《如何进行背景调查》--金牌面试官第32-33节总结

作者紫君69 2018-02-11 16:30 754

小伙伴们，你们都放假了吗？有没有像我们一样，过年不放假的同志们呢，不说了，努力吧......

众所周知，当前中国职场“面霸”众多，加上整个社会缺乏有效的诚信监督机制，因此不少应聘者在应聘过程中提供的信息真假难辨，国内一名非常资深的背景专家15年的工作经历得到一个结论：75%以上的应聘者所写简历都有水分。因此，如何确认应聘者的真实情况就显得尤为重要，背景调查工作正是解决这一问题的必要方法。

对哪些拟录用的候选人做背景调查？

1、企业高层管理职位；

2、对企业安全有重要影响的职位；

对企业安全有重要影响的人，比如说我们涉及到公司专业技术和管理秘密的岗位，特别是做一些军品的企业，相关所有涉密的岗位，哪怕他的职级很普通，我们也是需要做背景调查的。

3、对特殊岗位及敏感人员；

比如财务类，投资类的岗位，涉及到企业重大的财务安全，录用前，必须去做背景调查如果这样的人员他的诚信有问题，又不做背景调查，很可能会给企业导致潜在的风险。

4、错置成本高昂的职位；

就是如果我们把他招进来，他又走了，常常要付出比较高昂的补偿金的，也许这类岗位职级很普通，就是普通岗位，但是由于错置成本高，所以必须高度重视，比如说高科技行业，IT行业，一些工程师。

谁去做背景调查？

1、企业人力资源部；2、委托第三方机构。

第三方机构就是外部机构，比如说猎头公司或者相关的职业调查公司，但由于费用高昂，一般也只针对高管层让他们来做背景调查。

其实大多数背景调查工作是由企业人力资源专业部门来完成的，那么到底调查谁，就是把哪些人作为我们了解应聘者信息真实还是不真实的对象呢，有个规律叫三个层次六个人次，即上级。同级、下级各两人，如果觉得多，建议最少两个层次两个人次。

全球第一CEO，杰克.韦尔奇说：“要了解候选人的真实情况，我从来不相信候选人给出的第三方的信息，但是行业同僚的观点是很有价值的。因此，我们会去联系跟候选人不再同一家公司的业内同行”。这样说有道理，通过这个途径去了解候选人，也许更加真实，更加可靠。这个招聘的对象主要是指那些在业内本身就相当具有影响力的高管，我们去了解这个同行其他同僚可能才有意义，如果其他同行，其他同僚根本不了解这个应聘者谈何背景真实可靠。

主要采取什么方法来做背景调查？

一般来说，比较有效的方法是电话方式，或者面对面的方式，不建议大家用邮件的方式，邮件的方式，第一，让被调查者觉得麻烦，人家懒得回复你；第二，他要回复你也非常有可能，给你提供一些虚假不实的信息。电话方式，更容易满足远程调查的需求，再者，现在异动互联网时代，像微信，qq都能比较便捷地提供视频通话，可以跟被调查对象，通过视频通话的方式，一方面听到他的语言，另一方面也可以观察到他的面部表情和肢体语言，从而帮助我们专业人员判定，这个被调查者提供的信息是不是真实可靠。

背景调查，最主要达到什么样的目的，想获取什么样的信息，最主要是两方面的信息：

第一，要求证，应聘者在我们面试过程中提供的信息是否真实是否可靠；

第二个重要目的，就是我们可以通过有效的背景调查，来帮我们补充一些我们原来可能不是太了解的信息，无法从应聘者本人得到的信息，那具体是哪些信息，一般来说，对企业的高管层，中层和基层，对我们应聘者的评价，应该由不同的侧重点，具体如下：

调查对象	调查的重点信息
上级	战略思维，成就动机和全局观
同级	团队合作能力，影响力
下级	领导力和培养下属的能力

那我们通过这些人获取的信息有效吗？在实践当中，的的确确很多的企业，这样去调查，确实没有获得到真实有效的信息，这就要看你怎么来做背景调查的。有两个关键技巧：

第一点，我们要正确的引导被调查的对象；就是我们在沟通中，要明确的告知他，就是我们实际上现在的这个社会双向选择，我希望他能够给我们提供真实的信息，因为他原来的同事朋友，如果真的到一个不胜任的岗位工作，其实对他，对我们公司来讲都是两败俱伤，也是浪费他自己职业的青春，那这样的引导会不会有效，也可能不一定有效，但经验是，引导一定比不引导会更好，因为他至少会在被调查对象中基于一定的心理引导暗示。

第二个更重要的技巧：我们要用结构化行为例证的方法来提问，前面我们给大家讲了，结构化提问，尤其是讲到了行为式问题，就是我不能再背景调查当中，只是向北调查对象，去问一些很抽象的东西，没有有效地区挖掘被调查对象提供的信息点，从而使这样的调查没有多大意义。

如果被调查对象形成统一的口径，也可以了解被调查者的真实信息，就是我们要懂得借助他提供的被调查对象，巧妙的找到其他他事先没有告知我们的人，就是跳转对象。

背景调查也有几个值得注意的事项：

1、就是必须事先征得应聘者的同意，如果不征得应聘者的同意，我们擅自去做背景调查，有可能引发一些法律纠纷的问题，那什么叫征得应聘者的同意，我觉得比较严谨的做法，最好我们让他做一个简单的签字，就是同意背景调查意见书，意见书上，知识宏阔的写一下他本人同意对他进行背景调查。

2、注意调查的禁忌，因为有些应聘者他有明确要求，背景调查只可以调查我的有关工作情况职业情况的信息，不能去调查我的家庭背景，有关个人情感等等方面的信息。

3、我们在调查的时候，一定要确认，这个应聘者和被调查者之间的工作和生活关系，因为你调查来调查去这两个是亲属，这就是没有意义了。

4、我们一定要对背景调查的信息要保密，就是无论这个应聘者，将来能够被我们录用，我们都一定要严格控制调查信息的知情范围，他被录用也好，不录用也好，我们必须严格把相关的资料保密，也只能把这个调查信息，用于我们招聘录用决策，不然的话，有可能会引发一些法律的纠纷。

总结背景调查的要点：

1、对哪些人进行背景调查。

2、确定背景调查对象和调查内容：

对象：三个层次六个人次；对不同对象调查不同内容；调查采用面谈或电话访谈；

3、保障背景调查质量的关键：