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几乎所有企业都公认“人才是企业发展的核心要素和第一资源”，正是因为这样，当谈到人力资源部时，每个公司负责人都表示人力资源部是公司非常重要的部门之一，是公司成长发展的重要支持部门，拥有“极高”的话语权……实际情况真的如此吗？
一、人力资源部的现实“尴尬”
无论是在HR社区还是常见的经理人QQ群，大家在探讨业务之余，总有那么几个HR会向大家倾诉苦恼，包括：人力资源部门不受老板重视啊，受“夹板气”；或是HR在公司没有话语权，没有得到足够的尊重和认可。往往这样的话题就会引发一群人“互吐苦水”，也有HR会现身说法来交流自己的心得体会。
虽然很多企业早已将“人事部”改为“人力资源部”，但HR的工作并没有发生太多的转变和变化，本应“耳聪目明”的人力资源部，对于企业发展、经营目标非但没有亲身参与，反而变得“耳聋眼瞎”，连得到公司信息速度和效率都比别的部门要慢几步，不免让人唏嘘。
当企业无论业务发展还是成本压缩、部门整合等，人力资源部门都变成了“众矢之的”，所有问题都免不了人力资源部门，这时HR们只能默默说着“宝宝心里好苦”。但人力资源部门需要各部门配合解决问题时，经常出现的情况就是“推脱”，业务部门总抱怨自己“忙、忙、忙”，甚至有时连人力资源部门精心安排的复试、终试都没办法按时举行，最后造成问题，背锅的又是“HR宝宝”。
HR为什么得不到老板的认同？
为什么很多HR成了职场的怨妇？
如何才能得到老板的认同？
如何才能赢得业务部门的尊重？
……这类的问题不断困扰着许多企业的HR，解除此困扰需要从提升意识层面、提高专业层面逐步展开。
二、提升HR经营意识
HR须懂得HR部门也是一个经营部门，一个经营人才的部门！
HR部是一个能够产生业绩的部门，如果不是，它就没有存在的价值！因此，HR得了解和明白HR部门的业绩是什么，是各个业务部门需要的与岗位匹配的人才。
因此衡量HR业绩有一项硬指标：人岗匹配率。达成这项指标，HR部门得了解和厘清自己的核心业务流程是：（1）人力规划（2）招聘甄选（3）任职管理（4）任职评估（5）人才开发（6）职业规划（7）人岗调配。
三、提升HR专业能力
（1）组织发展能力：包含战略定位、组织定位、人力资源战略定位等。
（2）运营管理能力：包含绩效管理政策、薪酬管理政策、招聘管理、储备管理等。
（3）操作执行能力：包含绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等，熟悉各项流程、制度、工具。
（4）数据管理能力：人效数据、人力配置数据、人力资本数据，这是记录HR部门业务、核定公司业绩的重要依据。
PS.不足之处请大家多多拍砖。
每天坚持1000字，信奉简单、高效的HR作风。做自己坚持的，说自己相信的，HR的路上我们从来不孤单——2018年2月7日
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