没有数据积累，就难以进行数据分析；
没有数据分析，则难以进行针对性的改进。
招聘工作，如是。
在招聘工作中，不论是对招聘工作效率效能还是招聘成本的分析与改进，其前提都是基于日常工作中各项相关数据的积累。充分积累基础数据，其价值在于能够为工作的改进和决策提供更理性、更全面的视角。今天我们来聊一聊招聘成本的数据积累。
说到招聘成本，往往我们最直接能够都看得到的是每年开通某些招聘网站的服务费用、参加招聘会的展位费用等直接可见的支出，但还有很多隐性的成本并没有被重视。
我们举例做个简单概算：
假设在某二线城市某软件企业，要招聘一名高级研发工程师。在招聘面试过程中，按照各环节参与人员的薪酬水平和投入时间进行概算。
假设：
· 人资专员月薪4000元；
· 人资经理月薪8000元；
· 研发部经理月薪20000元；
· 研发副总为年薪，姑且以40000元/月作为统计口径。
以上人员按每月工作172小时（21.5×8小时）标准工作时间测算人工成本。
从上面这个简单估算我们就很容易发现，为了招到这1位高级研发工程师，整个面试循环走下来，仅仅是参与者的人工成本，大约是1400元。并且，有时候一个面试循环下来，很可能在最终并没有招到合适的人员入职，继续招聘所产生的人工成本也将随之继续增加。
年底了，我们手上都有2017年的招聘入职人数，结合企业的情况其实可以简单估算一下一年来花在招聘过程中的人工成本是一个什么样的量级。其中，需要特别说明的是，招聘成本不仅仅是以上提及的人工成本，这只冰山一角。
招聘成本，到底产生在哪些方面？
要收集招聘成本的数据，就需要先细化招聘成本的构成。
从不同角度来看，招聘成本的构成有不同的划分方法，比如，可以分为直接成本和间接成本。
像招聘网站的年费、现场招聘会的费用都属于直接成本；而招聘过程中的人工成本、差旅成本等这些往往容易被忽视，属于间接成本。
间接成本，是企业进行招聘成本数据收集与统计分析容易忽略的部分，在实际工作中有时一个招聘循环并不能招聘到合适的人选，需要重复多次，所以间接成本可能在实际的招聘成本中占有不容忽视的比重。
从招聘初始到人员到岗的各阶段过程来看，可以将招聘成本划分为招募成本、甄选成本、录用成本及其他成本。
在以上的四类划分中，每一类中可能包括了直接成本，也可能包括间接成本。
招募成本，主要包括：
甄选成本，主要包括：
录用成本，主要包括：
以上，涵盖了招聘成本构成的大部分。但也未必就是招聘的全部成本构成，因为还是会有很多不可见的成本，如岗位空缺造成的损失、人员刚上岗时的低绩效产出，但是这些都难于衡量和计算。
对于招聘成本的识别，是招聘成本分析和管控的基础工作，没有数据记录，就谈不上分析。而招聘成本的分析，如果能与招聘渠道及岗位分析叠加在一起，往往能够发现更细致的改进机会。
如何利用数据，提高招聘效率降低招聘成本？
提高招聘效率和降级招聘成本，这是个大课题，招聘活动并不独立于企业管理的其他活动而完全独立存在，像定岗定责定编以及任职资格是否清晰准确、人才的面试甄选手段的选择与应用、内部“猎头”机制的建设等等，这些都与招聘成本有强关联。
那我们估且仅从数据的角度来谈谈，做好包括招聘成本在内的招聘数据管理，对招聘成本的积极作用。
在人员的甄选阶段，做好招聘渠道的评价选择与优化配置是对招聘成本影响比较大一个决策。通过对年度、季度招聘效果进行分析，包括招聘渠道的投入产出比、各类职位的招聘方式与招聘周期相关性等，从而针对性、重点性投入与分配招聘资源。
比如在招聘渠道分析方面，可通过对以往招聘数据的统计分析，从中找到渠道选择的落脚点。对于招聘渠道的分析和选择，就是要实现对渠道选择的“大海捞针”到“精准选择”。相关招聘数据包括：不同阶段各种渠道（包括细分渠道）的简历数量、面试人数、录取人数等，进而计算出各种渠道的有效简历率、到面率、初试通过率、复试通过率、入职人数的比例等，这些指标可以在每个季度、年度进行统计，以评估招聘渠道的有效性，进而确定年度招聘费用的分配。选择高效率高产出的招聘渠道，提高招聘活动的成功率，与之相关的各类招聘的间接成本也将随之降低。
此外，通过对招聘成本的管理，达到优化资源分配与过程管理的作用。
人力资源部应在每个阶段统计招聘费用的使用情况，并结合招聘效果分析投入产出的相关性，及时采取调整与应对措施，这是过程费用管理的关键所在。在实施招聘项目过程中，进行标准化运作，对于费用管理也会起到很重要的作用。只要招聘就一定要付出成本，但如果我们能够在完成招聘的前提下，使招聘成本与去年同期相比节省下来的就是收益。
具体应当怎么做？
招聘工作应从企业长期发展与人力资源管理工作全局出发，提升招聘的策略性、系统性与前瞻性，采取规范化、专业化、精细化运作与管理，达到低成本、高效率的招聘目标，从而为企业持续快速发展提供有力的支持。
那应当怎么做？
回到我们最为熟悉的招聘流程上，再来看一看。
是不是确定了OFFER就是招聘活动接近尾声了呢？并不，我们应当将数据分析，作为招聘工作的最后一个环节，用数据说话、用数据分析的结论来复盘我们的招聘工作。
而数据采集是贯穿了整个招聘流程的一个动作，采集的方式有很多，可以采用一些人力资源的系统来解决这个问题。一段时间没来三茅，一看就发现三茅研发了招聘管理系统，相信这是一个非常好的选择！
此外，对于没有人力资源系统的情况下，也完全可以通过设计和构建一套好的Excel表格，实现绝大部分的效果。具体的分析应用，用EXCEL也完全够用，并且从个性化角度来说，可能会比一些人资系统更具灵活性的优势，能够根据不同的关注点来进行非常详尽的分析。
其实，招聘成本管理这项工作的难度并不是非常大，唯一需要注意的是，数据积累是个持续的过程，做好记录和整理是最最基本的前提。
PS：
前一段时间，我做了一套招聘数据管理的表格，设置了一些数据分析的公式：
算是抛砖引玉，有感兴趣的朋友，可以微信我也可以在右上角“订阅”我哦，乐意分享。
【作者简介】
李光霞，高级人力资源管理师、信息系统项目管理师，十年高新技术企业中高层管理岗位经历，丰富的人力资源管理咨询项目实战经验。喜欢琢磨办公软件应用，曾著有《Word文档编辑Excel数据分析PowerPoint幻灯片制作三合一》
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