曾读过一位企业管理大师的经典总结，说：
一流员工态度好，能力强；
二流员工态度好，能力差；
三流员工态度差，能力强；
四流员工态度差，能力差。
作为公司的老板，他都希望HR能吸引到的全部都是一流的好员工来为公司效力。然而理想很丰满，现实很骨感，因为人是善变的动物，他会随着时间的推移、环境的改变，心境与行为也会随之发生改变。俗话说：穷极至恶，富极至雅。一个人穷到一定程度，他的言语心态行为等容晚极端化；一个人富到一定程度，他的言谈举止行为会显得高雅。
根据今天的打卡话题内容所述：技术人员从面试到通过试用期的这段时间，工作态度从表现良好逐渐差，为此领导认为这和HR没把招聘面试关有关联。实际真的是这样的吗？
在回答员工态度不好、HR应该如何甄别或使用的问题前，首先我要弄清楚试用期过后的员工，为什么会对工作热情度不高？公司的规章制度、管理方式是否有存在漏洞？有哪些制度是有待完善或改进的？不要一听到领导说技术人员工作态度差，爱偷懒是因为HR面试关没把好，HR就赶紧瞪大双眼，崩紧神经盯着候选人，生怕又错招一人。头痛医头，脚痛医脚的做法，只治标不治本。
员工入职前后态度有变化，这很正常。就好比红娘根据双方条件要求，成功介绍一对男女认识，然后从热恋阶段走进婚姻殿堂里，情人眼里出西施，只看到对方的优点而忽略了缺点。然后，红娘能保证两人天天恩爱、如胶似漆、天天有好感吗？不能！他们可能会拌嘴会吵架，甚至会离婚。难道说，这个责任该由红娘来担吗？
关于面试，在一般普通的公司里，一场结构化面试，时间在30-60分钟内，加上笔试、实操环节，也不会超过2小时。HR在短短的2小时内就可以识别所用十全十美的一流好员工，并且保证他在试用期几个月后仍然保持天天打鸡血状态，那么他是一位登峰造极HR！假如有这样的人才，一般的小企业也聘请不起。
现在公司出现这样的局面，其根源在于人力资源管理体系存大的缺陷，比如：
1、没有健全的考核机制与业绩标准
工作做得优秀、良好、差，结果都是一个样。另外加班费和加班补贴不等同，那我为什么要多加班呀，当然要调休了。可见，管理工作中缺乏科学的指标规范与考核标准，对管理造了很大的阻碍；
2、激励制度、晋升制度不健全
技术员从试用期到转正考核，晋升空间还有多大？一旦转正了，就进入安全保护区，压力没有，工作态度自然就变了；
3、没有健全优胜劣汰环节
公司对员工应明确原则与标准，业绩、工作纪律、工作量完成时效等评判，与公司要求不符，淘汰出局。
好，回归到今天的打卡话题，根据内容要求，现分享个人看法及建议:
一、态度决定行为，行为影响态度
技术人员入职前表现良好，经过几个月之后，工作没那么积极了，这是为什么呢？是一种意识，一种思维习惯。面试和试用期内，展现出积极努力的一面是为了安全通过转正考核。通过考核后，员工的潜意识里认为自己也进入了安全地带，那些工作表现分不挣它也无所谓了。这就是态度决定行为。
举例：我们都知道玩手机刷朋友圈浪费时间，可是我们却经常无意识去的玩；
一对男女朋友走在路上，男的明明知道看路在的美女就会被女友揪耳朵，但他偏偏还要去看；
酒驾的惩罚很严厉，但还是有人喝酒开车。
所以，我们要用行为去影响态度。就像酒驾新规定出台，不仅将酒驾入刑，各地政府加大了酒驾力度。现在，绝大部分中国人意识到，酒驾是错误的做法，做到喝酒不开车，开车不喝酒了。
看，强制性行为大大地改变了中国人酒驾的恶习。这就是行为决定态度。
建 议：
企业希望所有员工都主动积极，如果用说教的方式，效果不理想。我们可以这样做：
1、从公司内部制度管理找原因
公司规章制定是否存在不足之处，员工之所以加班后马上调休，是不是因为在现行的制度中调休规定：当月加班后申请调休的，必须在当月进行，否则自动清零？
另外，加班有加班津贴，这点员工当然不乐意接受，因为加班津贴与加班费是两个概念。
很多公司会将两者概念混淆，套路深的HR，设置员工加班有加班津贴，咋一听没错，不是义务加班。但是如果你是员工，你就被坑了。简单的说，津贴相当于值班费，不需要和上班一样的劳动强度和标准，而加班则不同，加班是实打实的干事啊，所以津贴便宜啊！员工加班后当然愿意选择调休啦。
关于这点，公司层考虑是否修整关于工作制度？鼓励员工在8小时内完成工作，不提倡加班，如果确实需要加班的，必须提前打加班申请单，写明加班事由，获批方可加班；员工加班，应相应支付加班费；
如果只支付加班津贴的，则将调休规定改为:员工加班以8小时计1天，加班不满8小时的计0.5天，加班工时在一个季度内可间断性进行调休。
2、健全、完善考核制度
对员工进行说教，效果不明显。在制定企业制度、考核方案时，让员工也参与讨论，这会让员工感觉到这些制度是自己选择的结果。
3、在培训或沟通教育进行
文中提到有几个技术人员工作态度表现不好，说明多数人的工作态度还是不错。那么可以进行够通交流。世界上没有完美的人，对任何人的不完美，都应给予机会改进。沟通时注意方式方法即可。
二、HR把好招聘面试关，义不容辞；员工试用期跟进工作更不能松懈
建 议：
1、 面试时，除了常用的结构化/非结构化面试外，我们还可以进行情景模拟面试法：是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。这种面试方法具有针对性、真实性和开放性等
2、 现在流行心理面试法、面相法。说实话这些高端大气上档次的面试办法也不适合于所有公司，建议小公司一般还是用结构化/非结构面试、还有就是情景模拟、无领导小组面试就够了。
3、 确定录用员工，开始办理入职手续之前，一定要让员工认真阅读员工手册，特别说明该岗位的需要加班的特殊性质，之后让员工在领取员工手册登记表上签字；另外在新员工入职培训课上，着重强调各项要求。
4、 员工试用期间，HR可进行每周、每月动态跟踪，以便及进掌握心里动向，一旦发现有问题，可及时给予纠正。
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