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看到网站各类关于绩效方面的讨论和分享,各种考核工具都有它的优缺点,不能完全照搬照做,而应该结合公司自身的问题去设计管理方案。
拿我目前任职的这家互联网公司来举例,在开展绩效管理活动前,采用平衡记分卡从财务、客户、流程、学习几个方面,分析出公司总体指标,也就是所说的公司层面的关键绩效指标,比如财务面,公司会有营销业绩指标、预算控制等,客户方面会有客户投拆比率、客户增长比例等,流程方面围绕前面的两个方面去改善,以达到财务和客户方面的指标,学习层面也是一样,为前面的指标达成服务。
确定公司总体目标和关键指标之后,再分解到各部门和个人,每个部门都有自己的职责和使命,岗位也是一样,将总指标分解下放。比如要达到客户增长率,需要提升产品服务,公司的产品就是网站,那么网站功能的建设和用户体验反馈就是关键改善点,而这些按部门职责规分到产品和技术部门,做为这两个部门的员工,在工作上的个人指标就体现在改善工作完成的时间、品质上面,比如是否按时完成产品功能的规划和开发,最终开结果是否符合用户需求预期结果等等。
在这个绩效管理体系里面就用到了几种管理工具,用BSC 分析出公司总指标,用MBO 和KPI 分解下放指标到部门和个人。最近比较流利一个词“OKRs",目标加结果导向的管理方法,个人觉得也许将成为一种绩效管理趋势。
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