责任到人，前提要责任明确

作者 Miss一点儿李... 更新于：2018-03-04 19:39 73320

内容来自 2018-03-08 打卡话题

　　大家好，我是一名毕业不久的HR，最近入职了一家创业初期的小公司。公司很多制度都不完善，特别是招聘，经常是一笔糊涂账，时常是用人部门今天说要，明天就希望人到岗，后天又告诉你有了别的想法。员工能够正常招进来，皆大欢喜，一旦出了问题，相关部门责任推脱自然无法避免。因此总经理希望能够制订一整套系统的招聘流程，将流程责任到人，不仅糊涂账能算清楚，工作效率也会快很多。
　　请问各位牛人，如何做好招聘流程的设计呢？

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　　最近无论是打卡还是在实际工作中，经常会提及这样的要求—责任到人，可见有多少企业boss有这样的需求，而又有多少企业不具备。似乎听起来责任到人是任何工作开展的前提，没有责任人就会面临着如果出现问题没有担责，虽说责任到人的目的并不是为了追谁的责任，假设企业管理者希望因某类项目完成超过预期而奖励时，是否也会面临同样的尴尬？所以，责任到人应该是企业生存、发展、变革的重要因素。
　　说了这么多，责任这么重要，而且还会得到奖励，为什么还会没人承担呢？因为现在的企业，特别是互联网类的企业，计划赶不上变化，甚至大多数企业都是在变化中摸索，有可能上月定下的事项，本月不会调整，下月就得推翻重来。在这样的需求下，对HR工作的要求也就更高，如何在变化中抓住不变，进而挖掘出可行的规律，更好的协助管理者进行决策。
　　回到今天招聘的话题上，制度不完善就来补充制度，流程不健全就来规划流程，可哪些制度哪些流程先行，哪些在可延缓执行呢？其实这不仅是毕业不久HR的疑问，同样也是更多新入职公司HR的诉求。就我的经历而言，抓住根本，逐步深入，有人的地方就不可以有完善，但至少可以避免大多数问题。也许大家看到这样的总结，仍然是一脸懵B，且听我一一道来。

　　一、抓住根本
　　从企业发展而言，什么是根本，记得我刚工作时我的老领导告诉我“企业的根本就是人+钱”，但随着时代的发展，“企业的根本变成了人+财+信息”，无论哪一类讲法，管理好企业的人便是HR的根本。所以从人入手去分析企业管理的需要一定没有错。华为公司自1987年成立，经过几次变革后，在1995年讨论公司基本法，至1998年华为基本法面世，经历了3年多的反复讨论，经过向国际一流大公司的学习，并聘请国内知名的咨询团队调研分析，最终形成具有华为特色的管理制度，且至今华为已成为全球最大的通信解决方案供应商，此制度在华为依旧发挥着当年的效力。
　　从华为基本法，反观企业，没有一套成形完整的企业法律，企业管理者可能会没有方向，而员工工作也不会有任何约束，就像一群失去领头羊的羊群，一旦高层变动必然会给企业带来巨大的影响，所以，还是一贯的思路，头痛先医脚，相信老中医会带来奇效。
　　再者，企业从根本上有了法律制约后，管理者或HR是否就可以高枕无忧了？一定不是。大家想想国家通过各项法律后，是否也会出台相关解释办法或某法律实施细则，无非就是在补充和修订因思路局限而产生的不足。对于企业HR工作，先将总体思路写入公司制度中，下一步就是如何从HR管理中深入。

　　二、逐步深入

　　HR管理，用部队演习的思路理解（最近重温了《战狼》两部大戏，还沉浸其中）人力资源规划是总司令、招聘是先头兵、薪酬是大部队、绩效是医疗队、培训是训练营、员工关系最有可能便是文工团。一场演习成与败，哪一个角色都不能少。但对于先头兵，是否提前侦察出准确敌情，如《战狼》第一集里对于蓝军总部的确认特别关键。招聘，特别是流程制度不健全的企业，特别容易将工作推诿至人力资源部门，无论人招来是否合适，都会是HR最大的责任。而此时，招人的任务又不得不持续开展，工作深入就很难讲清谁到底应为此工作负责，相对简单的处理办法，从招聘过程入手细分责任。

　　首先，招聘需求来自哪里。显然，如题主所述，一般是用人部门提出需求，由于题主的从业经历，暂无法评估招聘需求的准确性，那就按此流程继续。但对于招聘岗位、工作内容、工作职责、转正要求、预计的考核办法、人员素质要求、汇报对象、培养方式等详细列明，目前在实操中由于招聘环境的影响，HR总担心设计的越详细反倒为自己的工作增加负担。可是比起事后被埋怨，与事前严格要求，你觉得哪类更好接受呢？
　　其次，招聘过程谁来负责。若依照详细的招聘需求找来合适的候选人，用人部门对人员的满意度如何把握，个人建议最好要有明确的参考标准。至少要保证哪些因素存在，候选人应立即淘汰。并且对于招聘复试时，用人部门到底谁来面试，如何依据部门情况来判断候选人是否合适，也应提前做到招聘需求中。如果复试时，用人部门未按流程进行，显然用人部门应该对可能产生偏差的招聘结果负责。
　　再次，新人入职后的责任划分。一般参考企业用人的实际情况，至少在试用期内，新人与部门的融合，招聘工作仍需要特别关注和深入。看起来增添了不少额外工作，但工作的目的不仅可以观察和反思自己在招聘过程中有何不足，另外从新人适应中发现部门或用人部门领导的优势和不足，一举两得。从人力资源管理的角度，即考察新人又考察管理者，有理有节更有说服力。

　　总之，看似一个不足挂齿的招聘工作，中间囊括了人力资源管理工作的许多的细节，切忌人力资源工作永远不可能只知其一不知其二，随时做好拔出萝卜带出泥的准备，才不会被动“挨打”！

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2024-09-18 17:51

全部评论(19) 我参与的评论

13楼映日荷花1270236563

学习了

2018-03-09 07:32:01 回复赞(0)

12楼映日荷花1270236563

学习了

2018-03-09 07:32:00 回复赞(0)

11楼映日荷花1270236563

学习了

2018-03-09 07:31:54 回复赞(0)

10楼張銘

谢谢分享

2018-03-08 19:11:09 回复赞(0)

9楼 lzqlzq1155

祝女神们节日快乐。学习了。

2018-03-08 18:34:31 回复赞(0)

8楼系主任

#赞赏# 连着两天都过节，各位女神今天继续快乐哦~

2018-03-08 14:02:49 回复赞(0)

Miss一点儿李倩

@系主任：谢啦，贴心的主任~

2018-03-08 22:10:14回复

7楼伊❤️

HR管理，用部队演习的思路理解（最近重温了《战狼》两部大戏，还沉浸其中）人力资源规划是总司令、招聘是先头兵、薪酬是大部队、绩效是医疗队、培训是训练营、员工关系最有可能便是文工团。一场演习成与败，哪一个角色都不能少。赞赞赞

2018-03-08 10:12:00 回复赞(0)

6楼树与影

之前就在这么一个创业初期的公司工作，招聘也面临同样的问题。我也尝试从流程改善、制度建设，详细到表格审批给相关领导确认，效果并不理想，用人部门，尤其技术部门依然我行我素。后来我反思了下：1、创业初期的公司在不断调整方向，所以可能本周还在招H5，人员刚上岗，下下周就要做小程序，H5要不了那么多人。老板也表述过他的无奈。2.尤其是技术性强的公司创业初期，技术人员的专业性和局限性本身就造成一旦人员富余，免不了走人、招聘。3。总经理的经验、对人力资源观念很大程度上也影响了HR的工作。因素太多，灵活性更重要。

2018-03-08 09:50:20 回复赞(0)

Miss一点儿李倩

@敲锣打鼓的猕猴桃16061611：没错，为什么现在互联网都在做HRBP结构，就是基于业务发展方向上适时调整人力资源管理方式。

2018-03-08 22:11:32回复