【转载】让员工感到有“福”的福利设计

作者 qiqi0304 2018-02-07 08:37 280

这里总结、分享一下福利的一些从类别维度考量的设计

1、福利的分类设计：

【强制性福利】这一类福利是国家法律法规规定的福利，企业必须为全员强制性支付、缴纳的福利，包括五险一金、特殊工种补贴、带薪的年假、婚假、产假、丧假等等。

【刚需福利】主要是衣食住行。

【衣】基于公司统一职业化形象的需求，需考虑服装置办的福利。一般这类的福利，有的企业是免费提供给员工、有的是员工购买后为企业服务一定工作年限后报销，这个主要是看企业自身情况量体裁衣。

【食】至少是员工的中餐需要着重考虑。当企业员工人数比较多时，中餐自行外出解决的话下午上班打卡出勤、员工的便利、饮食的卫生状况都会带来比较多问题，所以不管是配置食堂还是联系机构统一供餐都会更便于管理。

【住】不管是一线城市还是非一线城市，住宿都是大问题。一线城市公司在偏远地段，员工不能够有就近安排的住宿，恐怕会导致很多候选人不敢选择公司，当公司处于城市中心、CBD时候大部分员工在公司附近租住房屋成本过高不现实，所以员工的住宿问题对于很多人来说，也是一个刚需。

住宿方面有些比较好的方法案例可以参考一下：

1、传统的宿舍安排，公司自建公寓或整租房屋配置成公寓宿舍。

2、提供住房津贴，员工自行解决

3、和一些公寓平台合作，让员工能够以很有优惠的价格自行选择居住地租住。

【行】“行”和“住”相辅相成，不能解决住，那就必须解决行。员工住的远，那么就需要考虑交通问题。

解决方案有：

1、公司自有班车、或租用交通公司的车辆及司机服务作为班车。

2、交通补贴

3、目前如滴滴打车等，都有合作企业用车了，可以内部拼车、或者长期购置发放滴滴优惠券解决。

【特定人群福利】这个类型的福利也应该是看企业的福利预算情况来选择性实施了。

【女性福利】：三八妇女节福利。

【子女福利】：儿童节福利、子女考上大学的助学金。

【慰问性福利】：生日、婚庆、员工直系亲属去世的慰问。

【节假日慰问】三大节日{春节、端午、中秋}建议必不可少，当大多数的别人家都有的时候，你们家公司没有，员工心里面凉飕飕的，还怎么要求员工用饱满的热情迎接工作。

其他节日也看公司自己的实力安排吧，现在比较大规模的企业甚至圣诞、万圣节、光棍节都有福利慰问，看公司文化和预算。

【弹性福利】主要是依据员工个人价值贡献而进行特性的福利支付。如：

【优秀员工/团队表彰】每个公司到年底都会有优秀表彰，除了奖状重要还有money。

【积分制弹性福利】现在使用积分制弹性福利的公司越来越多，月供根据个人业绩、绩效、额外的业绩贡献、特殊贡献等等获得企业内部积分，积分可以用来兑换指定福利或有一个福利菜单任由员工自选，现在市场已经有非常多的弹性福利机构，不需要预付费用得，成本低，咱们三茅合作的点米科技也有这个产品。

【合理化建议】这个是应用很广泛、成熟的体系，对于员工提出合理化建议给予奖励、奖金、福利物质等。

【年终奖】一笔不小的开支，很多企业的痛啊。

【其他】：开门利是、公司年庆红包、下午茶、零食等

2、福利的分级设计

【全员享受普惠福利】

如五险一金等等、员工生日慰问等等，这类受众人群是全员，但是根据公司需求同样可以考虑级别不同福利标准不同，比如中高层的五险一金基数可以高于普通员工，甚至有补充住房公积金、企业年金等等。

【中高层核心人才福利计划】

对于核心人才，我认为是可以有特殊福利计划的，一方面让核心人员享受特有的福利，让其感受到被重视、得到属于其层级特有的福利，让其更有动力往上获得更高级别福利，同样也让员工有一个目标。

这类福利包括核心人员的家庭慰问（家庭商业保险、年终老人慰问、家庭旅游等）、更高级别的用餐标准、差旅标准、年度体检套餐或更由于普通员工的体检套餐等等。

我一直认为福利一旦全员普惠，就成为员工“应得”的了，激励性急剧弱化。

基于以上的维度考量后基于公司对福利成本预算的控制标准来选择、设计，最后就是在实施的环节让福利更出彩，或者至少发挥出其该有的价值，这就需要做得有温度。

我见过一个企业发放员工生日礼物时，通知让员工统一时间到人力资源部领生日礼物过时不候，时间到员工排着长龙在一脸严肃的大姐手上领到生日礼包，那种场景像极了领取救济粮的，这样的生日礼物员工领得也不幸福吧，至少没有让员工感受到他的生日是被祝福的，在做福利方面还是需要将用户体验做到极致才能使得员工幸福指数快速提升。