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文|任康磊
不知道题目中的兼职人员指的是不是和企业之间存在劳务关系的人员。
我就理解成全部的非全日制人员了。
首先，什么样的岗位适合用兼职人员（非全日制人员）呢？
如果是专业技术性较强、需要较长的培养和训练时间、保密性要求较高、具备一定管理和决策要求、需要培养接班人等类别的岗位适合使用全日制的用工方式。如果不是这一类的岗位，可以考虑采用兼职人员。
兼职人员（非全日制人员）和用人单位之间可以通过口头协议建立劳动关系，原理上，可以不签署《劳动合同书》。但为规范双方的劳动关系，我个人建议用人单位还是要与兼职职工之间签署相关的协议，比如《劳务合同书》。
企业在使用外部兼职人员时，要注意以下几点。
1.招聘前注意兼职人员的背景
不要因为不是本企业的员工就放松背景调查。如果兼职人员时高级管理和技术人才，更要做好相应的背景调查。
当然，需要提前规定本公司拟录用人员中，需要做背景调查岗位的涵盖范围；规定背景调查的内容包括哪些；规定背景调查的具体方式有哪些；规定背景调查的原则是什么。
背景调查的内容包括但不限于：
候选人的任职时间。
候选人的岗位、职位、上下级关系、管理幅度。
候选人的工作职责范围。
候选人的工作态度、表现、绩效。
候选人的人品及人际关系。
候选人的性格特质和做事风格。
2. 工作任务要明确且量化
我们对岗位的评价要做到量化。要具备具体明确的在工作岗位达到标准和严重失职的情况分别是怎么样的。
比如对某高官顾问岗位，规定当公司销售业绩提升20%，毛利额提升10%，顾客满意度保持在95%，员工满意度保持在85%，则代表该岗位工作达标。
比如某销售顾问岗位，对岗位达标的标准是1年内，为公司增加3个合格经销商。
比如某管理顾问岗位，对岗位达标的标准是能够为公司管理团队提供12场为期一天的培训，干部培训后检核的合格率要达到90%。
根据《劳动合同法》规定，劳动者因为严重失职给用人单位造成重大损失的，用人单位可以与其解除劳动合同。同样的，“严重失职”和“重大损失”也都是不可以直接衡量的语言。要具体化严重失职的条件。
比如某公司保安岗位规定，如果在未登记的情况下，让非本公司的人员进入公司，则属于严重失职。
比如某财务岗位规定，如果账务问题出现10万元以上的差异，则属于严重失职。
比如某质量检验岗位规定，如果某批次产品出现重大质量问题，则质检岗位属于严重失职。
把规定的量化做在前面，后续的监控、管理和评价才顺畅。
3.做好对兼职人员的评估
有了定时定量的工作任务，还需要实施评估。对兼职人员的评估要尽量全面，根据需要可以包括知识层面、能力层面、行为态度层面和绩效层面。
知识层面的评估是评估兼职人员对该岗位应知应会相关知识的掌握程度。测评的方式可以是笔试或者口试。需要注意的是，实施知识层面的评估需要提前准备试题库和标准答案，问题需要和兼职人员的工作相关性强且必备知识。
能力层面的评估是评估兼职人员是否已经掌握了岗位必备的各项基本能力。测评的方式可以有实测操作模拟、工作成果评估、专家意见评价、直属领导评价、团队成员评议、关联方打分等。
行为/态度层面的评估是评估兼职人员日常工作过程的行为和态度是否符合公司的要求和期望，是否存在消极怠工、违规操作等不好的态度和行为。测评的方式可以通过民主评议或直属领导打分。
绩效层面的评估是评估兼职人员的工作成果是否达到了岗位的基本要求。测评的方式是岗位绩效评价。需要注意的是，由于兼职人员入职的时间较短，对兼职人员的要求不应过于严苛，一般是达到该岗位绩效的最低要求就可达标。
4.其他注意事项
对于兼职人员，建议办理上岗手续、经过入职培训后再上岗。要通过培训和学习传达公司的企业文化。
要注意兼职人员的用工安全，不要认为对方不是本公司的人员就不在意对方的安全。
要注意对正式全日制员工的管理，不要因为用了兼职人员，结果造成了正式工的懒惰。
要注意建立兼职人员的的稳定性和忠诚度，虽然不是正式工，但是兼职人员的稳定从一定程度上影响着现有人员的忠诚度。
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11楼 遥远的土豆
学习了。谢谢
10楼 万年大魔王
实在是受不了了，胡说八道也要有基本法吧？先搞清楚兼职人员与公司之间的关系好不好？还原则上不签劳动合同，你真的分的清劳动合同和劳务合同以及三方派遣么？兼职的像你这么搞，人家不和你签劳动合同让你交社保？还管理还绩效评估，三茅的编辑能不能审一下稿子再发文章？“兼职人员（非全日制人员）和用人单位之间可以通过口头协议建立劳动关系，原理上，可以不签署《劳动合同书》。但为规范双方的劳动关系，我个人建议用人单位还是要与兼职职工之间签署相关的协议，比如《劳务合同书》。 ”能说出这种话的HRD，我也是真的服气。
任康磊
@万年大魔王：《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
@万年大魔王：另外，您对我的人身攻击我可以包容。但为避免您的回复对他人产生误导，我想补充说明一下。“兼职的像你这么搞，人家不和你签劳动合同让你交社保？”我不明白兼职人员和交社保之间是什么关系？既然是兼职，说明在其他地方可能有全职，也可能没有，总之公司没有为其缴纳社会保险的责任和义务，我认为这种一般应采取“非全日制用工”的操作方式，“建议”签署《劳务合同》，而非“必须”。
万年大魔王
@任康磊：我说你胡说八道你不服气，那我就和你说说清楚，你哪里胡说八道。 你把兼职当作非全日制用工来说？也不是不行，但是首先非全日制用工属于劳动关系，劳动关系是可以用劳动法你说的69条，无论签与不签，合同都应该是劳动合同而不是你说的劳务合同。 关于社会保险，《关于非全日制用工若干问题的意见》劳社部发[2003]12号 ： 10.从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。 11.从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。 12.用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。 然后我说你劳动合同和劳务合同分不清，原因也很简单，因为劳务合同不属于劳动关系，所以不适用劳动法和劳动合同法，适用的是民法和合同法，和公司是平等的主体，从而也就不接受公司的管理，只对合同规定的工作负责，你下面说的一大堆绩效工作量化不是胡说八道是什么？谈到权力了用就说是劳动关系，用劳动法，谈到义务了就说是兼职是劳务合同，你这是什么板子？ 我用事实证明你的确是胡说八道，请问我哪句话人身攻击你了？到底谁对他人产生误导，自然清清楚楚。
阿东1976刘世东
@万年大魔王：其实更主要的是在签订合同上的约定！所以我说不要把兼职人员与临时工搞混了！
@阿东1976：其实很简单的概念，就是劳动关系和非劳动关系之间的区别，混为一谈，什么对自己有利就拿来用，对自己不利的就忽略，这是正常处理员工关系的思路和态度？
@万年大魔王：呵呵，按照您的逻辑，您公司招的非全日制人员在外面还兼职了2份工作，所以他一共可以得到来自三家企业的3份社会保险？抱歉我没时间、没义务、也不需要再做过多解释。读者们仁者见仁，智者见智就好。
@阿东1976：对的阿东哥~
@任康磊：呵呵，我哪句话说一个人可以得3份社保？你自己看过条款了么？你不是没时间没义务解释，你是知道错了没法再解释，你有空回复我关于社保的问题，没空对劳动关系的内容做出回复么？其实错了也没什么，认个错就好了，非要和我装逼，我也没有什么义务提醒你对错，就是想提醒一下向你学习的人，你收你的智商税，别有什么优越感。
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9楼 范睢70476
正常的都签订兼职合同的
8楼 阿东1976刘世东
兼职人员评估是必须要做的！而在忠诚度上对于涉密核心等也必须要考虑！谢谢李老师！
2013Alice花儿
@阿东1976：是任老师吧 ？哈哈哈~~~
@2013Alice花儿：哈哈，我也看出来了
7楼 蜡笔小新88
学习
6楼 一鼻子灰
兼职人员的管理较专职人员的管理更为松散，可能正是是因为松散，所以绩效等指标管控感觉更为严格。而且因为是兼职人员，所以流动性可能更高，感觉需要兼职的公司应该是侧重于业绩本身吧，谢谢大咖分享。
@一鼻子灰：感谢支持~
5楼 用心等待
兼职人员（非全日制人员）和用人单位之间可以通过口头协议建立劳动关系，原理上，可以不签署《劳动合同书》？但最好还是签订一份《兼职协议》吧？这样职权利明确！
@用心等待：是的，非全日制人员法理上可以不签，但我的建议是签。
4楼 相依偎
感谢分享。
3楼 饺子妈
谢谢分享，学习了！
2楼 刘许267
学习了！赞
1楼 成都听雨
学习了
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6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
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11楼 遥远的土豆
学习了。谢谢
10楼 万年大魔王
实在是受不了了，胡说八道也要有基本法吧？先搞清楚兼职人员与公司之间的关系好不好？还原则上不签劳动合同，你真的分的清劳动合同和劳务合同以及三方派遣么？兼职的像你这么搞，人家不和你签劳动合同让你交社保？还管理还绩效评估，三茅的编辑能不能审一下稿子再发文章？“兼职人员（非全日制人员）和用人单位之间可以通过口头协议建立劳动关系，原理上，可以不签署《劳动合同书》。但为规范双方的劳动关系，我个人建议用人单位还是要与兼职职工之间签署相关的协议，比如《劳务合同书》。 ”能说出这种话的HRD，我也是真的服气。
任康磊
@万年大魔王：《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
任康磊
@万年大魔王：另外，您对我的人身攻击我可以包容。但为避免您的回复对他人产生误导，我想补充说明一下。“兼职的像你这么搞，人家不和你签劳动合同让你交社保？”我不明白兼职人员和交社保之间是什么关系？既然是兼职，说明在其他地方可能有全职，也可能没有，总之公司没有为其缴纳社会保险的责任和义务，我认为这种一般应采取“非全日制用工”的操作方式，“建议”签署《劳务合同》，而非“必须”。
万年大魔王
@任康磊：我说你胡说八道你不服气，那我就和你说说清楚，你哪里胡说八道。
你把兼职当作非全日制用工来说？也不是不行，但是首先非全日制用工属于劳动关系，劳动关系是可以用劳动法你说的69条，无论签与不签，合同都应该是劳动合同而不是你说的劳务合同。
关于社会保险，《关于非全日制用工若干问题的意见》劳社部发[2003]12号 ：
10.从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。
11.从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。
12.用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。
然后我说你劳动合同和劳务合同分不清，原因也很简单，因为劳务合同不属于劳动关系，所以不适用劳动法和劳动合同法，适用的是民法和合同法，和公司是平等的主体，从而也就不接受公司的管理，只对合同规定的工作负责，你下面说的一大堆绩效工作量化不是胡说八道是什么？谈到权力了用就说是劳动关系，用劳动法，谈到义务了就说是兼职是劳务合同，你这是什么板子？
我用事实证明你的确是胡说八道，请问我哪句话人身攻击你了？到底谁对他人产生误导，自然清清楚楚。
阿东1976刘世东
@万年大魔王：其实更主要的是在签订合同上的约定！所以我说不要把兼职人员与临时工搞混了！
万年大魔王
@阿东1976：其实很简单的概念，就是劳动关系和非劳动关系之间的区别，混为一谈，什么对自己有利就拿来用，对自己不利的就忽略，这是正常处理员工关系的思路和态度？
任康磊
@万年大魔王：呵呵，按照您的逻辑，您公司招的非全日制人员在外面还兼职了2份工作，所以他一共可以得到来自三家企业的3份社会保险？抱歉我没时间、没义务、也不需要再做过多解释。读者们仁者见仁，智者见智就好。
任康磊
@阿东1976：对的阿东哥~
万年大魔王
@任康磊：呵呵，我哪句话说一个人可以得3份社保？你自己看过条款了么？你不是没时间没义务解释，你是知道错了没法再解释，你有空回复我关于社保的问题，没空对劳动关系的内容做出回复么？其实错了也没什么，认个错就好了，非要和我装逼，我也没有什么义务提醒你对错，就是想提醒一下向你学习的人，你收你的智商税，别有什么优越感。
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9楼 范睢70476
正常的都签订兼职合同的
8楼 阿东1976刘世东
兼职人员评估是必须要做的！而在忠诚度上对于涉密核心等也必须要考虑！谢谢李老师！
2013Alice花儿
@阿东1976：是任老师吧 ？哈哈哈~~~
任康磊
@2013Alice花儿：哈哈，我也看出来了
7楼 蜡笔小新88
学习
6楼 一鼻子灰
兼职人员的管理较专职人员的管理更为松散，可能正是是因为松散，所以绩效等指标管控感觉更为严格。而且因为是兼职人员，所以流动性可能更高，感觉需要兼职的公司应该是侧重于业绩本身吧，谢谢大咖分享。
任康磊
@一鼻子灰：感谢支持~
5楼 用心等待
兼职人员（非全日制人员）和用人单位之间可以通过口头协议建立劳动关系，原理上，可以不签署《劳动合同书》？但最好还是签订一份《兼职协议》吧？这样职权利明确！
任康磊
@用心等待：是的，非全日制人员法理上可以不签，但我的建议是签。
4楼 相依偎
感谢分享。
3楼 饺子妈
谢谢分享，学习了！
2楼 刘许267
学习了！赞
1楼 成都听雨
学习了