站在企业整体运营的角度思考HR的价值

作者 Chuck198... 2018-01-24 09:36 669

内容来自 2018-01-24 打卡话题

　　我就职于一家100多人的汽车4S店，业务部门分为销售部和服务部，其他都是二线支持部门。上周刚做完年初规划，总经理便要求我们不仅要对人员规划，而且要做一份现有人员的薪酬分析，分析最好包括人岗是否匹配和薪酬体系分析。由于以前没有做过这方面的分析报告，不知道该如何下手。
　　请问各位牛人，如何做好公司人员的薪酬分析呢？

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我，经历过类似的情况。

个人认为，HR工作的一切基础都是建立在对公司整体运营的熟悉程度，特别是业务部门。
4S店的盈利模式相对比较简单，盈利部门来源于销售部与售后服务部，但是盈利点会根据不同4S店的品牌、规模、运营时间、运营理念、集团管控等有所不同。
销售部一般会设置销售经理、展厅经理、销售顾问、保险顾问、金融顾问、上牌员、新车库管员、二手车专员、试驾专员、销售统计员、前台接待、DCC专员，背后还有市场部做宣传策划、市场推广、店头活动、户外活动等协助吸纳更多客户到店或来电咨询，先谈人力规划，所有的岗位设置以及编制人员都基于业务的发展需要，作为一名专业的HR，必须明白一辆新车由厂家订购→新车到店→新车销售→新车交付这条主线，由此产生的一系列工作职能，依据业务量的繁重程度设置岗位编制，以上牌员为例，如果单店销售只有30-50台，上牌一般与外面的公司合作，由销售顾问跟进即可，没必要设置上牌员角色，但一旦业务量多，客户应接不暇，销售顾问花费大量时间接待客户与维护客户，根本无暇顾及上牌工作，因此设置专业的上牌员；人岗匹配，其实就是岗位任职资格评估，制定详细的职务说明书，定期进行能力评估考核，结合绩效考核结果，综合评估；薪酬体系分析，最终要的是我们要清晰薪酬项目的设定希望对员工产生怎样的激励影响，期望员工实现怎样的行为，引导员工争取公司想要的结果，很多HR大师都会分析薪酬结构是由基本工资+绩效工资+加班费+补贴+奖金+各项福利，但为何要这样设置呢？背后的逻辑关系我们得清晰，基本工资是一种生活保障，结合当地最低工资标准、最基础的衣食住行花费、基本花销：水电费、手机、网络，像销售顾问每月还会有固定的负责干洗费，人性化的公司在基本工资这一块结合岗位的特征考虑得细致一点，维持一位员工最基础的生活开支，基本工资是对员工的尊重，4S店把销售顾问的工资一般设置在1200-1500，有些四线城市甚至是800-1000，这样的设置个人认为销售顾问的工作已经失去的安全感，他会想方设法转空子，获取销售订单，先把基础生活费用搞定，然后再去考虑公司的各项考核，这样无形之中已经是引导了销售顾问往坏的方向发展，因此基本工资的设定得慎之又慎；职级工资，这是对岗位职级的尊重，也是对个人能力的尊重，为何会设置销售顾问、销售主任、展厅经理、销售经理岗位，有些4S店销售顾问还有初级、中级、高级、厂家认证各等级，这些等级的设置必须给予相应的职级工资，形成一个薪酬等级体系；销售提成奖金，一般会结合不同的考核因素：订单、交车、利润、销售额、精品销售额和利润，设置几个奖金等级，形成一套完整的激励奖金体系；最后还是那句话，HR的价值体现是站在企业整体运营的角度去思考，不熟悉公司业务与整体运营，HR最终只会沦为一名事务性的文员，无法体现价值，最终也无法得到重视。

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