细化招聘过程制定合理预算

作者 Miss一点儿李... 更新于：2018-03-04 20:31 76511

内容来自 2018-03-07 打卡话题

　　我是一名负责招聘的HR，工作也有一年多了，主要是寻找简历、邀约及面试、和部门沟通二面，谈薪资发offer等工作。去年年底，人事经理让我做一份今年的招聘费用预算方案。关于预算我从来没做过，不知道应该包括哪些项目内容。目前已知的只有一些招聘网站和猎头的报价，但不知道该如何形成招聘预算方案。
　　请问各位牛人，如何做好招聘费用预算呢？

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　　说起预算，出发点与落脚点是对于企业计划与实际发生的参考，有些企业年底做预算，一预算了大半年过去，实际发生了几个月，预算对不上，想想这类情况还真不是特例。为什么许多企业管理者在意预算，而大多数预算的提供者又很介意预算的提出。原因在于计划与执行过程的差距。前几天跟做销售的朋友聊起他所在公司做预算的情况，销售报上的预算，财务会上浮5%后再提交给管理层，我很好奇，财务不都是死命压预算，加预算的财务还真是打着灯笼难找啊。结果得知，因为财务与销售捆绑，如果销售预算超支3%财务也会被问责。先不讲这样的设计是否合理，只是一个责任的认定，就让高冷的财务如此紧张，想来也是一件挺有意思的事情。
　　说回今天的案例，招聘预算到底应该怎么做，具体应该包含哪些项目。个人以为如果想让预算有执行的可能，可以从多个维度考虑如下：

　　1、实际发生费用
　　其一，渠道费用。实际发生费用，如题主所述，包括招聘网站、猎头等目前已使用的招聘渠道费用，参考今年的招聘计划，包括职位及计划到岗时间，个人建议，是否新增招聘渠道，是否有不合适在公司面试的职位、是否有内部提升或调岗、还包括是否建立内部推荐制度等，作为招聘负责人，依据计划制定方案，有针对性解决实际问题，那么费用则还会包含开辟新渠道的费用，如原本只使用一个付费渠道，今年因招聘量翻倍需要增加一个付费渠道，或经评估去年使用的渠道未能满足全部需求，今年是否调换补充。再有传统网络招聘渠道是否与新兴渠道，如拉勾网、猎聘网等结合使用。另外招聘的某类职位一般需要以线下渠道为主，当地线下招聘会也应属于渠道之一。
　　其二，招聘应酬费用。有些岗位可能存在换人的准备，但部门不希望引起在岗人员的波动，所有一般会安排招聘人员在公司以外的地点与候选人面试，常见如咖啡厅、茶楼等。如果新人入职后，公司是否有新人午餐，即由HR带着新人进行入职后的第一次午餐，熟悉环境加午餐时间相对放松，可进行进一步沟通。
　　其三，人员调岗。虽说此项费用不一定涵盖于招聘费用中，因为常见的情况是公司某岗位发生空缺，内部员工可优先调岗，但调岗后常常会提出加薪的需求（不过，一般情况下应低于外部招聘员工的岗位工资）。所以，是否将调薪作为招聘费用，可与人事经理沟通确认。
　　其四，内部推荐。若之前公司未启动内部推荐制度，而公司在某几个月中招聘难度较大时，建议采用内部员工推荐的方式来补充新人。一般每推荐一人，推荐者可获得200-500元的推荐奖金，入职时获得一部分奖励，待被推荐人顺利转正，则获得另一部分。或者有些公司推荐人员入职转正后，一次性发给推荐人推荐奖金。具体采用哪种情况，根据企业实际情况酌情参考即可。
　　其五，外地招聘。若企业在总部以外地区，是否需要人员出差，到当地进行人员筛选，差旅、住宿等费用也应含在招聘费用中。

　　2、潜在发生费用
　　潜在发生的费用，一般包括由于岗位不清或用人部门领导风格等隐性问题，而引起的人员招聘或新人入职后无法顺利通过试用期的情况。归类如下：
　　1）新人试用费用，经过总结去年招聘情况与用人部门入离职人员对比，则有可能推导出某部门可能产生的额外费用，比如某岗位薪资为10K，由于以上原因导致新人A入职后一个月离职，同时在本月应补充新人B，那么同一时间可能产生薪酬重叠问题。
　　2）人员调换费用，由于业务调整或人员结构优化等问题，对于现有岗位人员进行调换，可能产生补偿金或培训费用等，若被调换员工未能达成协商一致，而引起劳动仲裁，企业还有可能存在律师费用等。

　　3、跨业务发生费用
　　跨业务发生费用，一般产生于商务合作中。比如，校园招聘，对于学校就业办老师关系维护的费用；制作招聘宣传册而发生的制作费用；总部当地外出招聘产生的本地交通费、餐费等。

　　总之，招聘预算有可能发生在招聘的整个流程，在制定招聘费用预算前，先整理一下招聘计划与招聘工作如何展开（建议列出每一某具体工作），再针对每一具体工作有可能发生的费用进行分类总结，希望大家在制定招聘预算时有理有据，不夸大不超支，将费用控制在合理范围内，也是管理能力的一种体现。