推荐 如何做一个善于“诱人”的HR

又到了新一年开工的春天时节，对于HR来话，新一年忙碌的“抢人大战”也正式拉开序幕。俗话说一年之计在于春，开春是应聘和招聘的旺季，企业一年人才布局的成功与否很大程度在这个春天就定下来了，所以这个开春的“抢人大战”就变得至关重要了。但有些企业却发起了愁，愁的是应聘者虽然多了，但招聘的企业也多了，一直在招聘，可是只收到寥寥几封简历，人都没几个，更别说要选对人了，人才仿佛都去了别人的公司，HR心里着急呀，有没有一些吸引应聘者过来面试的方法呢？方法总比困难多，我在下面会介绍一些我总结的比较有效的方法。

一、 如何选择招聘网站并且进行有效运营

1、招聘网站的选择；随着互联网越来越普及，网络招聘网站也变成了一片红海市场，那么究竟选择什么招聘网站的效果会更佳呢？根据我多年走访了那么多的企业的实际应用数据统计，在一些一线、二线城市中，其中招聘网站使用效果比较好的是：前程无忧和智联招聘（综合性招聘网站），这个比例占到70%左右，而其次就是当地的一些本土化的招聘网站，也是比较有效的，例如东莞本地卓博、智通；义乌本地：恒信人才网等。

如果涉及到一些高端以及一些专业性的招聘，那么也有针对性的垂直细分类招聘网站。例如招聘IT类人才的话效果比较好的是拉勾网；高端岗位的话招聘效果比较好的是猎聘网；现在还有一种老板和高管直约面试者的渠道，这类型招聘平台的佼佼者代表是：BOSS直聘，这种招聘方式跳过很多公司固有的招聘环节，简单直接，但也会增加高管的工作量，比较适合招聘量较少的公司。以上等等，大家可以因应公司的需求灵活选择这些各有特色的招聘网站；

2、从运营招聘平台的角度去提升招聘效果；我经常看到很多企业在发布招聘岗位的时候过于实在了，例如该公司招聘外贸业务员1名，那么他就在招聘网站上发布，外贸业务员1名。那么这个时候给到应聘者的第一感觉就是这个公司很小，因为只招一个人，不想投简历了。第二感觉是只招一个人，录取的机会不大，也不想投简历了。为了提升简历投递率，我建议即使只招一个人， 也可以多发布几个岗位和人数，例如：外贸业务员、外贸精英、外贸专员、外贸主管等，而且这些岗位都可以写上招3～5人，这样可以更好地吸引求职者。

3、提升公司在招聘网站的排名；随着现在使用招聘网站招聘的企业越来越多，很多时候，我们即使发布了招聘广告，但是我们没有参与竞价排名，而且企业知名度又不高的话，求职者是很难找到我们的，那如何提升公司在招聘网站的排名呢？ 多发招聘信息是一个方法，如果有预算，也可以购买竞价排名。我们还可以不断地通过发布热门岗位来提升排名，因为发布热门岗位可以大大提高浏览量和点击率，这些对提升排名有很大的帮助。据我统计，有几个岗位是求职热门和点击率最高的，其中是文职类和财务类岗位 ，即使我们只招业务员，但是我们也可以在网站上发布这些热门岗位，这可用来提升们的网站的活跃率和点击率的；

二、如何撰写一个有吸引力的招聘广告

一个吸引人的招聘广告也是很重要的，但我发现很多HR在这上面犯了大量的错误，先说说这些误区：

1）把岗位职责说明书搬上招聘广告；招聘广告最大的作用是吸引求职者，而不是长篇累牍地描述具体工作内容，这样只会把求职者赶跑，我们可以简单概括工作内容即可，更多的要突出发展前景和福利待遇。

2）外在条件提得非常多，可是其实很多并不需要；条件越多越少人来投简历，这是一个硬道理，很多HR未进行工作分析，没有和用人部门讨论，或者盲从部门要求，就给加上许多的未必要岗位胜任要求，导致无人投简历，自然就无人可选了。下面就是一个典型的例子：

国内知名的大型食品企业，因市场开拓的需要，急需招聘市场销售人员，一经录用，待遇从优。相关的条件如下：

1,年龄28岁以下

2,有2年以上的大型食品企业销售经历

3,大专以上的文化

4,人品端正，积极上进。

5,愿意出差和到异地工作

短短不到100个字就有5个条件要求，这些条件看似普通，但其实就已经将绝大部分人选拒之门外了，第2条估计没有多少人可以匹配，即使找到这些人，绝大部分也是被人淘汰出来的，其实销售一定要有同行业的经验吗？我看未必，很多优秀的销售更多是有潜质并经过培养出来的，这些没必要的条件横亘在优秀人才的前面，切断了企业招到优秀人才的机会，我建议挑选人才时，不单只要看重一些必要的外在条件，更要重视一个的潜质和价值观。

3）薪资表达不够有吸引力；很多的招聘广告上面写着薪资面议，这种写法对于现在缺乏安全感的现代人来说，等于告诉别人不用来了。另外一种就是薪资写得过死，而且还处在市场的中下水平，这种写法效果也是奇差无比，薪资是一个非常敏感的指标，你将公司的短处暴露出来，真的是自寻死路了。我建议可以把薪资写得宽一些，比如一份工作的入职工资为4K，你完全可以写成综合薪水4K～10K，因为公司还有很多绩效工资、奖金、福利等，以及加上未来的年资和突出表现，10K也不是没有可能的。

下面是一个相当有效的招聘广告，公司不大，薪资不高，但凭着这个招聘广告，很快就有很多人投来简历，并迅速招到了合适的人才。

招聘广告案例分享：

外贸业务专员（5人）

学历要求    不限       工作经验      不限

年龄要求    20～30     性别要求      不限

现所在地    广东       薪资待遇      4000～10000

任职要求：

1、学历、专业、男女神马的统统都不限；

2、不需要你有极高的英语水准，能看得懂邮件，能与老外交流互动那就OK了；

3、上班时间想QQ就QQ，想MSN就MSN，我们都在一起为中国电子商务贡献流量；

4、你有一颗不安分的心，喜欢突破和挑战自我，只要你有本事，丰厚奖金提成等你拿；

5、我们不看重你的经验和过去，最看重的是你的天赋和才华，只要你喜欢做外贸，大胆放马过来吧！

薪资待遇：

1、工资 + 提成 + 年终奖 + 社保 + 期权；

2、出入高级写字楼，还有定期员工活动，旅游，野外拓展等；

3、不但让你有机会做自己喜欢做的事，还能有各种参加培训学习的机会；

美女同事帅哥邻居，男女搭配干活不累，还有各种节假日神秘礼物。

备注：我建议薪资待遇还可以写具体一些，最好表格化，并且加上未来的上升通道，这样就更加有吸引力了。

如何有效邀约面试者

有人投简历当然是好事，但很多公司就栽在电话邀约上，功亏一篑，不打还好，一打就不来了。建议如下：

打电话前的准备：

1、电话邀约者是公司给求职者的第一个印象，不善表达，言语冷漠的邀约者只会把人赶跑。所以我建议公司要选一个亲和力强、善于表达和取悦、并经过培训的邀约者会让你成功机率倍增。

2、在电话面试(沟通)之前做好相关职位和行业公司资料的准备。

3、将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息。

4、做好被质疑和拒绝的准备。

5、设计好几个可以缓解气氛及引导应聘者的话术。

6、电话通知时间的技巧，求职者主动投的简历可以随时并及时打，HR主动找的简历有可能求职者还没离职，所以要等下班后再打，避免求职者尴尬。

打电话时应注意：

1、首先要招呼，询问现在打电话是否合适或是否方便。

2、介绍自己和公司，把公司的优势做个简单的描述。

3、表明资料来源和招聘的职位，现在很多应聘者是在找工作时，海投简历,如果有必要的话简单介绍职位内容。这样做，就唤起了应聘者的记忆，获得了他的信任，而且还提高了他听电话的注意力。

4、在学历、工作经历等方面适当称赞应聘者，增加应聘者对公司的认同度。

5、告知对方已经通过了简历筛选，让应聘者觉得企业招聘有一定的门槛、流程正规，进一步增加应聘者对企业的认同度。

6、沟通中注意倾听，并恰当的做到将自己的看法拿出和对方分享或讨论。

7、邀约，提供1-2个时间供选择告知至少两个面试时间让对方选择，让对方感受到企业的重视。。

8、确定时间后，在电话最后，将面试的时间进行重复，和应聘者达成心理契约

电话结束后要做的工作：

1、电话结束后要给对方发一个短信或者邮件，发送邮件或短信，告知对方面试时间、地点、行车路线、公司名称、联系人。包括公司的大概情况，所招岗位名称及相关情况，并留下电话号码，便于所通知对象有不明之处可电话咨询。有一封正式的邀约信函，对候选人来说会感觉受到重视。

总结

选择有时大于努力，选择合适的招聘网站并熟练掌握运营技巧，会让你在吸引人时事半功倍，人才不是越优秀越好，而是越适合越好；招聘的最有效标准应来自于内部的优秀标准；大部分条件合格者不一定是适合者，大部分优秀工作者却往往不具备我们的完美条件。招聘广告上过多的限制条件，会将很多真正的人才挡在门外！

HR电话通知时，邀约者的能力和技巧很大程度能决定该求职者最后是否来参加面试，而上述这些关键点及细节更能体现出HR的专业和职业度，能让应聘者感到沟通的愉快且有所收获的过程，必将是一个成功的HR自我营销的过程。掌握上述，你必能成为一个善于“诱人”的HR!

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【作者简介】

      邓平礼，企业人才管理资深实战型培训专家，同时是国内为数不多的专业人才测评施测师之一，一年内在全国各地的商会、协会、政府组织、大型企业中邓平礼老师开展培训 高达100场次，同时是阿里巴巴 富士康 沃尔玛 中国电信 大地通讯 人力资源特邀讲师。现有《人才测评与精准招聘》、《如何激励和保留关键人才》《TAC人才定位测评师》等系列课程。擅长选聘等HR领域。