一、基于胜任特征的人才招募与甄选的特点--简答、选择
1、将目光聚集在优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上;
2、无法通过培训与开发获取的个体特征
3、运用胜任特征语言来描述、展示资深资质的机会
3、在快速变化的环境中成功运转;
4、制定胜任特征开发和提升方案;
5、没有歧视性,只看中能够带来预期工作成果或绩效产出的因素;
6、为关键岗位确认继任者;
8、能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人。
二、不同人才招募甄选模式的比较-不太重要
三、基于胜任特征人才招募甄选的前提
1、构建胜任特征模型;
2、构建工作职位说明书等。
四、基于胜任特征的应聘申请表的功能
1、传递企业的价值观、远景、文化以及企业自身的基本状况;
2、能够鼓励那些优秀的应聘者期望加入到企业中来;
3、能清楚说明达成岗位绩效所硬具备的岗位胜任特征模型及其素质要求。
五、基于胜任特征行为面试设计的原则--简答、多选
1、以既定岗位的胜任特征模型为基础,充分利用模型的关键信息和要求;
2、考察行为化胜任特征项目10项左右;
3、深入全面分析,根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量。
4、与企业内在环境条件相统一。
六、基于胜任素质背景审查的目的和原则
选择题:遵循的基本原则--尽可能多的收集与候选人相关的信息
能力要求
一、基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤(十步)--案例分析题
二、流程
三、基于胜任特征的应聘申请表设计与审核
四、行为面试流程设计的主要步骤--多选
1、分析岗位信息;
2、确定必测的胜任特征;
3、设计行为面试体系;
4、评估设计出的体系;
5、行为面试流程实施
五、基于胜任特征的背景调查--选择题
1、调查渠道尽量多样化;
2、注意询问技巧和方式,特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下;
3、必须具有很强的针对性,否则会流于形式。
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