推荐基于过去测判未来的行为面试法

作者孟广桥更新于：2018-02-02 09:32 2936

基于过去测判未来的行为面试法

行为面试法是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况，了解应试者素质特征的方法。其基本假设是“基于过去的行为，去推测未来的行为”。如，面试官问：“在你人生中是否有过与他人产生激烈冲突的事件？你印象最深的是哪一次？请讲述一下过程和结果。”大多数人会有这样的经历，面试官正是通过倾听应试者对当时自我行为的描述，来分析和判断其素质特征的。

行为面试法一般是一对一的形式进行，即面试官（有时会配有记录员或观察员）与应试者；也可以多对一，即多位面试官与一位应试者。场地设置较为简单，可以是专门的场地，也可以是办公室或小型会议室，其基本要求是尽量安静、免受干扰。行为面试法可以看作是传统面试法的升级，最大限度地消除了面试官提问的随意性。

成功实施行为面试法的前提条件有两个：一是面试题的准备；二是面试官对应试者行为的分析判断能力。面试官的素质与能力本书全程都在论述，在此，我们重点讨论行为面试法的面试题问题。面试官在进行行为面试之前，要进行充分的面试题准备，否则，无论是概略提问还是漫无边际的随意提问，都会重新走进传统面试的胡同。面试题的来源是基于似招聘岗位的胜任素质要求，通常考虑以下几种要素：

1.岗位胜任素质要素中有要求，但简历中相关要素呈现不充分，或模糊不清，或对简历中已有的呈现需要进行再证实。如，销售员的岗位胜任素质，要求应试者必须有较好的语言表达能力，简历中没有相关的描述或仅从简历无法判断，应试者的语言表达能力。面试官可以就此设计考察题：你是否参加过演讲比赛，情况如何？或，你能否讲述一下在学校时你最为中意的一篇作文？当然，题目还会有很多。面试官，一方面，可就应试者对题目的叙述来判断其语言表达能力；另一方面，也可以从其表述中观察其语言流畅性与意思表达的层次性，评估其语言表达能力。

2.根据岗位胜任素质要求设计考察题目。这应该是一组题目，用以考察应试者，适应岗位素质要求的关键要素。关键胜任要素是行为面试的必有题目，不可缺失。

3.根据岗位发展需求，或此岗位可能需要的拓展、延伸需求设计成考察题目。如，招聘一个财务部门的会计，除非公司有明确的要求，或财务部门确实没有必要，面试官就不能只就考察应试者的会计岗位适岗素质，设计考察题，还应考虑其对财务整体运作、资金筹划、税务筹划等技能知识和理念，为个人及公司发展预留出素质储备。

行为面试法虽然对考察题目的设计要求简单，但对面试官的素质要求及技能要求较高。

第一，创造融洽和谐面试气氛。在面试正式开始前进行适当的预热，如，面试官做简要自我介绍，请应试者进行简要介绍等，期间，可以聊一些无关面试的个人或生活问题，时间以5分钟左右为宜。尔后，请应试者介绍一下最近的一份工作的情况，此，不仅可以缓和气氛，还可以为正式面试起到铺垫和过度的作用。

第二，控制事件描述向主题、详实性趋势发展，以期获得准确的素质判断信息。行为事件应包含：事件发生的情景；事件中所涉及的人；应试者在该情景中的思想、感受、期望与认识；应试者在此情景事件中的作法；事件的最终结果等内容。应试者有些描述会符合你考察的要求，但有些会含糊不清，此时，面试官应就此展开细节追问，直到获取想要的结果；对于描述得过于简单的情节，应提示其详细描述；在面试者叙述跑题时，要及时提醒，以节省面试时间。

第三，切勿引导和误导。行为面试法的根本目的，是面试官通过应试者对自我在事件中的行为再现，判断其素质特征。面试官应以提问和倾听为主，坚决杜绝引导、诱导、误导等行为。这并不是说面试官故意而为，很多情况下是无意间透露给了应试者不应给的信号，造成其应势描述，使面试官产生误判。

行为面试法是中小型企业招聘面试中最常用的方法之一，它具有实施简单，准备周期短，工作量小，成本低的特点与优势，深受广大面试官欢迎。

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【作者简介】
孟广桥，曾担任多家全国500强公司人力资源管理顾问，三十余年人力资源管理、研究、咨询经验，主要专长人力资源管理、领导力提升，出版《把面试做到极致》、《财富增长之道》、《卓越领导者》等专著。发明5+X人才甄选法；开发有：“自激式绩效管理体系构建”、“激励型薪酬体系设计”；客服－效益第三极的发掘与提升；创建“济强理论”、“舞台效应”、“涟漪效应”等管理理论。

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