风月江湖，一酒一故事

作者骆琪Cynthi... 更新于：2018-02-12 11:52 12210

内容来自 2018-02-14 打卡话题

　　鸡年的最后一天工作日，恰逢2月14日情人节，今天就轻松一下吧，作为站好公司最后一班岗的HR，在情人节里有什么想说呢？而在HR眼里，又有哪些动人的情人节故事呢？另外，平时作为专业精深的牛人老师们，今天也可以放下严肃的面孔，来分享一下属于自己的情愫吧~

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你有没有曾碰到心仪的对象，深入接触下来，却发现和最初的想象完全不一样？

你有没有曾碰到一些候选人，上家公司离职原因是“HR描述的公司和业务情况和入职之后的实际情况完全不一样”？

情人节，可以聊爱情，可以谈风月，也可说故事。接下来，就说个故事吧。

有位我很尊敬的职场前辈，他那时面试到最后阶段，同时和好几家公司在聊，最终选择我所在的那家公司，因为“HRD邮件告诉我，我可以和同事们一起改变些什么。” 在他那个年纪，做任何选择都很慎重，可看到“一起改变”那个词，他觉得无妨赌一把。

后来他说，那可能是他这辈子输得最惨的一把。

他是能从战略层面做些什么的上司，但入职的那家公司，不用他来做战略——这可能也是一些销售思维导向的公司的共同特点，首先是业绩，业绩之后，才是你的想法，才会让你做战略，没有业绩之前，少说话，先做出业绩。这种想法原本也没问题，但他不是销售，作为业务端负责人，比起之后的创收，他更在乎的是挖掘人才、培训提升、储备迭代、以慢打快。而多年跨文化背景沉淀下，他见过太多真正的高手，因此对下属的要求极高，业务端很多被老板看重的人远远达不到他的要求，直接导致比稿的成品和原本的构想相差甚远，培养人才需要时间，而他真正想要的“高手”，要么太贵，要么有更好的公司选择。招聘受阻，比稿也进入恶性循环，最后，和老板的理念越来越远，彼此不能理解和信任对方，最终黯然收场。

离职前，他按捺不住疑惑，问我当时的老大，也就是HRD，当初那句“一起改变”，到底是谁的想法。老大说，对不起，那句话是她说的。那时，老板让她想办法让他过来，她也没想太多就发了一封邮件，另外，也是曾真的认为可以一起改变些什么。他摇摇头：但凡他和老板当时再深入聊聊，可能他就不会相信她那句话了。再后来，他调侃一句：“你看你们HR都做了些什么，你们把我‘骗’来，然后其实我并不适合这里，这儿连一个我能拍桌子、互相激发想法的人都没有，太没意思，而且你们还得继续招人。”

那段经历，同时改变了三个人看待问题的视角。

于他而言，自那以后，他开始放下曾经的执念，逼自己狠下心来，永远从经验和分析、而非从感性来审视公司；而老大说，她以后再也不轻易向人许诺八字还没一撇的关于公司未来的蓝图，伤人伤己；而对当年的我而言，我开始和老大探讨，招聘的时候需要说的是什么，该坦诚到什么地步，才是真正对公司和员工都好。

这场遇见，影响了之后的无数场面试中，我对公司真实情况的介绍，也影响了我之后做员工关系的心情。

我开始不再回避公司的问题，一味描述公司的好。毕竟，每家公司都有自己的问题，如果是快速发展过程中出现的问题，无妨就提前让人知道。招人，无非是为了边解决问题边往前走，如果双方理念不一样，如果隐瞒的问题就是对方在意的问题，人招进来，也终究是一场无效的招聘。

而员工关系，也不是一直和风细雨，也需要互相提醒、激发和批评。不是一直让员工留下就是好，不是拍桌子就一定不好，重点是，之前铺着什么样的一层底子。人都有这样的心态：被你认可，平时总是能看到你的闪光点并告知你的人，当他们指出你的问题，你多半会真的接受意见并认真考量和改进，因为你信任他们，相信他们是为你好。如果能做到这一步，别人办一件事是层层面谈的不得劲，你办可能是“哎呀别说了，不给你添麻烦，需要我做啥？”

招聘做得好，是候选人所能做的正是公司想要他做到的，是他认同公司的理念、公司也认可他的价值。而员工关系做得好，是为了正确的立场寸土不让、面红耳赤，工作之外仍是朋友。

有人说，爱一个人，不是给你全部的爱，而是尽量去给好的爱。能爱、会爱、去爱都是一种能力，见好、念好、愿好都出自于善意。原本都是本能，但因为稀缺，所以珍贵。

招人和维系关系这件事，和感情的相似之处在于，招一个合适的人，不是给他看公司全部的好，而是把他认可的、公司已知的好给他看，并坦诚那些不好的地方。对员工来说，能看到公司的好，知道怎么让它更好，愿意贡献自己的好，就很好；对公司来说，见到员工的好，珍惜员工的能力，希望员工能更好，就算是一家好公司。

谁没有缺点，但总有合适的双方。真实，不一定就是丑陋。

都说人力资源是支撑型部门，真正的支撑，或许暗合这句话：阳光刺眼，但有人提醒你保护眼睛，那这人间一趟，也无惧去看看太阳。

年前最后一卡，祝大家情人节快乐，春节愉快哦~咱们2018再见~哈哈。

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2024-07-01 09:18

全部评论(19) 我参与的评论

12楼 yilina

感谢分享，提练精准，受益非浅，本人也有因困于招聘瓶颈而仓促推进招聘进度的经历，无奈之后更加坚定中高层及核心技术人员的招聘必须如琢玉工匠一般沉稳并进行充分了解后顺势加工创造，有可为和不可为，必须组织公司决策层领导进行1-2次深入的面试，双方确认清晰哪些可为，哪些不可为。HR必须在双方面谈前几天准确知会彼此的优势与短板，以利彼此互相验证，修正，并进一步深入。

2018-02-15 08:20:04 回复赞(1)