沟通、管理还是企业文化

作者孙靖Michel... 2018-02-24 10:51 50069

内容来自 2018-02-27 打卡话题

　　我是一家互联网公司的HR，由于正处创业初期，老板喜欢具有奉献精神的人，然而，我们公司的技术总监性格比较耿直，认为上班8小时完成工作就好，不应该加班，因此到点就走，也不会特意讨好领导。同时该总监的行为导致技术部员工都不爱加班，这种状态让老板很不开心，但又不好发作，所以一直希望我们HR能做好公司企业文化建设，强调奉献精神。
　　请问各位牛人，管理层与老板价值观有差异，HR该怎么办？

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一、沟通架起桥梁

高管加入公司的渠道有很多种，如果之前与老板并无太多交集，那么势必还需要两人的磨合，才能在思想和行动上保持统一节奏，这种初期的不适应需要双方的共同努力。

（一）思想统一：形式因人而异，我之前的东家喜欢请高管吃饭，喜欢跟核心员工谈心，还在做实习生的时候，我们一群人就被带到他的山庄过节，在那期间他专门腾出来一天跟我们这群初出社会的大学生聊人生规划，效果很好，那群人里的大多数在之后的5-8年时间至少做到了部门经理，有的已经是分公司副总。现在看来，谈心是假，笼络人心是真。经过那次谈心，老板在这群人心里种下了一颗种子，当然集团也有适合这颗种子成长的土壤，天时地利人和，意思是你们只要努力干，好好跟着公司干，我会给你们机会。有人说，高管已然是跟别人谈心的段位，怎么会轻易被理想这种东西给忽悠了，记得朋友圈有句话写的蛮有意思“自己不相信，想让别人相信叫忽悠；自己相信，也想让别人跟着相信，叫理想”，那么些真的做到了一定位子的人，多不会是池中之物，他们不相信你们所做的事业，是不会发挥出实际的水平的，无非是借着个跳板，混个日子，所以高管是最有理想的一群人，也是精神动力最大的一群人。

（二）目标明确：员工下班就离开，相信绝大多数的人还是因为当天的工作已经完成了，没有非留下来不可的工作。可是老板确认为还在创业呢，怎么这么不知道艰苦奋斗呢？就算庞大如华为，任正非也说有一只跳芭蕾舞的坏脚。我觉得是老板与团队在目标这个问题上不够明确，目标完成的截止时间，目标的责任人这些老板并不是很清楚，初创企业很少会对自己的目标进行详细的分解，一般都是老板让干就一窝蜂的冲上去了，至于项目管理这样的事情都是抓着谁算谁，基本没有。其实磨刀不误砍柴工，可以借用WBS工作分解结构来讲软件开发的各项工作详细分解并明确时间和责任人，这样老板觉得“事事有人做，人人有事做”就会比较安心。

沟通、管理还是企业文化

（图片引自网络）

（三）汇报反馈机制：记得有本书叫《不会汇报工作，还敢拼职场》写得还挺详细的，越是老板一抓到底的企业，越是要经常向他汇报，让他掌握事情的进度和完成情况，这种双方的信息才能对等，上面讲到要明确目标，并且要明确到具体的事情和具体的人，那么通过进度表或者周例会的形式，向老板汇报项目进展情况也必不可少，只有老板看到各项工作都有条不紊的顺利开展，才能放心。

沟通、管理还是企业文化

二、考核机制推动项目进展

大家可能会说，初创企业还不具备实行绩效考核的条件，那么可以对其中比较重要的环节和节点执行绩效考核，当然要奖罚结合才能激发大家的动力，毕竟初创企业都是挺过去就是前途一片光明，挺不过去就一起完事，所以人力资源部门可以跟老板商量一个比较客观的奖励制度，更多的是激发人们去完成目标，有句话说，一个制度只有能让员工在其中发现攫取自己利益的地方才是一个好制度。这种考核也没必要针对每一个员工开展，如果觉得技术总监的管理能力比较强悍的，可以用年薪制激励技术总监，也可以以部门为考核对象。

三、三观不同，不必硬融

上面讲了很多，都是需要老板来做出主动的，主动找团队沟通，主动完善工作流程，主动提高奖励金额等等，如果老板做了这么多，还是不能让高管采取支持的态度的话，那么何不换一个高管呢？初创企业最不能浪费的就是时间。当年三国刘备、张飞、关羽，如果统一思想都做不到，何来蜀国的天下。既然彼此双方并不认同，那么就祝福彼此安好，另寻良人吧。

四、最后

企业文化的建设是建立在有保障的薪资和相对完善的管理制度上的，不能单纯的依靠精神动力来管理企业，这三者是相辅相成的，如何将这三者合理的结合起来，才是我们人力资源管理者应该思考的，当薪资合理、制度完善的情况下，企业文化的建设能够更好的巩固制度的执行，保证薪资的合理性和激励性；当薪资合理、制度不完善的时候，首先应该从制度着手，通过制度建立起基本的管理流程，才能够谈企业文化，企业文化才有落脚点。