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最近领导就2017年度工作与我进行了面谈：评价一般，重点在于需优化和提升的空间：
一、从执行角色到管理角色的转变
比如会负责全国区域的内部推荐奖金政策的核算、流程晚发起的扣罚统计等。领导希望我能够自己独立制作内部推荐奖政策，思考如何能够提升和加强内部推荐的渠道占比。对于晚发起的工作，希望能够从全年的数据中去发现高频率的分行和区域，并找出发生这些案件的原因并对区域HR管理给出合理化的建议。从2016年来，我们在内部推荐方面的优化表现在：增加内部推荐人员明细和奖金明细的公示（加强宣导和激励），公示形式从邮件到喜讯的变革；对于内部推荐奖金、推荐人数、入职人数、招聘渠道占比、人均成本进行月度和年度横向和纵向对比分析、管控；2018年政策层面：增加内部推荐奖金额（600元提升到800元；设置半年度和全年度伯乐奖；对于晚发起2017年全年度数据分析，发现对于新开分行或行政人事专员对于政策的清晰程度这些方面有待加强，此项工作的重点管控对象应该是区域HR,通过区域HR来作用于行政人事专员，来加强分行的流程管理。
二、工作方式和沟通方式要更加灵活、敏感
在很多时候，我是一个原则性很强、做事很认真负责的人，这样可能也会导致沟通方式灵活度不够、思考问题会存在局限性。做HR工作，其实更多的是涉及到人与人之间的沟通，人与人之间关系的建立。对于不同的人，应学会灵活应对。
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