推荐 海宇说法丨调岗调薪企业可以有所作为（调岗调薪篇之1）

在人力资源管理实践中，大家是不是经常遇到这样的情况？企业因为业务需要，想对员工在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通用岗位间进行岗位调换，或者临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作，或指派至关联企业工作，但是员工以超出自己的职责范围，需要双方协商一致为由予以拒绝，这种情况是不是很头疼？今天就此给大家做一个分享。

【案情简介】

侯某之前担任过钳工，工作任务之一就是分解报废的模具。他于2007年4月7日进入某塑胶公司工作，岗位为技术课工程师，该岗位的岗位职责说明书中没有包含分解报废模具的工作。

2011年4月27日，侯某的上司罗某向其发出书面的《工作任务指令单》，要求其将六套报废模具分解，并要求在4月28日13时之前完成。侯某以不属于岗位职责说明书中所规定的自己的职责范围、限定完工时间过短为由予以拒绝。罗某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒绝。

无奈之下，罗某后将该工作任务指派给邓某完成，邓某用一天即完成。

2011年5月6日，公司公示了《处罚决定书》，内容为：侯某于2011年4月27日、5月5日两次不服从部门主管工作指示，拒绝部门课长合理安排的工作，根据公司员工手册的规定，决定给予其减薪降职处分。

因对该处罚决定不服，侯某申请劳动仲裁，要求撤销该处罚决定。

【裁判结果】

仲裁裁决认为某塑胶公司作出的《处罚决定书》符合法律规定，不应被撤销。侯某不服，诉至法院。法院认为，公司员工在与自身主要工作任务不冲突的情况下，对于上司交办的其他与公司事务相关的工作任务，应当服从、配合，以保证公司业务的正常开展，而不应机械地解读岗位职责说明书的相关文字；罗某指派的工作任务虽不属于侯某的主要工作职责范围，但也与其平时的工作任务存在关联，且未超出侯某从业经历中所具备的能力范围，公司对侯某工作任务的安排具有合理性，侯某拒绝该工作指令构成员工手册中规定的违纪行为。法院据此判决驳回侯某的诉讼请求。

【案例分析】

本案的焦点是用人单位临时超过岗位职责说明书指示劳动者工作的，劳动者能否拒绝？对此，一种观点认为，劳动者有权拒绝。因为岗位职责说明书是劳动者工作内容的具体化。根据《劳动合同法》第十七条，工作内容是劳动合同必备条款之一。而根据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”即变更劳动合同在非法定情形下，必须经过双方协商一致并采用书面形式，否则，劳动者有权拒绝。

你是否赞同这个观点呢？

笔者认为这个问题，应当具体情况具体分析。

一、如果调整后的工作岗位性质和工资、薪酬待遇等发生了很大变化，或者这次岗位调整具有侮辱性、惩罚性，则劳动者有权拒绝。例如将财务岗调到销售岗，或者将总经理调为清洁工或保安。前者是因为工作岗位性质发生了很大变化，后者是因为具有侮辱性、惩罚性。

二、如果调整后的工作岗位性质和工资、薪酬待遇等都没有变化，岗位调整不具有侮辱性、惩罚性，则劳动者不能拒绝。对此，笔者分析如下：

（一）首先必须明确的是，调岗调薪并不必然构成变更劳动合同。

如果劳动合同主要条款未发生实质性的变化则不属于劳动合同的变更，而是属于劳动合同的履行，属于用人单位行使用工自主权的范畴。为什么这么说呢？

第一、从经济学上而言，劳动关系的本质是劳动者将自己的劳动力的使用权交给用人单位支配，以此获得用人单位支付的对价即劳动报酬。既然已经将自己的劳动力交给用人单位支配，则劳动者对其劳动力失去了自主权，这就是为什么在工作时间内劳动者应当服从用人单位的管理的根本原因。

但是劳动力是一种特殊的商品，用人单位虽然对此拥有支配权，但是这种支配权在现代文明社会是间接的，因为现代法治禁止用人单位强迫劳动，所以，用人单位的支配权需要劳动者的配合才能实现，正因为如此，在劳动关系下，劳动合同的履行特别需要劳动者的协作。这就是劳动合同履行的协作履行原则。

所谓协作履行原则，即劳动合同的双方当事人在履行劳动合同的过程中，有互相协作、共同完成劳动合同规定的义务，任何一方当事人在履行劳动合同遇到困难时，他方都应该在法律允许的范围，尽力给予帮助，以便双方尽可能地全面履行劳动合同。该原则包括这样几方面的内容：

(1)任何一方都要保证自己能够实际、亲自、全面和正确的履行劳动合同的内容和条款。任何一方完成自己的任务，就为劳动合同的履行打下了良好的基础，也是协作的前提之所在。

(2)在劳动合同的履行过程中，双方当事人要相互关心，并进行必要的相互检查和监督;遇到问题，双方都要寻找解决问题的办法，提出合理化建议。

(3)劳动合同没有得到正确的履行或发生不适当履行时，任何一方违约，另一方都要帮助接力纠正。若劳动者违约，用人你单位首先应当教育说明，帮助其纠正;若用人单位违约，劳动者也要及时反映问题，并协助其纠正。

（二）从人力资源管理而言，岗位职责说明书作为确定劳动者职责范围的书面文件，确实是判断劳动者工作内容的具体范围，用人单位管理劳动者的重要依据。但在分工越来越细化的现代企业生产模式中，劳动者的职责范围往往难以用文字作出精确界定，尤其对一些具有综合统领、指导、管理、监督职能的岗位进行职责描述则更为困难、复杂。即使是在此方面经验非常丰富的老牌大型企业，对岗位职责的描述亦难免挂一漏万，更遑论开办时间不长，管理水平一般的中小型企业。因此，我们判断用人单位发出的工作指令是否属于劳动者的职责范围，不是机械地对照岗位职责说明书的文字内容，而是结合工作指令的内容是否与劳动者平时的工作内容存在关联，其要求是否明显超出劳动者的能力水平，发出指令的管理人员对劳动者是否存在恶意等因素进行综合评判。

（三）从法律上而言，就这一点，虽然国家层面的法律还没有明确规定，但是一些地方性规定对此有规定，这里举两个地方的规定：

第一是《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》，该纪要第22条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。”本条规定虽然针对的是调整工作岗位，不是判断用人单位临时性工作指令是否合理的规定，但是鉴于调整工作岗位这种普遍性调整工作内容相对于工作指令这种临时性的调整工作岗位对劳动者的影响更甚，根据举重以明轻的原则，超过岗位职责说明书发布临时性工作指令更可以适用该条规定。

第二是江苏省高级人民法院《劳动争议5条最新内部意见》，该意见规定，如下情形的换岗不构成劳动合同变更：

1、在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通用岗位间进行岗位调换的。

2、用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作，或指派至用人单位外工作。

3、用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对劳动者进行合理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。

4、如果调岗未采用书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符合合理原则。

只有在如下情形下，换岗才构成劳动合同变更：

1、合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征或特殊资格要求的，调整属于劳动合同变更。

2、调整岗位具有明显不合理情形的。

【操作实务】

在劳动合同或者规章制度、员工手册中将上述不构成劳动合同变更的换岗予以约定和规定。

大家有木有注意到，这里有个关键词“合理”。那么如何判断调岗的合理性呢？且听下期分享。

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【作者简介】

  段海宇，广东瀛尊律师事务所劳专委主任，瀛和律师机构劳专委副主任。著有《人力成本法律管控一本通》、《人力资源全流程法律风险管理手册》、《人力资源法律风险管控操作实务》等著作（当当网、京东商城有售）。