酬分析从激励的有效性出发

薪酬就是拿来起到激励作用的！那么，要做薪酬分析就要知道我们设计的薪酬在企业里所承载的使命。其对所负责的使命的效果如何？从其有效性进行分析，就会对我们的薪酬福利等有个良好的诊断。而要分析其有效性，必须要对薪酬进行全面了解！

一、企业为员工的付出哪些算是薪酬？

员工为企业提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬，包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是指以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

1、货币性薪酬

直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、食宿等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

2、非货币性薪酬

包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。

二、薪酬整体激励作用有哪些？

1、对员工的维护、保持、拥有作用。

薪酬必须保证在员工的需求上。换们都知道只有按劳分配的报酬原则才能让员工能继续呆在公司并努力的为你服务！那么薪酬一是必须满足员工维持生活的需要。比如衣食住行扶养子女等；二是满足员工为配合企业技术进步以及生产发展需要，员工需要不断提高自己的技能而在学习、培训、进修等方面的支出；三是员工在娱乐、社交等方面支出。

2、薪酬对社会化人才资源的吸引作用。

现在人才是最贵的说法一直都在各位老板嘴里说着！但真正的落实问题的不知几何！但我们知道往往要想企业产生强烈的吸引力，薪酬是在其中最重要的因素之一！薪酬的增加会吸引人才向增加的地方进行流动。

3、对员工的企业行为的规范作用。

员工劳动以换得各种需求所需。而通过薪酬的管理也能予员工不同程度的满足和限制,以此引起他们心理状况的变化而达到激励并引起行为,再通过正反方面的强化,对其行为加以控制和调节，从而引发员工对潜能的开发。

三、薪酬项目在激励上的作用有哪些？

1、基本薪酬：员工较稳定的那一部分基本收入，包括工资、固定津贴、社会强制性社保福利、企业内部统一的福利项目等。是企业留住人才的基本保障。具有保障功能，数额相对固定，对员工激励作用不大。

2、激励薪酬：对超额或出色完成任务的确认。主要与业绩挂钩，一般是可变的、一次性的；可以是长期的，也可以是短期的；可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。不具普遍性，对员工积极性影响很大，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。

3、附加薪酬：对员工身心或者是为保证员工工资水平而支付的一种补偿。一般包括津贴和补贴。附加薪酬一般企业都会施行，有的是国家有相关规定，有的为企业独特设计！对员工积极性有一定的影响作用。

4、福利薪酬：企业以非货币的实物或服务形式支付给员工的一种报酬形式，如带薪休假、子女入托服务和免费交通、提供食宿、节日福利等等。福利薪酬具有较强的企业个性，对员工激励作用比较显著。

四、薪酬分析应体现的方向及数据是哪些？

一般在薪酬分析中通过对薪酬递进率、公平性分析、管理状况分析等来确定公司的薪酬激励作用是否到位？管理是否跟上？公司的薪酬体系在社会上对人才的吸引力效果如何？

1、薪酬递进率：企业中薪档上一级别与下一个级别相比，薪酬提升的比率。公式就是上一级别除以下一级别的薪酬减1。这个数据往往能反映薪酬的竞争力。有的员工认为我跳槽就能涨工资！一般跳槽在外部寻找的通常是比目前高一级的职位。此时，外部企业若缺人，他们会很愿意花更多的钱来挖人才，也省了培养的精力和成本。他可以用主管里的中位值水平来付薪。这也就部分解释了，企业内部员工总抱怨薪酬给的低，而外部薪酬动辄翻倍，少则50%的涨薪。所以在企业内部，要注意员工升级时是否能与外部相匹配的职级工资。

一般情况薪酬递进率随着职位的上升，差距会越来越大。专员一般在30%，而到高级管理者会达到 90%甚至更多。

2、内部公平性分析：薪酬内部公平性非常重要，因为当员工在比较薪酬时，第一个参考的就是他们身边和他们做同样工作的人。第二个是对其他同类企业从事同样工作的人是不是付同样的薪酬；第三个是对其他行业的差不多职级人员的薪酬比较。当然公平性是在责任、岗位价值的对等薪酬，主要对象是基本工资。对因绩效水平、公司增长性、年工工资、职能部门等的不同的差异要控制在一个范围内。