招人啦，如何做好面试准备

凡事预则立，不预则废，精细的面试准备是招聘成功的前提，能大大提高招聘效率、降低招聘成本，优秀的面试官都深谙此道。

设定筛选苛度

设定筛选苛度是面试准备应优先考虑的问题。筛选苛度是面试官在岗位胜任素质标准的基础上，根据人力资源市场的供需状况，灵活进行规定素质标准的降低或抬升的一种操作。筛选苛度的掌控对招聘的成功与否、成本和效率，都有着极其重要的影响。当人力资源市场中某类人员供应旺盛，而需求疲软时，则可以提高筛选标准；反之，则要降低标准。如，近年来，大量高中生选择了热门的市场营销专业作为自己的高考志愿，使此类专业的毕业学生数量大增，那么，我们在招聘此类岗位的员工时，就可以提高素质要求。

筛选苛度的设定，关键是要进行详尽的人力资源市场分析（也称为劳动力市场分析），或人力资源市场调查。劳动力市场分析，按空间状态可分为全球性分析、国家级分析、区域内分析等；按行业可分为服务性人力市场分析、生产性人力市场分析、研发性人力市场分析等；按从事专业可分为管理性人力市场分析、技术性人力市场分析、营销性人力市场分析等。还有更多的分类方法。劳动力市场分析的数据信息，大多数国家或政府相关部门，都会定期进行调查研究和公布，企业可以免费使用，优点是全面、权威、及时、准确，其缺点是过于宏观、针对性弱。企业如果需要掌握精准的劳动力市场情况，有两种方法可以选择，一是请专业调查公司进行调查，或是购买；二是自己组织调查研究；此两种方式的好处是针对性强、准确，但缺点是成本高。我们可以根据企业的需求情况灵活选择。

目前的大多企业对此重视不够，HR们也乐意采取推测加感觉的方法，或者是采取‘姜太公钓鱼，愿者上钩’的招聘模式开展招聘工作。这都是招聘的惰性行为，不但会增加招聘成本，还浪费时间。同时，因为对市场判断的不准确，更会无端降低或拔高要素标准，造成资源浪费，加大流失率。因此，面试官在实施招聘前，不管领导是否支持做劳动力市场调查，自己也应在理念和行为上有正确的认知，尽自己所能做好调查或评估，撰写出分析报告，并结合调查情况，有针对性地分析确定招聘岗位的胜任素质标准和要求，以提高招聘效率。

业务工具准备

面试前应根据面试所选用的方式、方法，进行相应的面试业务工作的准备，不同的面试方法其准备也是不同的，通常的准备项目有：岗位胜任素质标准、拟提问问题提纲、应答评估记录（表）、面试登记（或实施记录）、面者简历及名单等。

面试实施方案

面试实施方案是面试的基本文件，包括面试的目的、时间、地点、组织方式、面试团队成员、面试的方法、原则要求、实施步骤、人员分工、评估方法；每小时面试的人数，人数/天，简历与入选比例；初试与复试比例；复试与试用比例等。面试实施方案根据面试的人数、拟招聘岗位的重要程度，可繁、可简。其根本目的是明确基本的流程、步骤，确保面试的准备与实施有条不紊、有章可循，提高效率，分清责任。

面试实施方案没有固定的模式，只要将重点工作、步骤、方法、人员、流程等叙述清楚即可，下面是一则摘录于网络的面试实施方案，供编制时参考。（摘自：唯才教育网https://www.hn1c.com/）

某公司招聘面试工作方案

为了确保公司2014年招聘业务人员、技术人员面试工作有计划、按步骤、有条不紊地进行，特制定本工作方案。

一、时间

2014年4月23日（星期三）- 4月24日（星期四）

二、地点

1.面试地点：总经理办公室。

2.应聘人员等候地点：公司会议室。

三、应聘岗位人数及相关要求

1.技术部：1人。

主要职责：负责系统操作的执行及运行监控，设置、更改业务系统的一般参数和重要参数，负责系统日常维护、业务升级操作的执行，对规范化和准确性进行监管，参与数据库系统在性能容量、可靠性、安全性等方面的分析。

学历及专业要求：全日制大学本科及以上学历，计算机应用等相关专业。

工作经验：1年以上从事系统维护、技术开发等相关工作经验。

2.业务部：2人。

主要职责：协助部门总经理组织项目实施，统筹管理项目运营、支付清算、客户服务、终端维护等工作，并承担分管业务；配合部门总经理推动部门内部建设和队伍培养。

学历及专业要求：全日制大学本科及以上学历，金融、市场

营销等相关专业。

工作经验：1年以上从事卡务销售、市场销售等相关工作经验。

四、场次安排

第一场：

1.时间安排：4月23日（星期三）晚上19：30至21：30。

2.面试人员范围：业务部应聘人员，共15人。

3.面试官：

4.行政人事部工作人员：

第二场：

1.时间安排：4月24日（星期四）晚上19：30至21：30。

2.面试人员范围：技术部应聘人员，共12人。

3.面试官：

4.行政人事部部工作人员：

五、组织分工及职责

面试工作由行政人事部具体负责组织实施。

1.考官及职责分工

⑴每场面试由主考官负责向应聘者提问。

⑵每位面试官均需在《面试考核评分表》上按评价方向和评价要素打分评价，并计算出总分。

2.主持人及职责分工

⑴负责主持全场面试工作。

⑵宣布面试开始和结束。

3.行政人事部职责分工：

前期准备：

⑴准备面试工作所需各类文字材料。主要有《面试工作方案》《面试考核综合题库》。

⑵准备面试工作所需各类表格。主要有《应聘人员签到表》《面试考核评分表》。

⑶负责通知应聘人员面试时间、地点及相关准备事项。

面试当天：

⑴负责考场、候考室布置。

⑵负责考场候考室、考场饮水及工作人员晚餐等保障工作。

⑶负责候考人员签到，维持候考秩序。

⑷负责组织引导候考人员参加面试。

⑸负责处理候考过程发生的各类问题。

⑹负责提醒面试结束考生离开考场。

⑺负责考官所打分数的登记、统计。

⑻负责面试结束后清点回收考场各类资料。收集、整理、装订考官评分表，并进行统计。

六、面试程序

1.开场：建立融洽的氛围

目的: 初步相识， 让应试者感到自然，友好与礼貌， 同时为公司建立良好的形象。

内容: 核对是否是约见的人，同时观察应聘者的外形，

衣着，礼仪。应试者自我介绍。

时间: 2-3分钟。

2.核心：提问与考核

目的: 考核应聘者与工作相关的经验与能力

内容: 分两部分，运用面试考核综合题库，考察候选人综合素质。

⑴了解、核实背景。如学历，工作经历，职位发展及具体时间，具体职责，离职原因，应聘动机与期望薪水。

时间: 5-7分钟。

⑵考核个性品质、能力与资质。询问以个性品质、能力为基础的问题；用过去的工作事例预测将来的工作方式、

业绩；总结具有的资质并分类分级

时间: 8-10分钟。

七、考官注意事项

1.保持目光接触并仔细聆听。

2.多听少讲: 把70%的时间留给应聘者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少。

3.恰当使用各种询问技巧。

4.使用面试考核评分表进行评估。

5.避免对应聘者的回答发表个人意见。

6.当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向。

7.观察应聘者的身体语言。

8.时间控制。

附件1：应聘人员签到表 附件2：面试考核评分表 附件3：面试考核综合题库

行政人事部

2014年4月16日

组建面试团队

选定面试团队，这是决定面试成败的关键。面试团队一般由五部分人员组成。

组织保障人员，也可称其为服务支持人员。此类人员，没有专业性要求，一般的文员等皆可胜任，主要任务是帮助面试官进行场地设置、对应试者进行排队和引领、场务保障等。

人力资源专业人员。主要是担任某一项目考察的面试官，负责组织面试。

专业人员。主要是指用人单位的专业技术人员，其任务是对求职者进行专业技能方面的面试，或在面试官进行专业技能考察时提供支持。

管理人员。一般为人力资源部门的领导、公司相关领导、用人部门领导等，其任务是对求职者进行专业技能或工作态度等方面的面试，有时也会作为辅助面试官，或者面试的组织负责人。

主面试官。是面试的主角，也是面试的关键人物，其对应试者的考察评价权重在整个面试团队中最重，通常担任面试的主负责人，或整体组织负责人。对其应具备的素质与能力有特殊的要求，一般应满足下列条件：

具备广博的人力资源专业知识，特别是识别人潜能的技能，能熟练运用心理学、社会学、管理学等知识对应试人员进行价值理念、性格特征的评估与甄别。

具备良好的个人品德和修养，做事公正、公平，以客观标准评价人或事，不以个人好恶而为，善于倾听与自己不同的意见，并给予客观的接纳。

具有丰富的社会经验，能借助于工作经验的直觉来正确判断应聘者的素质特征，所以，主面试官一般应有年龄或工作年限的要求。

能熟练运用各种面试工具、技巧，掌控面试的主题和进程；能察觉应试者心理上的变化，妥善舒解应试者的紧张状态，营造轻松气氛；受过专业训练或教育。

了解组织战略及人力资源战略；了解拟招聘岗位的胜任素质要求，了解本专业人才市场的供需状况。

面试团队的组建及规模，以应试者的数量、应试岗位的重要程度确定，如果仅有少数的普通岗位应试者，则可以成立精简的面试团队，如，只选择人力资源部门、用人部门专业人员等1－2名面试官即可，但对于重要岗位、职位的面试，场地可简，面试官的级别、面试官的人数则不可简。

面试场地

面试场地是面试工作实施的平台，其布置影响着面试的效果，对此，许多专家学者都提出了特别的要求，尤其是一些经验丰富的面试官，更是善于利用场地要素，提升面试的准确率。

一般情况下在会客室或会议室较为适宜，而对于高级管理人才或高级专业人才，可以邀请其在一个相对独立、舒适、宽松的环境里进行沟通式面试。

根据面试方式确定面试场所。无论是情景面试，还是结构化面试，对面试场地都有着特殊的要求，布置时应依面试的方式进行布置，如果仅有少量的应试者，可以进行简单场地布置，可选择在办公室等较小空间进行；小组面试则要有较大空间。

无论是何种形式的面试，其场所都要求安静、舒适，有良好采光及相对封闭环境，面试时应以不受到他人的打扰为场地选择的基本标准和要求。

面试场地的布置要考虑到影响应试者心理的因素，尽量不要过于正统，或有强制性的宣传标语、制度框等。

面试座位摆放的原则，首先是考虑应试者的舒适性感觉，其次才是面试官舒适性感觉，其追求的目标是每一个人都感觉到舒适。笔者的经验是多做试验和比较，不要以自我感觉确定应试者的感觉。

应注意的问题

面试官应做好介绍自己的准备。这是整个面试准备中很少有人提及的小事，然而，往往是这些微不足道的东西，影响了面试官的情绪，甚至给应试者留下了不良的印象，使面试效果大打折扣。首因效应、晕轮效应，面试官在用，应试者也不例外，面试官的自我介绍既是面试的开场白，也是对应试者的尊重，它会拉近与应试者的心理距离，促进双方的理解与了解。

仪表是双向的，许多面试官忽视了这一点。面试官将更多的注意力放在了从应试者的穿着仪表上去分析、考察其素质特征，但常常忘记自己也需要仪表的装扮。面试官应该从系统效能的角度去考虑面试，进行好一切与之相关的准备工作，自己的仪容则是其中之一。有一个观点：面试的效果是面试细节的累积。面试的细节理念，不应是仅仅盯住应试者，还有一面是自我，面试官的穿着、仪容也在影响应试者，并且代表着公司的形象。作为面试官，着装与仪容，应与公司文化、职务层级、应试者的年龄等要求相适应，其原则是营造亲和。

情绪调理。在情绪不稳定时，面试官要坚决不展开面试工作，这是原则性要求，也是红线。面试官的情绪状态，严重影响着面试的效果，如果自己是主面试官，应有良好的自我情绪管理观念，只有在调整好自我的情绪状态时，才可进行面试；同时，还应观察和管理团队中其他面试官的情绪，发现不适宜者，及时进行处理，必要时进行人员调整。带情绪面试是对公司极不负责的表现，也是对应试者最大的不公和不尊重。

心态，面试既是考察应试者的过程也是考察面试官的过程，面试官应修炼自我的心态素养，树立学习、宽容的理念，不能仅带着‘我是主角’的心理走进面试。在掌控面试局面、进程、考察的目的、主题牵引上是主角，而在应对面试者的思维与行为结合呈现素质特征的实践中，永远是学习者、应考者。要在走进面试场之前即摒弃不应有的理念框框，做好接纳一切的心理准备、应用理性客观的工具对应试者进行分析的准备。

面试之根是岗位胜任素质，这应是面试准备的基础；面试官的素养技能、面试技巧是面试成败的关键，它是每一个面试官需要用毕生精力进行准备的科目。

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【作者简介】

     孟广桥，曾担任多家全国500强公司人力资源管理顾问，三十余年人力资源管理、研究、咨询经验，主要专长人力资源管理、领导力提升，出版《把面试做到极致》、《财富增长之道》、《卓越领导者》等专著。发明5+X人才甄选法；开发有：“自激式绩效管理体系构建”、“激励型薪酬体系设计”；客服－效益第三极的发掘与提升；创建“济强理论”、“舞台效应”、“涟漪效应”等管理理论。