如何做好薪酬内外部分析

作者任康磊更新于：2018-01-23 18:35 103538

内容来自 2018-01-24 打卡话题

　　我就职于一家100多人的汽车4S店，业务部门分为销售部和服务部，其他都是二线支持部门。上周刚做完年初规划，总经理便要求我们不仅要对人员规划，而且要做一份现有人员的薪酬分析，分析最好包括人岗是否匹配和薪酬体系分析。由于以前没有做过这方面的分析报告，不知道该如何下手。
　　请问各位牛人，如何做好公司人员的薪酬分析呢？

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文|任康磊

《孙子·谋攻篇》中说：“知己知彼，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必殆。”薪酬调研正是要达到“既知彼又知己”的效果，让企业在激烈的市场竞争中“百战不殆”。简单的说，薪酬分析的步骤可以分为以下四步。

1.岗位价值评估

岗位机制评估的结果是为了得到组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的等级排序。工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序，还能提供每个工作的量化价值，从而为薪酬体系设计提供了岗位之间的相对价值差距的数据。

2.薪酬调研分析

这一步的目的是确定在人力市场上，其他组织对类似的工作岗位或职位付出了什么样的薪酬水平。这一分析的结果是为了得出工资的政策线。它能够表示出岗位价值评估（内在岗位价值）和人才市场工资（外部岗位价值）之间的线性关系。

3.薪酬结构设计

这一步是对公司整个薪酬体系的设计和规划，目的是为员工个体的薪资分配建立具体的管理政策。这一步的产出是得到一个系统的薪酬结构政策，来决定组织中不同工作岗位和工资调整政策的基本筐架。

4.管理薪酬体系

建立薪酬体系后，需要进行管理来保证它的有效性。对内外部环境对公司薪酬体系的影响进行持续的监控、评价、修正，以确保能够快速找出当前薪酬体系存在的问题，从而使薪酬管理政策能够持续有效的运行。

对外部薪酬的分析需要注意：

在薪酬调研的准备阶段，薪酬管理人员应根据企业情况确定薪酬调研的目的，选择适合的对标企业的对象和数目，选择待调查的对标岗位，确认需要调研的薪酬信息，确定调查方法和内容，最终形成一套具有可行性的薪酬调研方案报相关领导审批修改。

在薪酬调研的实施和分析阶段，薪酬管理人员根据审批后的薪酬调研方案展开薪酬调查，获得想要的各类薪酬信息。薪酬管理人员根据企业需要的薪酬调查结果分析方法对数据进行相应的整理和分析，绘制出相应的图表，根据薪酬调研结果，给出薪酬调整及与薪酬相关一系列行动的方案或建议，形成薪酬调研报告及行动计划，报相关领导审批。

在薪酬调研结果的应用阶段，薪酬管理人员根据领导审批后的薪酬调研报告及行动计划开展相应的落地实施工作。在计划实施的开始前和过程中，应保持与公司各部门负责人的信息沟通。让该行动计划不仅得到决策层的支持，更要得到各部门负责人的理解和支持。

对内部员工薪酬调研的内容，可以包括如下维度。

1.薪酬水平的满意度

员工对薪酬水平的满意度有三层含义。

（1）员工认为目前的薪酬水平与自身所处的位置和阶段是否匹配。

（2）员工认为目前的薪酬水平能否满足自身或家庭日常生活的基本需要。

（3）员工认为公司薪酬与外部市场水平相比是否具备竞争力。

2.薪酬公平性的满意度

员工对薪酬公平性的满意度有三层含义。

（1）员工认为薪酬的内部分配是否公平，是否存在同岗位、同级别下多劳少得或少劳多得的情况，也就是同岗位、同级别的付出和回报不成比例，同岗不同酬的情况。

（2）员工认为薪酬的岗位设置是否公平，是否存在不同的岗位对公司的贡献高、需求任职者能力强、创造的价值高，但是却比另一个贡献低、需求任职者能力的、创造价值小岗位的薪酬更低？

（3）员工认为公司分配机制的运行是否公平公正，认为目前的薪酬是否能够匹配个人为公司创造的价值。