寒冬的深圳也是有些许的凉意,三顺裹好新买的大衣,正打算回家,张总叫住了她。
张总办公室很暖和,三顺有些拘束,看着张总一脸的忧愁,她暗自思量是不是我最近工作有什么问题?
“三顺啊,咱们是一家互联网公司,除了系统维护的技术人员,主要业务还是靠营销人员。但是你看咱们营销人员的底薪那么高,我感觉营销人员应该是低底薪高绩效,这样才能促进营销人员的工作,现在人工成本越来越高,那些业绩不好的也占了很大部分的人工成本,我压力很大。”
三顺刚要回话,张总接着说“三顺,你看咱们现在营销人员是底薪加提成的简单模式,作为咱们公司的人力资源专家,你看看怎么给改成底薪加提成再加绩效的方式,这样对公司对你都是好事,如果对业绩增长有帮助,公司也不会亏待你。”
三顺想马上答应,但是,如果老板说做什么就做什么,那么我的人力资源专业知识不是只是一个专员?如果我想在同事们心中是一个真正的HRD,而不只是名片上,那么我想我需要先分析任务。公司是否需要进行这样的改变,也需要人力资源专业判断,其次才是如何做。
想到这里,三顺自信的说“张总,你给我三天时间考虑如何做,保准给一个满意的答复。”
张总点点头,“尽快啊三顺,成本不等人,你早点回去吧,最近天冷注意身体。”
回家的路上,来不及欣喜于新外套带来的愉悦,三顺一直思考着到底什么才是解决方案。
到底绩效方案的目的是什么?真的是工资高了,就人工成本高么?明显不是,业绩越大人工成本反而越低,这很容易算。
所以,绩效方案的目的,是提升业绩。
为了达到这个目的,三顺想到了三步解决。
第一,先清晰目前的状况,包括目前薪资绩效状况,市场薪资状况。
第二,我们希望通过绩效管理,把业绩提升到什么程度?
第三,我们的绩效方案怎么做?
第二天一早,三顺迫不及待的按照 昨晚的想法开始行动。
目前的薪资状况中,根据职级,营销人员处于8-15级,而提成采用简单的业绩提点方式。
注:以上数据为举例,非真实可测算数据。
而公司因是互联网企业,轻资产公司,人数并不多,所以相关的社保、公积金还有节年福利、平时的福利与活动都非常人性化,办公环境也好,隐形薪资不错。
按照以上测算,各级别平均月收入约:
正常情况下目标销售额等于目标人工费用除以人工费用率,即目标人工费用除以(目标净产值率*目标劳动分配率)。
三顺去找了财务同事,得到相关数据分析,目标劳动分配率设定为12%,目标净产值为40%,加上社保等人工成本三顺算了一下,目标销售额应该是4,258,000元/月,而目前每个月的营业额都超过了500万,说明目前的人工成本是合格的。
那么市场同行呢?
同行问了一遍,觉得数据不够。
三顺头疼了,没有办法去买报告,没有这个预算怎么办呢?
三顺想起了读大学的两个弟弟,她让两个弟弟打电话到同行的20个公司应聘销售岗位,问一下销售岗位的薪资。很快她得到了详细的答案。
根据调查,我们公司属于市场50分位左右。
看着第一步分析完毕,三顺长出了一口气,看看时间,刚过了一个上午。
三顺不敢浪费时间,冲了杯咖啡,中午不午休了。
品着咖啡,三顺思考着到底张总希望达成怎样的销售目标呢?
其实张总在意的不是人工高,而是最终的利润呀。
现在每个月500万营业额,利润约200万。如果利润每个月可以变成300万,那么就解决了张总的需求,压缩人工成本能压缩多少钱?全开除了一个月只能压缩掉几十万,所以目的是提升利润,而非压缩成本,况且从前面测算看,人工成本总数是合理的。
人最害怕的,最反抗的,就是动他已经有的奶酪,如果改变薪资结构或者增加绩效,只会伤害业绩,得不偿失。
三顺算了一下员工底薪折合营业额对比:
注:以上数据测算不准确,是举例数据。
也就是说,销售人员做到按提点折栏的业绩,则底薪部分公司已经按8%的提点发放。而按12%计算,则是按人工费用率折算。所以说,如果每个销售人员都做到按提点折算的业绩,相当于公司出了高于8个点,但是低于12个点的人工费用率(因上表只算了底薪未算提成),所以业绩如果低于按提点折算,则公司亏算,而高于此项越多,公司的人工费用率越接近8%。
如果要做到300万/月的利润,人工成本又更接近8%,在现有编制上去增加业绩是最实际的做法。我们按9%的人工成本核算,做300万利润,需要做到约650万的业绩,则需要每个月提升150万的业绩.
嗯,是这个道理,三顺看看表,不知不觉已经晚上八点了,时间过得真快。三顺拿起新外套,信心满满的离开公司。
第二天早上,三顺早早来到公司,第三步做完,就可以将方案给张总了,三顺心里想。
打开电脑,看着昨天分析的结果,绩效的目的,是激励业绩每个月能增长150万。很多公司采取两种类型的方式:
1、加行为指标,并与底薪或者与提成挂钩,或者都挂钩,直接算百分比;
2、从原有底薪和提成中拿出一部分,作为绩效奖金,按照业绩的高低和增加其他行为指标,综合评定。
但是对于目前的绩效的目的,是激励业绩,而不是嫌弃底薪高,我该如何做呢?
人性中,拿走本来属于自己的东西,或者让属于自己的东西变得有部分不属于自己,即便是有可能绩效是增长的,也是会引起不小的波动,况且过多的KPI只会让业务人员分散了经历的重点,反而更不利于业绩的提升。
想到这里三顺的头有些疼。
她不愿意面对要增加一部分来提升这个现实,因为她不知道能否说服张总。
又回看了一遍昨天的分析,三顺突然眼前一亮。
为什么不能再拿出来一部分作为奖金呢?
1、我们的人工成本比预测人工成本低3-4个点,即使再拿出一个点来,还是符合预测,而且公司利润率变化不大。
2、既然已经知道了业务人员的底薪相当于多少业绩对等,为何不设限,而不是只要有业绩就有提成呢?
3、大面积影响原有底薪,本来公司的市场薪资就是5分位,难免会造成有业务人员流失,到了竞争对手公司不可能不带走客户,而且人员不稳定难免影响现有的业绩。
4、这样两个方向均产生变动,又可以提升利润,张总有什么理由不同意呢?
说做就做,为了达到目标,三顺决定除了绩效考核,还修改营销人员的提成。
提成方案变动为:
绩效方案框架设定为(此处只分享思路,不做整套方案):
1、若月业绩达成650万,则拿出1%作为额外的团队奖金,即总额65000元,但是否能拿全,要看每一个人的绩效。
2、奖金按岗位配比分位三个时段发放,即月,季,年,分别发放3,3,4,如果我是张总,一次性拿出这么多钱心里也难免不舒服,即使利润增加了很多。所以分开发放相对比较容易在人性上让张总接受。
3、奖金按岗位职级配比发放,这些公司原来就有。
4、每个人的奖金额 = 65000 * 岗位配比*绩效百分比,分月季年发放。
5、普通业务人员的考核指标,从工作业绩(工作效率,任务,效益等)、态度等三个个方面考量。管理人员从团队业绩、客户满意度等市场指标、团队内部过程指标、团队学习成长指标四个维度进行考核。(具体指标我就不举例了,相信其他分享里会有不少)。
做完方案,看看时间,刚好下班,三顺长舒了一口气。
张总办公室还亮着等,三顺整理了一下妆容,带着报告敲开了张总办公室的门。
“我得仔细看一下,不过提前了一天,三顺不错。”
“好的,那我先回去了张总。”
第二天,张总一大早就把三顺叫到办公室,“三顺,你是第一个让我加工资还加的这么痛快的,赶紧执行吧,非常不错。”
“好的,谢谢张总认可。”三顺结果签批的绩效方案。
正要出门,张总笑着叫住三顺,
“三顺,你是一个真正的,专业的HRD。给你点赞。”
全文完。
以上感谢阅读。
36楼 小跑堂
所以最后的方案就是,销售的原有底薪不变,提成点不变,只是给他们增加了一个绩效奖,但是要想拿到绩效奖金,需要销售部将月销售额500w提升到650w,而绩效奖就是去(650w-150w)1%=6.5w。
但是为了让老板不心疼钱,将6.5w作为季度奖金发放,并且是根绝每个销售员创造的业绩不同来发放。
我这样理解得对吗
35楼 小跑堂
所以最后的方案就是,销售的原有底薪不变,提成点不变,只是给他们增加了一个绩效奖,但是要想拿到绩效奖金,需要销售部将月销售额500w提升到650w,而绩效奖就是去(650w-150w)1%=6.5w。
但是为了让老板不心疼钱,将6.5w作为季度奖金发放,并且是根绝每个销售员创造的业绩不同来发放。
我这样理解得对吗
小跑堂
@小跑堂:哈哈哈 绩效奖金是650w0.1%=6.5w
34楼 小跑堂
怎么收藏呀
33楼 镜月光祭
写的太好了!全是干货,深入浅出,感谢老师
32楼 自由的射手
不行啦 忍不住还是收藏订阅了
31楼 金—瑜儿
这个我要收藏起来多看几遍,好好学习
30楼 xinshou
强
29楼 死的热
完全是实战型经验
28楼 夏紫薰15493
太实用了,收藏一下,好好学习,谢谢
27楼 小硕风
#赞赏# 这个好~
赵男
@小硕风:哟小风风
26楼 宁心儿
不仅解决了问题,还给出了如何应对上级想法的对策,文章非常好,受益匪浅。
赵男
@宁心儿:谢谢
25楼 Tina冯
研究了很久,还是有很多不懂的,只能说学习的空间很大
赵男
@Tina冯:谢谢支持加油
24楼 野心家卫庄49008
#赞赏# 喜欢老师这种叙事风格,要是能认识老师,以后多多请教多好!
23楼 管家婆56
很喜欢赵老师的分享,实用干货。另外,表达下对您的崇敬,感觉您特别随和,真真是能力越强的人,反而越谦和、平易近人!
赵男
@管家婆56:哈哈哈谬赞了谢谢,可以加isherman微信交流
22楼 weiamei
情景模拟的方式,通俗易懂!文中干货满满!牛!!!我需要收藏起来好好琢磨琢磨!
赵男
@weiamei:谢谢
21楼 wuhuaguo
我想 问下,这个绩效方案的话,销售总监和销售人员是否能接受呢?虽然表面上,销售人员好像涨了工资,但是有时候增加的业绩压力,销售人员未必买账呢
赵男
@wuhuaguo:根据假设的场景模拟数据,实际销售额已经远超了预测业绩,本身平均业绩就远超底薪对应业绩,不会增加销售的压力,只会激励他们为了额外的奖励而努力,同时又能淘汰业绩总达不到基准线的人,即业绩赚不回自己底薪的那部分人。
20楼 林生哥
有戏。
赵男
@林生哥:谢谢
19楼 Sh珮虹
感谢分享,理解起来有点难
赵男
@Sh珮虹:谢谢,慢慢来
18楼 曹锋
#赞赏# 适合独立操作性强的营销
赵男
@曹锋:谢谢锋哥
17楼 会跳舞的阳光
情景设计的简单易懂,厉害!
赵男
@会跳舞的阳光:谢谢
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