​故事——企业不同阶段的薪酬绩效

看问题不仅要明览现象，更要探究现象背后只原因。如果追根溯源，就会变得很有意思。今天我们就来研究一个完整的故事：

身份：猎人——老板；猎狗——员工；兔子——公司客户/公司业绩；

第一：企业初期员工工作的动机

   故事第一篇章：一条猎狗在森林里追赶一只兔子，追了很久仍没有捉到，眼睁睁地看着兔子从自己的嘴边逃生了。牧羊犬正好看到了此情景，它讥笑猎狗说：“你比兔子大那么多，结果却跑不过一只兔子，太给你们狗族丢脸了。”猎狗回答说：“你知道什么！我们两个完全为着不同的目的而奔跑。我仅仅为了一顿饭而跑，兔子却是为了性命而跑呀！”

   这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，如果我要想得到更多的猎物，看来得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，并规定凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们每天都全力以赴地追着兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己被冷落在一旁挨饿。

   故事外的思考：有想法的人成立一个公司，来支撑他更庞大需求。作为老板是希望业绩越多越好，当老板发现原来员工需求的标准（有收入就可以）时——“一顿饭”，招了更多的员工，并对员工提出了要求：如果没有业绩，就没有什么收入。这个阶段的公司，只需要有能力的员工，对自己充分有信心，能力强就能保证收入。

第二：公司进入发展阶段

   故事第二篇章：这样过了一段时间后，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的骨头和捉到小兔子得到的骨头差不多，一些善于观察的猎狗发现这个漏洞后，便专门去捉小兔子。渐渐地，大家都发现了这个漏洞，所有的猎狗都弃大兔子专捉小兔子。猎人眼看着猎物越来越少，便对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正捉到大兔子和小兔子得到的骨头是一样的，我们又何必费那么大的力气去捉那些大兔子呢？”

   猎人经过思考后，决定不将分得的骨头数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用一种奖赏与兔子重量挂钩的新制度，即每过一段时间，就定期统计猎狗捉到兔子的总重量，猎狗所获得的奖赏与兔子的重量成正比。新制度实施后，猎狗的积极性非常高，猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。

   故事外的思考：有没有发现员工的心态/需求，发生了变化，原来的需求是只要有就可以，而现在是越多越好。因为外部环境变了，不工作的时候是没有收入的，接一单就自己吃，工作后有了安全保障。工作久了，保障已经形成，开始需求更多。

   公司也是在慢慢变化成长的。公司慢慢发展起来时，发现制度上开始有漏洞，员工的效能跟不上了。公司需要持续发展，是一定需要大客户和高业绩支撑，要鼓励员工去攻克大客户，突破业绩瓶颈，激活员工的动力。所以员工的收入要和员工的业绩挂钩，能力越强的员工，得到的也就越多。

第三：公司进入稳定发展阶段

   故事第三篇章：然而，过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得就越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会变老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”

   针对猎狗的担忧，猎人作出了论功行赏的决定，规定如果猎狗捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。

   故事外的思考：随着企业发展，员工越来越关注自己以后的保障，长期激励开始出现。给长期激励设置相应的权限，让优秀的员工为了未来的保障，持续性的付出劳动。需求动机决定激励方式，员工在现阶段是要求老了后，我们可以给其交养老保险，企业年金，让员工能有更好的保障。

   长期激励不光是要考虑企业本身，还需要考虑整个市场的环境，此时阶段企业也需要分析，市场上劳动力的分布和公司业务发展需求的岗位动态。

第四：公司进入成熟阶段

   故事第四篇章：一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能为自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。

   猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没得舔！不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长、贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。

   故事外的思考：当员工真的达到企业的要求时，这个员工一定是十分优秀的员工，员工的需求也就会更大，因为他的自身价值会越高。这个时候员工需要和企业产生关联性，让员工成为公司的股东，分给员工股份/期权，让员工知道，通过他努力得到的业绩，和他自己的收益息息相关。于是员工又被激活了。

第五：公司进入衰退阶段——行业专业化萌芽期

   故事第五篇章：日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗……

   被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了“骨头”公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟，公司也开始盈利。1年后，他们收购了猎人的全部家当……

   故事外的思考：员工已经可以做股东，那为什么不可以做老板。虽然自己不可以再出去直接搞定客户，但是他们工作了这么久，他们是有经验和有技巧的。他们可以把这些经验和技巧进行整理，给这个行业里没有经验的人进行培训，设立相应的技术等级划分，必须要经过考试认证。开创了这个行业里的新契机，开创咨询界和培训界，提升知识经济的重要性。

第六：行业动荡期

   故事第六篇章：“骨头”公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份，这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两根骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，比多吃两根骨头更加受用。于是，野狗们拖家带口地加入了“骨头”公司，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司像雨后春笋般地成立了，“骨头棒棒”， “大骨头”， “森林骨头”……一时间，森林里热闹起来。

   故事外的思考：标准化的形成，催熟了知识经济的迅猛发展，让这个行业都开始动荡，蜂拥而至的人们加入到这个行业，让整个行业都发生了重大的变化。人一多，就有可能什么类型的都有，这个行业可能会从朝阳行业变成成熟行业，逐渐精细化，提升要求。

第七：行业沉淀成熟期

   故事第七篇章：猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与“骨头”公司谈判的时候，老猎狗出人意料的把“骨头”公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转《老猎狗的一生》，又写：《如何成为出色的猎狗》，《如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗》《猎狗成功秘诀》《成功猎狗500条》《穷猎狗，富猎狗》等，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名《猎狗花园》，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4。收版权费，没有风险，利润更高。

   故事外的思考：故事看到这，就知道了这个故事应该是老猎狗写的。因为最后的大赢家是老猎狗——老司机。

   当公司发展到一定阶段，公司未来的发展就会变得很重要，要么转型，要么谋求新的出路。而经验丰富的老司机，这时已然是属于德高望重的，圈子中的权威人士。权威人士的为人处世就不一样了。更应该追求高尚，他已然有了自己的崇拜者或者说是“粉丝”。让他这个圈子更优价值，让这个行业进行固化，或者说他已经有了调控这个行业的能力。

   故事说完了，这个故事也许你听过，但是你有深刻想过，你和你们公司吗？

   你们公司现在处于行业里的什么地位，公司处于什么阶段？你们的激励又是什么阶段？

   总结：薪酬是企业对员工为企业所提供的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所作出的各种回报。薪酬实质上是一种交易或交换。天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。老板创办企业是为了获取利润，员工到企业就职是为了获取收入，总之，一个“利”字，决定了企业与员工之间的合作与利益此消彼长的关系。然而，利益分配并不是无章可循，企业可以从人性的角度出发，通过实施有效的薪酬管理实现企业与员工之间的利益双赢。

   还有一个很重要的点，外部环境——国家政策、市场变化和人民的生活水平。因为这些都是改变员工需求认知的。在现在社会里，人员的需求已经进入到了成熟期的需求，更多需要长期激励，认同感非常重要。在每个公司里，可以根据公司不同的情况设置不同的激励，结合绩效，做短期激励和长期激励。

   故事是有一定假设和条件下的，请大家积极看待案例中的收获！