【转载】用财务报表的模式做薪酬分析

作者 qiqi0304 2018-01-24 10:02 417

现金流量表号称财务最复杂的表，逻辑性非常强，但其实讲的是现金的结构，通讯来讲，就是现金用来做什么了。

薪酬分析也可以用现金流量这个模板，根据企业管理或业务类型的不同围绕“人员”、“结构”、“部门”等维度展开。“人员”方面的分析：包括人均月薪酬总额、人均季薪酬总额、人均年薪酬总额的变化、人均月薪酬总额与预算的差异等等；“结构”方面的分析：包括固定工资所占比例、绩效工资所占比例、法定福利所占比例、其他补充福利所占比例、薪酬结构与上一期的变化、薪酬结构与预算差异等；“部门”方面的分析：包括薪酬总额中各部门的总额分布、各部门人员数量占总数量比例、薪酬总额中各部门薪酬所占比例、各部门人均薪酬总额、部门人均薪酬总额与企业整体人均薪酬总额的差异、部门薪酬与上一期的变化、部门薪酬与预算差异等。

在这一部分中，还可以根据企业的实际情况进行综合性分析，即将“人员”、“结构”、“部门”再结合“周期”进行分析，相对会更加全面，更加具有适应性。

财务相对规范的企业，还会做资产公允价值评估，即一辆车，按账面价值可能是50万，实际价值可能是60万，也可能只有40万，这就是公允价值的意义，动态化的体现资产价值。薪酬分析不能只关注工资表，更要做好薪酬调研，了解内外部的薪酬趋势，看自己处在什么位置，从而改进薪酬制度。

很多人都会有这样的疑惑，认为公司内部的薪酬没有竞争力，随便往外一跳，薪酬便能翻番。为什么会这样？这需要分析薪酬递进率。即上一级别与下一个级别相比，薪酬提升的比率。分析薪酬递进率，可以适当的保留企业需要的人才，避免在人才竞争中处于劣势。

财务中有坏账的分析，一般是按照账龄进行，人资有工资异动，可通过工资异动表关注本月工资总额与上月相比的变化，从入离职人员、调薪人员、是否发奖金、社保费等方面进行分析，同时还应该对薪资的风险进行评估，如残疾人年检费，社保年检，员工仲裁等。

薪酬分析，各有各的法。俗话说白猫黑猫，逮住老鼠就是好猫。但我还是希望薪酬分析能进一步的规范化、流程化，成为人资通用的工具，而不是个别人的杀手锏。如果财务报表的模式，能给大家带来薪酬分析的启发，我的目的就达到了。

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