HR第一修炼：跟紧老板才能干成‘人事儿’

作者孟广桥 2018-02-28 08:50 5892

电脑屏幕上的时间显示02：16，刘经理大大地伸了个懒腰，长长地抒了一口气，拖着疲惫的身子离开了办公室……类似于这样的加班，对于HS公司人力资源部刘广昌来说已经习以为常了。对此，他并没有什么抱怨，但心里却积累了很多的不平。他所供职的公司是一家汽车配件生产企业，有员工七百多人，年产值达两亿六千万元，公司人力资源部有五名成员，刘广昌用了八个年头，由一名实习学生，变成了现在的人力资源部经理，仕途还算顺利。但是他有几个疑问：

在公司六个部门经理的排位中自己总是感觉处在老末，当然薪酬也是倒数第一了；

自打进入公司人力资源部开始至今，部门的所有员工都没有得到过破格调薪，而其它部门年年都有若干人；

高层的人事变动老板很少与自己这个‘现管’的商量；

公司干部的薪酬调整总是老板一句话，自己只是个办理的；

绩效管理人力资源部门完全是在跑龙套，没有话语权；

……

与刘广昌经理截然不同，隔壁YT空调设备公司，员工有八百多人，产值近四亿元，人力资源部经理杨阳却是老板的红人，按老板的说法“一人之下，千人之上”。为什么会是这样了呢？刘广昌备了一瓶陈年茅台才撬开了他的尊口。

第一紧贴，多创造机会接触老板。

应注意发现企业中存在的人力资源方面的问题，尤其是需要高层关注、解决、支持的问题，要及时与老板沟通，最好是带着解决方案或建议。但一定不要没事找事，净说些‘屁事儿’老板更烦你。通过紧贴可以了解老板对人力资源管理的意见、建议、要求。

第二闻味，多听老板在说什么。

作为公司人力资源部门的主管，不要总是等着老板给你分派‘活儿’，如果只等老板安排，因为其本身对人力资源业务就懂的不多，所派之事也多是眼前的具体事儿。要根据老板所说的话去‘悟’其需要我们做什么，听其说多了，也就成了‘理’。如，我听老板经常说“要让人好好干，就要拴住他们的心”，于是向老板提出了在公司实施股权激励的建议，得到了老板赞扬，没过一周，我呈现给他一份《公司股权激励实施方案》（草案）。同时，建议公司在企业文化中加入“尊重人才，成果共享”的内容。

第三备弹，多给老板储备备选人才。

根据公司发展战略首先在公司内部做好人才的培养、预选工作，给每个岗位都储备好备胎。其次，预测好公司的人才需求，提前进行招聘筛选，备足备份，老板一要立即奉上，机会总是留给有准备的人。通过这两种方法，可随时解决老板的需要。永远记住，老板是打仗的，人力资源部门是送‘枪’送‘弹’的，要什么枪有什么枪，用什么弹供什么弹，及时递到手上是对人力资源工作的基本要求。

第四落地，多做老板期望做的事。

人力资源部门的主管永远都不要有改变老板的念头，改变的越坚决，自己‘死’的越彻底，改变的越迅速，自己‘死’的越快。我们的任务是让老板的想法落地，自己做不到时，就给其选择到能使他想法落地的人。老板永远都是对的，如果我们是对的，那他就在你现在的位置。

第五修渠，多培养老板喜欢的行为。

细致观察老板，发现其喜欢的员工行为，或其提倡的行为，把这些汇总、提炼成《员工行为准则》、《领导干部行为准则》，呈送给他修改、下发。或者进行这方面的培训，请老板讲，把他的讲话整理成文，下发，遵照执行。这就是把事儿干到了点子上。

第六上树，多发现并提供人才情报。

站的高，看的远，视野广，人力资源管理人员应时刻关注本公司所属行业的发展趋势、动态，特别是人才情况。发现可能对公司发展有重大作用的人才，及时提供给老板。你推荐的人才帮助了公司，你也能跟着沾到光儿。

第七算账，多给老板算人力成本账。

每个老板都希望用到能人，还要省钱。所以，人力资源管理人员应非常精明地帮助老板精打细算，量才而用，量入而出，关注综合效应及长远价值，提高人力资源使用效能，降低用人成本。

停顿了一下，杨阳说：“老刘，一瓶酒换得不少真经了，什么时候想取，再备好酒吧。”

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孟广桥，曾担任多家全国500强公司人力资源管理顾问，三十余年人力资源管理、研究、咨询经验，主要专长人力资源管理、领导力提升，出版《把面试做到极致》、《财富增长之道》、《卓越领导者》等专著。发明5+X人才甄选法；开发有：“自激式绩效管理体系构建”、“激励型薪酬体系设计”；客服－效益第三极的发掘与提升；创建“济强理论”、“舞台效应”、“涟漪效应”等管理理论。

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