数据在于总揽、警示和后期的提高

作者阿东1976刘世... 更新于：2018-02-04 21:30 66534

内容来自 2018-02-06 打卡话题

　　如今，随着信息化的浪潮，企业中各项工作越来越数据化，用数据说话也越来越重要。那么，人力资源管理工作中，我们也需要以数据的统计和分析为基础，学会用数据说话。在之前的打卡中，我们简要的介绍了如何关注企业效能，建设企业人事仪表盘，今天，我们将进阶学习如何盘点和深挖人力资源数据，让我们的人事仪表盘更加完善，展现价值。
　　请问各位牛人，HR如何用数据说话，体现价值？

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现在绝对的企业老板都会说要说成绩以数据说话！而在我们的人力资源中，数据往往更加的深入，更具有内涵！

在2017年9月，我们曾就如何建设企业的人事仪表盘进行探讨。而人事仪表盘其实就是一个系列数据的具象化。以数据链条来通报、警示我们存在的问题，告诉我们，在哪些方面需要注意，哪些方面是必须要进行改善！就象前几天大家看三茅的HR生存白皮书，就各自看到了不同的点，从而得出不同的结论。

一、数据的功能应起到的作用

有关人力资源的数据，我们总希望在一个清晰直观的地方就能看清楚，而在企业管理中，运用大数据，企业内部数据等都是现代化企业管理对我们的要求。在去年9月如何建设人力资源仪表盘的分享中《从汽车仪表认识到建设人资仪表》https://www.hrloo.com/rz/14245766.html一文中，我说到仪表盘要实现三个功能

一要体现仪表盘的视觉功能。一眼望江山，统揽全局。

二要体现仪表盘的警示功能。红灯提醒你，改进提升。

三要体现仪表盘的续航功能。油量存余额，规划战略。

这就是要用仪表盘告诉我们，现在的人资情况是怎么样的，在行业中所处地位如何，现阶段有什么地方需要立即改进，而现在我们的人力资源现状，是否能支撑企业的后续发展，不能的话，我们是否需要立即开展哪些动作。

而仪表盘根据需求人在企业所处的位置及角度不同，在人资仪表盘中，其实他所需要看到的数据是不同的。所以在建设仪表盘中我们一是对数据的收集要全；二是要针对不同的需求在仪表中对数据的显示有所侧重。

二、应包含的数据方向

往往我们看一份地图，只要懂得一点方向感，都会觉得地图方便易辨识，山川河流分布清楚。一张图就那么几种图形，一些阿拉伯数据，却能告诉我们那么多的事情。观图一分钟，背后十年功。在我们看见的数据背后，所隐藏的内涵——那就是数据的收集、分析与具像化。

一般来说数据根据功能区分应包含三个方面：

视觉一览：通过一表知晓公司基本信息。

这实际是要关注企业人员的配置情况。按照公司的组织架构及岗位划分，依据定岗定编定员情况，体现在现有企业情况应有配置和实际到位情况。可以统揽人资的流程和行为，当潜在的行为出现时，根据业绩的度量标准发出警报。

一是人员与应有编制的比率情况。也就是整体岗位到位率。这能告诉我们是否需要配置人手以完成既定工作任务。

二是人员数目分析。要看人员的招聘到位情况、合同终止情况、人员流失情况、离职率警示线等。

三是工作项目完成情况。这个往往同公司的工作目标相关，涉及人力的就是如人均贡献率、人工成本占比等。

警示分析：通过数据提醒应关注的事情。

通过对数据产生的根源进行调查，从多角度和不同层次分析细节，找到我们需要加强或改进的地方。如离职，如果我们通过调查或面谈，就可能发现其离职的原因。从因为不适应企业文化、对薪酬待遇有想法、与上司气场不匹配、因个人发展、还是有不得不走的原因等。当通过这样的数据显示后。仪表盘会提示我们应该注意文化建设还是加强内部的沟通协调等。

应有这样的数据区域：

一是人员的普性分析。在人员的配置上从性别、年龄、文化、岗位分层级人员、工龄等的分布情况，以此来分析我们在配置及搭配上的问题，而不协调往往是影响工作效率的一个重要因素！

二是公司人力在行业及市场上的竞争力情况。如企业的薪酬竞争力、技术水平、管理水平等。

三是人员的投入产出数据。如工作效率、人工费用、招聘费用、培训费用、效率提升率等。一般与成本相关，需要通过建立合适的管理流程和报表体系。通过规划和实施改进方案、循环提高来实现人力利润的产出。

续航提升：规划后期的改进与发展方向。

根据前情数据，我们将会对人资状况，及问题有较为清楚的观感。根据公司的发展战略及规划。可以让我们对匹配公司后期发展的人力情况，有一个清楚的认识。为此在对人员素质提升、制度流程改造，建立合适的管理流程和报表体系、通过规划和实施改进方案，从而实现素质提高带来效益提高的闭循环。

一是人员的提升计划数。如人员培训方向、招聘方向、人员的发展布局等。

二是制度流程的设计改进数。如绩效改进方向、素质评测模型、岗位评估等。

三是对工作效率的目标设置等。目标的可衡量、提升率等需要与企业的目标相匹配。

三、让数据体现人资的价值。

人力资源的价值一般体现在两个方面：一是专业性；二是管理提升效益。而为了让我们HR要体现自己的专业性。那么对数据的使用与分析就很有必要。

一要关注老板关注的数据。如老板对成本看得很重。那么我们必须引入成本控制手段，如人资为企业节省了多少费用？避免了哪些费用的发生或者浪费？杜绝了哪些不该发生的费用？而这些相比以往的节约就是企业的纯利润。如果老板关注利润的提升。那么，我们应该通过业务培训、管理手段、管理工具等的使用，在工作效率上有怎么样的提升，而相对未使用时在生产效率的提升所带来的产品的提升，那就是我们所能产生的利润的来源。

二要管理出效率。把控好人事管理、模块管理，如档案符合率、合同签订率、工资准确率、离职率、培训率、出勤率等数据，让把所有的财物、时间等成本都使用得恰到好处。

三是风险损益评估数据。如通过某些手段做解决了多少劳资纠纷、工伤意外、员工矛盾、打架斗殴等。有这些工作那么我们的服务要满意度一般都产会低了。

三要做好公司层面数据的统计分析。这主要是体现人资在公司层面的价值，作为参谋助手的人资必须要胸怀发展大计，时刻盯着公司的发展规划。如人力与规划的匹配度、人资配合公司战略的项目数等。

总之：人力数据在仪表盘上要针对不同用户要不同显示，要展现价值需要我们在数据上的深挖与分析，而数据分析后的使用与解决方案的落实才是最终的价值之处。

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