推荐 2018年人力资源发展的重点

作者黄林（子姝）更新于：2018-02-09 09:19 2854

目标：企业人才可持续发展

关键点：各部门的人员一年内都有新的发展目标，结合公司现有的职级晋升、绩效管理来做。但前提是要保证职级晋升不能流于形式化、绩效管理不能停留在表面化。

关于人才的可持续发展和培养，目前公司的重点在于激发大家的主人翁意识、激发他们内在的驱动力、激发他们的责任担当和工作的成就感。2018年，人力资源部会重点从以下几个方面展开。

1、管理人员能力提升

2018年将人才培养作为考核管理者的重要指标，团队成员能不能有提升，该怎么提升，岗位有没有后备的人才梯队。

公司想要稳定想要发展，需要有足够的资金支持，但更需要有强大的人才队伍。何为公司的发展？业绩做上去了，人的能力没上去，这不算是健康的发展，这更不是可持续的发展。业绩的增长，来源于很多爆发点，但我始终坚信最大的爆发点来自于员工自身的发力。只有一个个个体在不停的进步，在不断的学习提升，才能带动整个公司的发展。

因此，需要每一个部门负责人要有深刻的意识，要把人才的培养作为重要的管理责任，要时刻去关注团队中的成员，去协助、引导、培训。

2、人才培养

2018年，人才培养工作是公司的重心。只有现有人员的能力优化了，才能应用到工作中产生直接的效益。对于公司经营来说，利润是目标，人才是根基。对于人才输送，我们以内部输送为主、外部招聘为辅。

关于2018年的人才培养，我们主要从以下几个方面操作：

（1）打造公平的晋升通道

理顺各版块的晋升职级，每个人都可以根据各自的岗位和职级，清晰的找到自己的发展通道，明确下一个阶段的职级目标。

（2）人力资源部全程参与

作为一项重点工作，如果我们部门不参与进来，不去做监督，最后的结果也有可能流于形式。所以在2018年，我们有专人负责全程跟进员工的发展通道。从员工入职开始，我们就全程参与进去。面试、入职、转正、晋升、考核，每一个环节，我们都和用人部门共同去负责，我们站在人力资源的角度上去看待员工在公司的成长轨迹，去协助用人部门的负责人做人员的培养。

关于职级晋升这块，根据盘点结果，我们定期跟进；当有人员提出晋级时，我们会和负责人一起去针对员工现状制定晋升考察表，分析出员工现有的能力和需提升的能力，通过一段时间的引导培训关注，当员工的进步和提升满足下一个职级时，我们会有考核小组去做综合测评。这个晋升全程由人力资源部主导，根据每个员工的能力点和提升点去做考察。

3、薪酬福利绩效激励

目前，薪酬福利需要解决的最大问题是如何保证内部的公平性。这种公平不是指同一个岗位要拿同样的薪水，这种公平是指员工的薪酬能配得上他的能力和业绩。不论是调薪还是晋升，我们必须以此为导向。需要给员工加薪，不是因为他的岗位公司给这么多钱，而是因为他赋予了这个岗位值这么多钱；需要给员工晋级，不是因为他在公司的资历老熬到了应有的职级，而是因为他的能力确实达到了下一个职级的要求。

4、培训发展

对于培训发展这块，2018年有以下几个重点要求。

（1）培训要做长远规划，不能只顾眼前的要求和任务。我们需要时刻去关注当下的行业发展、类目发展，提前判别出公司未来需要的人才价值点，提前通过培训做好人才培养工作。

（2）目前培训的内容侧重于专业知识和技能，后期会对员工的思想转变、工作意识、价值观以及人际交往等通用技能展开相关培训。

（3）培训要结合员工职业发展来做。培需求点的挖掘来源于公司和员工本人的双重需求，能对员工能力的开发和个人发展指导带来一些新思路。

（4）培训评估和反馈监督环节的落实。这些工作目前都在做，但执行的结果和达到的效果不够理想，后期需要加强。

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【作者简介】

林子姝，互联网公司HRM，在人力资源领域摸爬打滚8年有余, 擅长招聘、薪酬福利和员工关系。对于人力资源行业，除了热爱，还需钻研。

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