避免被甩，多找备胎

大雪笼罩了整个龙城，白茫茫的景色，美极了，出门忘却了手中的雨伞，只为欣赏到360度的纯天然的雪景，管他衣服是否潮湿，雪的颜色是单一的，是纯净的。

（为了体现雪的深度，姐姐的脚入境了，请自动忽略）

     我们可以暂时忘却各种纷纷扰扰，只为还保留着一颗稚嫩的童心，静静的站在雪里呼吸一下属于冬的气息。

     雪不代表冷，雪不代表恶劣天气，他是最完美冬天的一个标志性符号。

      其实，龙城的人们早早的期待着这场大雪的到来，教育局、交通局、气象局已经提前半个月进行预热了。

     一大早，就被4岁小侄女稚嫩的童音唤醒，姑姑，你把姐姐送过来我们一起堆雪人吧，看来这场雪并不是一个人期待，因为少而珍贵，因为少而稀有，婆婆早几天就买好了一周的蔬菜，先生也把厚厚的羽绒服拿了出来，早晨未出门前想着是不是要加件今年还没临幸过的秋衣秋裤。

     早晨朋友圈各种晒，那么大的雪天，是什么动力让你离开暖暖的被窝，我捂着嘴笑着回了一个假假的词：责任。

     虽然大家都会想说，那么明显是穷吗？穷也是一种责任啊，他只是一个表象而已，曾经见到一个血淋淋的词语：穷=懒

     对于工作，纯粹为了钱吗？单纯为了钱可以做很多你不愿意去尝试的事情，但是找一个自己爱的工作，我可以把这份工作说成一份兴趣和爱好，我们会发自心底想把他做好。

     就比如招聘，怎么样才能把招聘做到极致呢，最近我一直在反思极致这个词，我想所谓极致，是你手里永远不缺少资源，永远在企业有招聘需求的时候，你能立即让备选求职者快速入职吧！

避免被甩，多找备胎

      昨晚和BOSS面试到晚上20:30左右，下班后汽车从高速飞驰而过，我静静的冥想最近的面试情况。（不要学我，我驾车的时候喜欢开小差）

     一个部门的老大告诉我说，我们部门不需要再招聘了，已经定下来几个待选人员了，我说NO,我要让你们面试到手软，求着不让我再招聘了，哈哈哈哈，一句话把同事逗乐了。

临近年底，我手里确实捂了几个年后入职的求职者，但是人未入职前，不能有任何松懈的举动，年后瞬息万变，人未到岗，未真正的通过试用期，我们时刻都要准备被甩的可能。

     我在很多群看到很多苦逼的HR留言：

     1. 今天又被放鸽子了，明明答应入职的，哎，另外一个候选人我已经回绝了，这做人咋没诚信呢；（掌握不被甩的主动权）

    2. 这个月有个岗位已经面试到吐了，用人部门还不确定用哪个，选择恐惧症啊；（没有理解用人部门真正需求）

    3. 网上的简历都翻遍了，就是找不到合适的简历；（不要单独死在一种招聘渠道上）

    4. 求求各位大神，给我个人吧。（你在萌哒哒，人也不会从天上掉下来）

     多次被甩的经历，被主动分手的经历，我相信每个HR都经历过，其实内心一万个草泥马在翻腾，但最终微笑着送走这些主动分手的求职者，因为我们要体现我们的招聘素养。

       被拒绝的多了，人或许会麻木了，拿很正常的啊来安慰自己受伤的小心灵。

      因此，针对于瓶颈岗位，比较冷门的岗位，招聘难度较大的岗位，在备选求职者的时候，有足够资源和时间的话，还是要多花点时间多备选1-2名求职者，不要着急告知对方我们已经确定了候选人，待候选人能够顺利入职，顺利融入公司之后再委婉的告诉人家。

要懂得分析领导的招聘需求

     作为招聘单位，我看重一个好的求职者有时候会希望当场能够定下来这个候选者，但是有很多时候，BOSS从不给正面答复，有时候需要揣摩，BOSS是想要呢，还是不想要呢。

      其实目前看来，我才能发现BOSS为啥在面试人的时候很少当场定下来，因为他需要给自己留个思考的时间，用人和买衣服不同，买了买了，无所谓，大不了后悔就不穿而已。

     但是作为企业，对于新来的人才，我们首先要明确这个岗位是不是急缺，是不是一定需要，凭面试过程中的性格测试和了解，他能不能迅速融入这个团队，可能最多的还是考虑这个求职者是否接地气，是否适合我们。

      前不久在做总结大会时，一个部门的总监说，你们人力资源部貌似今年没进几个管理人员？是不是非常难招，我还没回答，BOSS就回复那位总监，他说人力资源部门今年是面试人员最多的一年，不管是高端的中端的，但是很多时候我们面试是一种学习，没招聘进来不是他们没有这个招聘能力，而是我们寻求的适合企业的人才，所以这个时候宁缺毋滥。企业不是黄埔军校，不管好的还是不好的，差不多就随便入职。

     我们面试过很多职业经理人，他们都非常的专业，他们都非常的有能力，但我们企业目前还不算太强，和世界500强还不能比，这个时候把人家请过来是对人家能力的不尊重，目前就企业来说，我们要敢于面试企业存在的问题，这个时候不是请个厉害的人就能改变的，我们要让我们的基础打的牢固一点。

      BOSS是个做实事的人，他看待很多问题会比较理性，敢于面对企业的不足，因此我们有着共同的目的，面试候选人，其实是一种经验的学习，当然在这个过程中，我们可以学习人家的一些管理技巧，管理经验，也可以找到一些同频的人，至今我面试过所有的高管我都继续跟他们保持着联系，因为企业将来总有一天会用得上他们，合作方式不一定就一种，我可以邀请他来我们企业进行分享管理经验，我可以邀请他作为我们企业的内部讲师。

做一个真诚的招聘人

      其实面试每个级别人的话术略有不同，很多时候这种面试更像是一种交流和分享，带着每个人看待这个行业，带着每个人看待这个岗位，带着每个人对团队管理的见解，早已经把既有的套路扔的远远的了。

     记得，前不久面试一个中高管人才，80年的，毕业后就在两家单位就职过，最近这家单位已经10年了，而且BOSS非常器重他，他想出来面试的原因只有一个，就是公司老板从外地外聘了一个技术人员，我和BOSS分析下来，这个老板的做法是可以理解的，因为企业要发展，肯定技术是个瓶颈问题，他说以前老板心里只有他，目前请了一个外援，偏向有些倾斜了。

      当时，一方面，我们分析这家企业为什么发展那么慢的原因，这个求职者确实不太适合我们创新型的企业；另外一方面，那家企业BOSS非常信任他，这种默契是慢慢培养起来的。最后我和BOSS做起了他的思想工作，给他做了职业规划，虽然结果没有谈是否入职我们单位，但是或许这就是面试的最高境界吧。

      我和BOSS的共同理念是，我们从不忽悠求职者，我们会把企业目前面临的困难摆出来，这是企业的现实，请你们来是解决问题的，我期望你们面试的时候就要了解到，当然你们可以自己去平衡，也会把对这个岗位的期望真真事实反应出来，我们用真心真诚去打动求职者，而不是忽悠的去说服，因为忽悠的说服结果大家都懂的。

      关于技巧，我们HR要做好带入感，你深挖求职者冰山下的一些认知，是需要从各个维度去聊一些问题，哪怕一些时事政治，哪怕一些流行的新闻八卦，这都是他对这个社会的认知度。

     一般我和BOSS在面试的时候，很多话题都是我要去引导的，基本80%是我和求职者在聊天，BOSS在那边静静的听着，报以微笑，我们有时候配合的天衣无缝，如果BOSS对这个人有很强的兴趣，BOSS会在适当的时机去问一些自己想听到的话题，如果一旦不太感兴趣，她就会让我再多聊一会。

     所以，很多时候，我们不单单要提升我们的面试水平和技巧，也要懂得分析BOSS的兴趣点在哪儿，你要深刻了解BOSS对人的期望和要求。

      很多HR会说，我们得不到BOSS的青睐和信任，在这里我想说，默契是需要培养的，信任是需要时间的，当然归根结底还是你做事的方式，做人的技巧。

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