2018-2-28，这是新年刚结束，按照往常，迎来离职高峰期，有离职自然产生招聘缺口。
记得还没上班，便收到部门领导微信的告知：“光旭调岗补充，桌面运维工程师，还有去年编制的网络工程师” “赵斌跟我提离职”，此时招聘需求也就是二三人，其中二个是年前就说好的，其中一人是属于正常团队优化。此时，从工作量上来看，我还没感知到年后离职高峰带来的招聘压力，心里还在暗喜。
上班第一天，微信便进入“轰炸”状态
“过完年之后广告文案这岗位很着急啦”
“高老师，给看下咨询顾问的岗位，我马上要”
“谭彬要走了，咱们抓紧时间招啊”
上班第二天，微信持续进入“轰炸”状态
“靳玮调岗，我这边还差一个编，咱们挑好点的招”
“宋倩倩要离职，估计到月初，系统实施工程师也要抓紧补岗”
“邢树森调岗过去了，就麻烦你再招一个人就好了”
上班第三天，当面被告知，“绩效经理的岗还要继续招啊，之前的都不行”
总之，截止目前，部门亲自打招呼的招聘需求有：广告文案1人、调研专员1人、桌面运维工程师1人、网络工程师1人、咨询顾问1人、绩效经理1人、新媒体运营专员1人、京内渠道专员1人、京外渠道专员1人、系统实施工程师1人、java工程师2人、web前端1人，共12类岗位，共13人。
本次招聘挑战在于岗位类型多，每个岗位就只需要1人，岗位招聘难度系数五颗星那种（在市场上基本很少见到，在新东方来说，这些岗位的能够支付的薪资真的不高，进一步加大招聘难度），且要要求短时间内到岗，最好的一两周以内入职。
这也是我在招聘路上遇到的全新的一个挑战。之前，大多时候的挑战是同一个岗位需要批量招聘，比如说规划顾问或学习顾问，一月内要完成招聘二三十人。面对这样的招聘挑战，又该如何去解除？作为一个在招聘领域涉及也有三四年的我来说，一定程度上也算得上在招聘领域有较为丰富经验的，如何在短时间完成的招聘任务呢？
tips：从招聘体量上来看的话，招聘难题分两大类：一类是有限时间内的批量招聘；另一类是有限时间内的多达十种不同类型和难度岗位的招聘。前者如何解决，后者又该如何应对？这是需要每一个招聘人员去需要思考，且需要寻找合理科学的解决办法。
首先，把招聘需求按照自己是否已知情况进行分类，对于已经熟悉的岗位比如java工程师、新媒体运营专员、广告文案等则按照正常的渠道发布、简历筛选面试等招聘过程；对于新增的岗位比如运维工程师、咨询顾问等，在获知需求之后，第一时间主动跟提出需求的接口人进行初步沟通，然后再进行招聘，并主动跟部门面试官约好时间。
其次，根据部门面试官的风格进行岗位招聘必要性及紧急性进行沟通。第一种情况，如果跟部门面试官比较信息，比如说，京内推广中心和京外推广中心的面试官平时比较信任，则会进行“岗位招聘必要性及紧急性”的撕逼，则会从团队工作布局、工作量、人员配置等方面进行“撕逼”，争取把问题理清，结果把京内渠道专员给暂时了，京外渠道专员岗位给推迟了，从而明确招聘的重要紧急程度。第二种情况，如果某个岗位确实是第一次招聘，也是跟这个岗位的面试官第一次合作，比如说咨询顾问、运维工程师等，则采取先招在招聘过程中纠偏，当然会对岗位需求的基本沟通，但深入到该岗位在团队中的价值、配置及必要性或替代性等，会选择等到我先提供合适的候选人进入面试中再进一步去理清。因为在实际中，从部门用人角度而言，如果人都还没给招上，结果“指手画脚”，效果非常不好。
第三步，等把所有岗位梳理清楚了之后，综合所有信息对岗位的必要性及紧急性进行排序，把这9个不同的岗位在当周的紧急性做个排序。结果如下，市场调研专员→桌面运维工程→咨询顾问→广告文案→.....。突出重点，当周选择聚焦完成头三个，其余岗位选择零散提供，最好的状态是任何一个岗位都先提供1人给部门面试官，如果提供不了，则找到一些合适的简历发给部门面试官筛选看看。总之，如果没有结果给到部门面试官，要把行动动作让部门面试官知晓，也保持联系。
第四步，渠道分布。做招聘说到底可能就是做招聘渠道。把渠道使用好，有简历，只有简历足够多，才可能从中筛选出合适的候选人。在这个困难中，渠道的“不给力”又是遇到另一个问题。常用的是把所有相关的岗位发布在“官网、智联招聘、51job、猎聘网、大街网”等招聘平台上，此时，拉勾网、boss直聘等没有账号可以用。因为，我这边的岗位都不算是核心且主要的岗位，渠道大部分资源集中于业务部门，如北美项目部等。根据经验，从这些渠道每天投入的简历量肯定不大，显然是解决不了问题。此时，动作1是应对重点关注岗位通过智联等系统后台进行被动的搜索，寻找合适的进行岗位推荐，且加强对能使用渠道的深度。动作2是开通多个大街账号。动作3是同一岗位用不同名称进行分布，比如说运维工程师、桌面运维工程师、技术支持工程师。动作4是发动内部推荐如本周热招岗位。动作5是跟同事沟通，其他岗位在面试过程中发现有不合适可以给我推荐，比如说咨询顾问、新媒体运营专员等，寻求团队的支持。动作6是预计过了半个月还没很好完成任务，跟领导申请其他资源。我不是一个各种去找领导申请资源的人。本来有个实习生支持我的工作，但又英联邦项目部的张越老师说她这个月任务比较急，征集我的实习生过去做。我也了解那边部门领导不好应付，因此也就同意。总想着说可以证明自己能力是OK的，是能够解决各种问题。但是也会有个预期安排，实在不行的话，会稍微提前跟领导申请额外支持，比如说渠道资源的倾向。
第五步，勤奋勤奋再勤奋，不断不断的筛选简历和邀约邀约面试面试。勤能补拙，勤奋是能够解决很多问题。从此，当周是8:30就到，每天基本10:00离开。有时午饭直接叫外卖，再也不像之前那样悠哉悠哉。争分夺秒，其他时间能花的时间都全身心扑进去了。往常可能还有一些空档时间，跟同事嘻嘻哈哈的。这一周，这一月，基本都是自己一个人在干自己的事儿，就在邀约邀约中，基本每个周末都来加班。有时部门主管约个面谈，都直接推迟了，说要邀约。其他部门要谈个事儿，都推了，说邀约。
第六步，根据面试风格及我与面试官之间信任程度不同进行面试策略不一样。比如说，第一次接触的招聘岗位比如说桌面运维工程师，先找些简历碰下情况，倾向直接进行邀约，不会进行严格筛选，接着自己跟面试，同时旁听部门面试官面试，最后根据面试的情况去修正自己在简历筛选的判断依据。比如说，跟面试官之间关系比较熟悉了，基于对岗位也比较熟悉，倾向进行电话面试，稍微严格筛选，人到之后，直接让部门面试官进行面试即可。这样节省下时间，继续进行邀约，提高效率。此外，还有一点必须强调，要在过程中让部门再次感知到自己在招聘全流程中的专业性，为下一次的合作奠定基础。尤其是第一次合作的部门面试官。如果是比较熟悉的，也希望能够给到在面试过程新鲜的面试评估工具。
第七步，在面试过程中不断完成对岗位的人才画像的精准及与部门面试官信任情感的建立。比如说，在广告文案面试过，部门面试官提出要最好是大城市的孩子，因为很多广告文案与总监进行沟通时会发现如果这个人的视野不够广阔，如对北京区域教育培训情况，消费心态等，这样便无法与需求部门进行深入沟通尤其最后文案拍板需要与总监级别进行沟通，拍板决定的。根据这些信息，在筛选简历和电话初筛的时候，我会选择更为关注候选人的家庭背景与生活背景。再比如说，咨询顾问的岗位，在面试过程中，发现部门比较要求候选人在口音有要求。因为这个工作本身是需要大量电话销售。普通话不标准或者某种口音比较明显，是不符合要求。这非常有助于我在电话沟通中特别关注下候选人的口音问题。
最后，这样的情况保持了接近1个月的时间，最后如期完成了招聘任务。
回头来看，有效的办法还是勤奋勤奋，其次是根据岗位面试官的风格不一样采取不一样的面试策略，还有便是在过程中保持与部门面试官的友好沟通，为下一次的合作做好铺垫。
查看未读消息
查看最新消息
