福利可因人而异，需一个合理解释

作者陈怡007 更新于：2018-02-06 15:07 54820

内容来自 2018-02-07 打卡话题

　　我刚入职一家百人左右的公司，公司之前管理较为松散，许多政策都是由领导随意制定。入职以来，我重新建立了较为规范的流程制度，领导也比较支持。然而，除了流程制度外，公司的福利制度漏洞颇多，管理层和普通员工福利差异巨大，主要集中在考勤和各项补贴上，例如考勤制度对普通员工很苛刻，而管理层无考勤，同时很多企业必须要给予的休假或补贴等福利只能管理人员享受，导致员工怨声载道，认为不受重视。公司也意识到了以前这些制度的不合理，总经理希望我能做好沟通和设计，妥善解决此事。
　　请问各位牛人，我该如何做好企业福利制度的优化及推行工作？

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　　问题梳理：
　　1、管理层无考勤，那管理层的实际出勤情况是怎么样的？是比普通员工的工作时间还少？
　　2、休假或补贴，管理层比普通员工多，那管理层是否是工作业绩/效能要比员工的高？
　　3、管理层的工作目标和标准要求是什么？
　　4、员工的工作目标和标准要求是什么？
　　5、管理较为松散，最迫切规范的是什么制度呢？
　　6、如果需要通过福利制度来调整企业的员工效能，员工和老板的分别诉求是什么？

　　一、明确公司现有制度下的真实情况
　　存在即合理，公司老板知道制度问题，员工也有想法，之所以还没有解决，应该是缺少一个能统一的解决方案。作为新入职公司的HR，你需要做的就是充分了解情况：管理层、员工、老板怎么看公司的现状，调查有分几个方面，公司目前的有哪些做的好的，有哪些需要改善的，他是否明确公司的制度，是否明确自己的本职工作。
　　专业性问题了解：岗位说明书它包括企业各种管理职位的名称、职能性质、各项职权和责任、薪金级别以及该职位同其它有关职位的关系。根据业务运营和职位的关系勾勒出组织架构图和业务流程图，其中业务流程图需要将公司产品的一整个链条都做出来。
　　了解情况也是做组织诊断的最重要的一点。中小型企业存在的问题很多很多，可能是制度的问题，可能是流程问题，可能是老板未授权，可能是老板的想法未有实际的落地···刚入职需要产生个人价值，最需要明确哪个是最迫切的，哪个是老板最希望解决的，问题是需要循序渐进解决的。

　　二、福利制度的情况调研
　　如果确定老板觉得福利是最迫切的，那就需要充分调研：如果确定老板觉得福利是最迫切的，那就需要充分调研：
　　1、公司的工作饱和度。即正常公司管理层的工作内容和员工的工作内容是否饱满？
　　2、公司工作的时间限制，是否有7*24的服务岗位？是否有需要调班倒班制？是否有加班制度？是否有调休制度？
　　3、公司的补贴具体有哪些？相关规定是什么？
　　4、分角度调查管理层、员工、老板眼里的福利现状是怎样，期望是怎样，可以问卷调研。
　　如果要规范调整需要，需要了解公司业务的实际需求情况和老板及员工的需求情况，再做相应的方案。明确在保证公司业务正常运行下，什么情况下什么人可以休假，什么情况下什么人可以享受什么补贴。如果是公司级的补贴就在员工手册里明确就可以，部门级的可以在部门的运营细则或制度中明确。

　　三、管理层与员工的工作氛围情况
　　员工怨声载道，认为不受重视。他们的差距具体有多大？和他们的任务有哪些不一样。HR的客观评价很重要，HR要对公司了解的真实情况做出公正判断。
　　员工觉得不受重视？分析原因：
　　1、员工是隶属是部门管辖，是部门负责人给予相应的重视。是否有给其工作突出时的肯定？
　　2、员工为什么要和管理层对比，是否管理层不作为？
　　3、管理结构是怎样？管理职责划分是如何。员工的福利和补贴应该是管理层争取和分布的。
　　充分了解公司的氛围、各部门的氛围、还有部门与部门间的氛围。一般公司的氛围是由老板决定的，部门的氛围是部门领导的决定的，部门与部门间的氛围就是公司所有管理层决定的，所以如果要真的取到效果，一定是让管理层认可，统一按照公司需要执行。固化下来形成企业文化。

　　四、收集问题，各个击破
　　刚入职一家公司最需要的是了解实际情况，不用急于下判断或马上着手做很多事。
　　组织诊断(organizationaldiagnosis)是指在对组织的文化、结构以及环境等进行综合分析与评估的基础上，确定是否需要变革的活动，即管理者对于是否应该变革、哪些地方应该变革、是否具备变革条件等问题，逐一做出明确回答的调查分析活动。组织诊断的内容主要包括：1.组织战略和经营策略；2.组织结构和形态；3.组织价值观和组织文化；4.组织管理流程和作业流程；5.组织效率和效能；6.部门设置和岗位设置；7.工作设计问题；8.组织知名度、组织能力、组织伦理、社会责任、商业信誉、品牌价值；9.组织内部冲突状况；

　　人力资源诊断，包括薪酬福利状况、绩效管理状况、培训与发展状况、职业生涯管理状况、人事政策、制度问题、员工关系、员工素质。
　　不仅要对公司内部做调研，还需要将公司所在的行业和企业的竞争对手做一个充分的调查。公司所在区域的薪酬和行业薪酬调查。为什么要调查薪酬，因为公司关注的福利制度，作为HR负责人，你不仅要设计满足员工的需求，还有你需要了解公司内部的薪酬和市场薪酬的区别。这个会直接影响福利的选择方式，在同样的预算范围内，你可以根据公司的实际情况做不同的选择，不同的选择背后起到的作用会不一样。福利分很多种：
　　1、以现金方式支付的福利，补贴和变动性收入可以算作福利的一部分，如有很多公司为了避税，每月有2000元的报销。
　　2、以物品发放形式或其他形式体现的，如休假、退休、补充医疗等福利，这个可能贵公司现在急需确认的一个模块。
　　3、学习机会和发展机会。根据公司规模和公司现在的情况，管理层很需要加强培训，企业需要发展，管理层是先导领路人。如果他们休假多，员工有不满，那么是否可以利用假期，假期对他们的培训，提升各部门目标达成的效率。
　　4、工作环境。这个是隐形的福利，因为工作环境舒适，办公用品准备齐全，可以大大提供员工的内心体验，更有助于提升员工的效能。
　　5、惠及广大员工的利益分享机制。吸纳员工入股，形成开放、共享的利益结构。企业是一个利益共同体（事业共同体、命运共同体是在此基础上形成的）。
　　福利和薪酬是一体，具体采用什么样的方案，取决于公司现在的战略和公司目标，公司整体的成本预算。

　　五、员工的薪酬福利应该和个人贡献度挂钩
　　薪酬是分职级分宽带可以一级一级晋升，调档，其他福利也是可以。在新时代的中国，现在国民生活水平大幅度提高，公司福利也越来越全面。大企业慢慢把员工工作外所有的担心都考虑了，补充医疗、孕期假期保障、幼儿园（小孩的养育）、健身房、健康食堂、班车、自由工作等等。因为员工的综合素质得到了提升，需求也不断发生了变化。员工的绩效最好是和福利、培训息息相关！

　　说到这，企业经营也越来越不容易。企业成本负担越来越大。现在流行两个点是“灵活用工”和“共享用工”，简单解释一下：
　　1、一位48岁的阿姨；因为有关系可以去化工单位做后勤，包吃包住3500，五险一金，有年休假。但是其不满意，其表面需求，如果只有3500，他为什么要来北京，他来北京就是需要每月攒下6000元。后面他自己找了工作，是两家超市的推销员，早班晚班倒，总计有六千多。挣钱才是硬道理！
　　2、前台的例子；招一个165cm以上，美丽动人的前台，只给4000元的基本工资发现很难满足要求。加上社保公积金和其他福利等，发现成本在6000往上走。这个公司发现了这个问题，觉得试一下，6000元招两个前台，工作时间只有22天，由这两个前台自由选择分配，于是招了一名空姐，招了一名模特，因为他们时间可以自由选择，他们需要的就是自由。
　　多赚钱——共享用工；超自由——灵活用工。
　　企业现在也需要思考，企业是需要使用员工，还是占用员工？因为占用员工的成本和使用员工成本已然差别越来越大。