为什么晋升如此之难？

作者曹锋更新于：2018-01-26 10:33 78777

内容来自 2018-01-30 打卡话题

　　大家好，我是在一家小公司里入职多年的老HR，这么些年来也经常获得公司的优秀员工称号，做事热情又亲和，专业性也不差，深受各部门的喜爱。然而由于公司平台有限，无需太多管理人员，而上级领导也比较稳定，因此多年未能晋升，如今马上快到三十岁了，却还是高级专员的身份。如果跳槽一走了之，又怕没有管理经验无法获得进一步提高，因此比较迷茫，左右为难。
　　请问各位牛人，多年优秀员工却无法晋升，应该何去何从？

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单位年度中高层的竞聘刚落幕，感触颇多：很多竞聘人员人品、忠诚度、能力都不差，却给人难当大任的印象，其中不乏十年以上的老员工。这让我想起初入职场时，那个年迈的老会计，40多岁了依然是一个职员，他的业务能力虽然不错，但人缘很差，很多人见他都是躲着走。

对某些人而言，晋升为何如此之难？

很多时候，晋升只是一个机会，能不能抓住取决于很多因素。即使得不到晋升，我们也不必沮丧，关键是了解没有晋升的内外因，而不是埋怨老板抱怨社会，迷茫消极。

老板不兑现承诺，导致没有晋升？这理由听上去似乎无懈可击，但工作内容值得我们反思：工作内容简单，可替代性强；考察期长，变数过多……

从组织架构分析，一些岗位可有可无，甚至完全虚拟。这时候谈晋升，让我想起“冲击晋升模式”，把不胜任、无创造力、无生产力甚至碍事的冗员升调到组织的高一层级的一个可有可无的、无比有好的职位上，彼德在“彼德原理”中称之为冲击式晋升。

冲击式晋升是假晋升，获得晋升的员工并没有比以前担负更重职责，并没有在新职位上完成多于原先的职位的工作量。如果说冲击式晋升是纵向晋升，则蔓藤式晋升是横向晋升。如把业务划分成许多区域，把不胜任的一些人员外放到各省，担任所谓地区副总裁职务。

这时候我们有必要了解公司的晋升通道和模式。如果你压根找不到晋升标准，甚至连岗位职责都没有，晋升的概率可想而知。

为什么迟迟没有晋升，除了能力之外，老板可能会考虑用人成本、工作态度、稳定性、忠诚度等因素。

前段时间，有朋友咨询我晋升的事，说他再次与老板提出晋升，但一直没得到回复。细问之下才得知，这已经是他今年第四次提晋升了。我对他讲，你的能力应该是达到要求的，但频繁要求晋升，给人的感觉有点要挟，工作出没出成绩，对晋升的胃口倒是涨得挺快。这样的人谁敢重用？

晋升不是一味的向老板提要求。我们也要学会展示自我，体现出本身的价值和重要性。

魏文王曾求教于名医扁鹊：“你们家兄弟三人，都精于医术，谁是医术最好的呢？”

扁鹊：“大哥最好，二哥差些，我是三人中最差的一个。”

魏王不解地说：“请你介绍的详细些。”

扁鹊解释说：“大哥治病，是在病情发作之前，那时候病人自己还不觉得有病，但大哥就下药铲除了病根，使他的医术难以被人认可，所以没有名气，只是在我们家中被推崇备至。二哥治病，是在病初起之时，症状尚不十分明显，病人也没有觉得痛苦，二哥就能药到病除，使乡里人都认为二哥只是治小病很灵。我治病，都是在病情十分严重之时，病人痛苦万分，病人家属心急如焚。此时，他们看到我在经脉上穿刺，用针放血，或在患处敷以毒药以毒攻毒，或动大手术直指病灶，使重病人病情得到缓解或很快治愈，所以我名闻天下。”

魏王大悟。

很多时候，我们踏实勤恳地做事，但老板认为理所当然。社保、薪酬、行政管理、离职面谈等工作，让其正常运转不难，难得是让老板看到这些工作的价值。如社保年审，离了你的关系公司可能会被处罚；宿舍餐饮你是如何提高满意度又降低成本的；薪酬你总是及时性和准确性兼备；离职面谈你发现了哪些问题又提出了什么解决方案……这样的人才，哪个老板舍得放手？

不要以为能力决定晋升！有些老板认为：能力越强，威胁越大，如果放在重要位置，突然不干了，对公司打击很大。因此，在体现能力的时候，别忘记让老板看到你的忠诚和敬业。

在晋升失败或达不到预期时，保持心态很重要。不要牢骚满腹，更不要消极怠工。如果老板在摇摆不定中看到你这样的工作表现，还怎么重用你？

谈到最后，我们还是需要自我反思，为什么晋升失败？有岗位的替代性、老板的用人策略等外因。但我想说的是内因。有一句大家耳熟能详的话：性格决定命运，细节决定成败。那些细节会潜移默化地影响上司甚至决定上老板对你的印象呢？

一、沟通方式

关于晋升，你先后与部门经理和老板有过反复沟通，但没有得到正面回应；经历持续的拉锯战后，才将你的职位调至人事主任助理……可见，关于是否晋升已经拖了一年半载。这样优柔寡断的沟通方式如何让你信服？

平时我们经常会听到这样的言论：某某工作能力很不错，就是态度……学会听领导话里的内涵，才能有针对性地表达。我们在开口说话之前，应该想一下，怎样的表达方式更专业、更准确、更高效，那无疑是最好的沟通方式。

二、服饰决定前途

一些行业，如五星级酒店的人事专员，对服饰应该有所要求。这在酒店、金融等行业尤其明显。如果只注重时髦前卫，而忽视与企业文化相得益彰，甚至与公司形象格格不入，往往会被认为不专业。

在办公室，尽量穿符合公司要求的服装。有时候这些细节也会影响到晋升，其他还包括办公桌上办公用品的摆放等。

三、心态需要打磨

没有良好的心态，如何晋升？晋升失败，心灰意冷，工作消极，得过且过。这样的人如何晋升？

作为领导，不仅自身工作积极，还要适当激励下属，更多的需要一种韧性。如果这是一个考验的话，你明显不合格。

四、关于跳槽

真的要跳槽吗？这是网络上近期谈得较多的话题。厌倦了工作内容，不想重复要跳槽；公司太烂，学不到东西要跳槽；老板人品有问题，要跳槽；看不到发展前景……

不能晋升要跳槽自然也没什么奇怪的。这些跳槽都有一个共同点：每次跳槽都有一定的原因和客观理由，可是每次都那么匆忙和草率，基本是为了逃避一些问题和困难。

我的一位朋友有过两次跳槽经历，第一次从国企经理跳到民营总监；第二次从民营总监跳到外企副总。他最近正在准备第三次跳槽，这次计划去一个全新的行业，从一线员工做起，挑战自己。当时与这家企业负责人谈话，给他印象最深的还是那句话：我不是要找职业经理人，我要的是事业合伙人；而这恰恰也是我朋友看重的！

跳槽应该和自己的职业规划发展生涯相匹配，跳槽已经成为职业发展的一种手段和途径，但绝不是唯一的途径。

不管是谁，跳槽之前，都应该先考虑清楚未来十年甚至二十年的职业目标。很多人跳槽越跳越好，越跳越高，归根到底是其自身有着不可比拟的长处和优势。

关于跳槽，我们首先要完成从大学生到职业人的转变。很多人由于定位不清，老在跳槽，然后习惯性跳槽，导致越跳越差；职业前期的跳槽，必须完成从普通员工到基层主管的转变和成长；再次跳槽，要积累中层管理干部的管理经验，真正走向管理岗位。

到底该不该离职呢？其实很简单。如果在没得到机会前先“卧槽”，在得到机会后，为自己准备一张表格全面剖析，包括工作环境、文化差异、上下级关系、老板为人等方面。目的在于通过理性的数据，帮助你判断新工作和目前工作的差异，最后通过评分明确对未来的选择。

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PS：优秀员工都难以晋升，作为我们如何弯道超车？别怕，优秀不单单需要勤勤恳恳，更需要拥抱潮流和变化，你知道有一个每周都更新进化的免费信息化工具么？最近刚刚优化了薪酬、上线了人事仪表盘，还能提示用工风险，做好年度福利，具体怎么用？贴心2号小助理带你体验。点击这里预约演示，对，就是这里，让你早日踏上升职之路！