HR管理的“赚钱经”（员工篇）

之前，我写过一篇文章，叫《HR管理的“赚钱经”（老板篇）》，今天我写一篇与此相关的“姐妹篇”，与大家聊聊关于HR管理“赚钱经”的员工篇。

我认为，任何一个人想要赚钱，想得到自己想得到的财富，都是需要利用自己的“三种能力”，即体能、技能和智能。这是最基本和最本质的赚钱条件，其他的，比如所学知识、拥有的社会资源和人脉圈、生活地域的选择和取舍，等等，也是需要依靠这“三种能力”去获得。这是其一。

其二，一个人，赚钱的方式有二种。一种是在职场，常说的打工（当员工、当管理者）。另一种是非职场，或自主创业、或个体经商、或自由职业，等等。

由此可见，一个人想成为一名员工，想在职场上赚钱，可以依靠的是体能、技能和智能这三种能力。当然，非职场的也是依靠这三种基本能力，只是不是本文所需要展开的。

在职场中，因企业所处行业不同、规模大小不同、组织结构简单和复杂不同、经营业务单一和多元不同、员工所处的岗位和层次的不同，而所需要员工“投入”三种能力的形式，也有很大的不同。一般而言，大致有四种“投入”形式的不同，如图所示：

第一种，是单一使用（投入）体能。仅仅依靠自己的体力去劳动，而获得报酬。比如说，搬运工、送货员。

第二种，是使用二种能力，即体能+技能。生产型企业的一线作业员工和一部分技能岗位，需要他们具备一定的技能。同时，体能上也能支持。比如装配工、操作工、司机、行车员，酒店的厨师、服务员，等等。

第三种，是使用三种能力，即体能+技能+智能。企业的职能类岗位的，都需要使用这三种能力。比如财务岗位的、HR管理的、各部门管理岗位的，等等。

第四种，也是使用二种能力，是体能+智能。研发和设计一类的岗位，不论水平层次高低不同，都属于需要依靠自己的智能和体能的投入。

这就告诉了我们HR管理者，与员工聊赚钱经的话题，就可以直奔主题去聊：哪一类员工？投入哪几种能力？对于不同投入所得到的收益如何？这些都可以去聊，而且比用那些冷冰冰的制度去“管制”而言，更显得体贴、温暖、得人心。

由于每个企业所处的行业特性不同，又由于每个员工所具备的三种能力高低不同。因此，本文只能列举几个案例，作抛砖引玉的说明。大家在本企业的HR管理中可以举一反三地参考和借鉴。

案例一、与老员工聊

企业经营历史长的，都有工龄很长时间的老员工。老员工的优势是技能比较成熟，而劣势是知识落后和体能下降。在现代知识迭代迅速的时代，老员工的优势不在了。可是，他们距离退休年龄（离开职场）还有几年和十几年的时间。如何发挥他们的优势？如何能让她们的投入也能获得很好的回报？而不至于跟不上社会的变化而沦为“贫困”。

当我们已经知道企业经营业务的当下，还存在依靠一定技能的人才。包括未来一段比较长的时间里，并不会消失依靠这种技能来经营的。那么，HR管理的培训管理内容就可以设计“传、帮、带”系统，同时，将有限的薪酬总量进行“培训费用与劳动报酬结合”的结构化重新设计，为发挥老员工的高技能优势创造物质条件。因为，很多老员工只会做而不善于讲。让他们讲课（当内训师），获得讲课费（报酬），大部分老员工都会感到是一件很难做到的事情。所以，他们适合“在岗位上带徒弟”方式。

做好了这些准备，就可以去和老员工聊了，并注意话题内容不要伤着老员工的自尊心。

在此，我说一个我几年前还在企业里的一个真实故事。当时的情景是这样的：我发现有一名年龄48岁的，在职10多年工龄的装配老员工（按照60岁退休计算，他至少还有12年的工作时间）。如果依据企业已有的薪酬制度，他基本上是没有更多的加薪机会。因为，他的薪酬已经是这个岗位类别的最高等级。我还发现一个事实，经过这名老员工的手，装配的产品从不“返工”。于是，我认为，他是企业的宝贝，应该发挥他的优势，而不是仅仅用知识和学历去衡量员工的能力。

为此，我就直接与他聊带徒弟的想法，并且告知他，我的目的就是为了他能在退休之前的这段时间里，凭过硬的技能赚更多的钱。当然，我也结合了“对赌”的方式，与他约定成功带出徒弟的才能算数（细节在此省略了）。他非常乐意地接受，而且做得非常认真（我一直跟踪此事）。这事启动的同时，我也与其他老员工也说了这个方案，并且说：谁投入的多，谁就得到的多。

现在回想起来，我又觉得，这是一件员工受益和企业更受益的双赢管理方式。毕竟，企业每一项经营效益都是员工一笔笔做出来的。只有当员工感受到他的投入能让他获得更多的回报，那么，他就能越开心地再投入，这样才能使企业经营步入一个良性的循环。

这就是我常说的“左眼看企业，右眼看员工，专业在心中”的做法之一。从另一个角度上讲，我是把我的本职工作（员工培训之事）做成功了。

案例二、与新员工聊

每年都有新员工入职，或几个，或一批。我认为，与新员工更要聊“赚钱经”。新员工，有的是社会工作了1～2年，有的是刚刚跨出校门的应届生。对于他们而言，论智能，仅仅是知道了一些知识，对于应对本企业经营业务方面的知识结构是不完整的，并且在综合智能方面还没有完全被开发。论技能，基本上是“一贫如洗”。论体能，很多还是“亚健康”。所以，面对犹如一张白纸般的新员工，我与他们聊的最多的话题是：如何让自己快速获得赚钱的能力？因为，说赚钱，谁都会眼睛发亮。若说岗位职责和要求，那就“打瞌睡”了。二种方式，哪个更有效，一目了然。

再说了，当下的新员工，自学能力都比较强的，并且自尊心比我们还要强。你把薪酬蛋糕切块，直接告诉他们，什么样的薪酬，需要什么样的工作结果？需要投入什么样的能力？花费多少时间，才能获得能力？未来获得更高薪酬的方向在哪里？……，等等。不必做所谓的薪资保密，其实，根本就无法做到薪酬保密。

还有，对于新员工而言，创造一个公平竞争的环境，是在尊重他们内心一个非常渴望的“需求”。如果看不到这一点，HR管理就非常失败。因为，新员工身旁充满了在他们看来很多不公平的。如果在职场，让他们感受到还不能凭自己的真本事公平地赚钱。那么，他们很容易做出“离职”的决定。此事，就不是一点点薪酬高低问题就能解释的。不难发现，很多企业给了员工年终奖之后、加薪之后，员工还是选择了离职。就说明不是单一的薪酬管理出了问题。

再举个例子，还是几年前，我与应聘者聊的内容。应聘者是一名来自贵州的，我的面试很简单，就和他聊为什么来上海打工？用什么方式让自己赚更多的钱可以寄回家？除了已经具备的技能之外，还想学什么来赚更多的钱？……一开始，他很拘谨，话很少，被我聊赚钱之后，他的话匣子就被打开了。半个小时下来，我就已经知道了他的需求是什么？有什么能力？有什么因素会导致他离职？……等等。并且，留下了他的手机号码，保持短信的互动（那个年代没有微信），短信互动内容基本上全是生活方面的，聊聊他安顿好了没有？聊聊他与家人联系了没有？聊聊他业余休息时间做什么？……。这些内容，就能告诉HR管理者，新员工能否在本企业里“生存”下来？还要不要再继续找新的替补队员？

从这个案例上可以看到，整个聊及沟通的过程，对于招聘工作是非常有利的。也许你会认为，这不是结构化面试，不科学，无法复制，……。但我认为，比那些死板的、冷冰冰的面试题去面试和测试，获得的信息量要多得多。最重要的一点，是让新人在最短的时间里，从面试官身上传递出来的信息才认可了企业。而新人越早认可企业，则就能越早进入他的“投入回报期”。也就是说，新人的职业陌生期越短，他的职业回报周期就越长，也就越稳定。这个，尤其对于一名远离家乡，远离家人，孤独地生活在异地他乡的员工而言，是一个十分重要的关键问题。我们投入的仅仅是我们的“时间”，而我们获得的是员工开心地工作所产生的企业经营业绩，这种“投资回报”的赚钱方式，不是用金钱能衡量的，更是一名合格的HR管理者应该知道的起码的“常识”。现在，HR管理流行提倡做“阿里政委系统”，其实，就是这个内涵。

当然，同理，在与新员工聊之前，也要先设计好相关的薪酬结构方面的制度方案。原则是弹性余地大一些，多劳多得的和快速成长的结合起来，不是死板板的“岗位薪酬等级制度”（制度越是死板的，越没有弹性余地的，则越无法支撑管理）。当然，制度越是死板，则操作越简单，越省事。制度弹性越大的，则越需要管理者的综合能力把握，就越费劲。

与新员工聊怎么赚钱，还是有很多内容可以聊的，受篇幅有限，我就简单地说这些。相信大家都有智慧，能想到很多、很多，……，而不限于此。

再说一点需要注意的就是，因人而异。与什么样的员工，聊什么样的赚钱内容，是需要自己先做好“功课”准备的。啥也没准备，就去聊，就有可能遭遇员工的“将军”而无法收场。

当然，除了“功课”的准备，管理技能的储备和历练也是需要平时累积的。不过，谁都是从不会到会，慢慢成长起来的。只要自己用心去做，就不是难事。

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