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做好年度招聘计划的一般思路是这样的：
各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制本部门的年度计划时，应同时制订本部门年度的人员需求预测，填写《人力需求计划表》，人力资源部负责收集、审核各部门的人员需求。
1.公司年度人力需求预测
人力资源部根据各部门上报需求，综合考虑公司战略、组织机构调整、部门编制、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人员需求预测进行综合平衡，分别制订年度人员需求预测，确定各部门人员编制，上报集团总经理审批。
2.招聘指标确定
年度人力需求计划审批通过后，人力资源部确定各部门和各业态的进人指标，并通知各部门，并将经总经理、人力资源部负责人批准后的《人员需求计划表》留在人力资源部备案，作为招聘的依据。
3.临时人力资源需求
临时的人力需求，指的是除年度人力需求预测之外，部门因人员离职或临时业务需求需要招聘的人才。由各部门临时填写《人员需求申请表》，相关领导审批通过后，人事专员进行信息整理，开始招聘。
人力资源部负责根据公司人力资源的需求和供给预测，制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
在招聘渠道的规划上，可以有如下方式供参考：
1.网络招聘
1）招聘网站。网站有高端、中端、低端之分；有全国和本地之分。这种方式的优点是成本较低、适用面广、局限性小、成功率高、方便筛选、选择空间大；缺点是随意性大、无效简历多、面试成功率低。
2）公司官方网站、官方公众号、官方微博。这种方式的优点是免费、受众针对性强；缺点是认可度不高、效果比较差。
2.内部招聘
奖励内部员工的“以工代工”，我们制作了精美的动画和宣传图片，鼓励员工，尤其是一线员工，在微信朋友圈发该招聘信息，这种方式的优点是成本低、能够充分发挥人脉的作用、招来的人一般稳定性较高，平时工作生活上有问题还可以向推荐人倾诉。缺点是如果员工推荐来的人不适合企业可能会引起推荐人的不满、有拉帮结派的风险、管理不当可能引起抱团集体辞职。
另外，对于成熟期的大型企业，在内部有岗位空缺时，可以优先考虑用内部竞聘、轮岗、调岗、晋升等方式从内部人才中选拔，这样既可以促进内部人才流动，又是人才培养与开发的有效方式，但需要注意内部岗位调整后的工作交接问题。
3.社会招聘
1）参加招聘会。这种方式的优点是招聘成本较低、人员类型多样、选择余地大、初筛空间大、周期短、沟通及时、方便集中面试、培训、工作安排等；缺点是招来的人才层次良莠不齐、求职人员的选择余地大、有一定的区域局限性。
2）到偏远地区招聘。这种方式的优点是可能会在短期内招聘到大量的劳动力；缺点是成本较高，有一定的风险，招来的人可能会拉帮结派，难于管理，可能集体抱团离职。
4.校园招聘
校企合作，校园的宣讲会、招聘会。这种方式的优点是可以有针对性的培养、应聘率较高、宣传成本较低、可以宣传企业形象、候选人思维活跃，具备一定的创新能力和学习能力。如果用在校学生，则成本更低；缺点是稳定性较差、学生普遍缺乏社会经验。
5.传媒招聘
利用报纸、公交车广告、电视广告。这种方式的优点是受众较多、关注度高、反馈迅速、有利于扩大企业的知名度。缺点是运营成本较高、时效性较低、有一定的区域局限性。
6.与劳务派遣公司合作
利用劳务公司做劳务派遣或者委托招工，一般适用于一线操作人员或者文化程度要求低的岗位。这种方式的优点是招聘成本低、有序用工、便于管理、降低用工风险、减少劳动争议、有利于降低社保成本、合理避税；缺点是人员流动性大，且劳务工不容易融入本企业文化。
7.寻求政府部门的帮助
请政府、党委、工会、残联（福利企业，招募残疾人）等帮助宣传。这种方式的优点是充分利用资源、扩大影响力、具备良好的社会效应；缺点是效果一般、有一定的局限性。
PS：想要制定好年度招聘计划，那就一定先要分析好现有岗位人员，2号人事部帮你记录每天人员情况，一键分析全年人员数据，瞬间展现组织编制，真的好用，点这里就能免费体验！
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