授人以渔：招聘费用预算分步走

作者董点先森丨董超更新于：2018-03-03 15:18 77716

内容来自 2018-03-07 打卡话题

　　我是一名负责招聘的HR，工作也有一年多了，主要是寻找简历、邀约及面试、和部门沟通二面，谈薪资发offer等工作。去年年底，人事经理让我做一份今年的招聘费用预算方案。关于预算我从来没做过，不知道应该包括哪些项目内容。目前已知的只有一些招聘网站和猎头的报价，但不知道该如何形成招聘预算方案。
　　请问各位牛人，如何做好招聘费用预算呢？

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招聘费用预算是对员工在招聘过程中所需要的一系列岗位招聘过程中所需的相关项目资金保证的一个估测，是单位在招聘过程中对于未来的一定时期内产生的招聘支出的计划。

虽然是谈招聘费用，但这个问题并不能只关注这一个点。所谓牵一发而动全身，招聘费用的预算只是整个招聘过程中的一环。

授人以渔：招聘费用预算分步走

在整个年度招聘计划中，费用预算只是一环。所以，为了做好预算，就必须了解前因后果。因为，只有知道费用的来源，才能根据相关事项，寻得大概的费用，综合起来，才是最终的估测。

在弄清楚招聘费用预算之前，先来了解一个更大的预算——人工成本预算。只有了解预算的原则，才能有的放矢。

授人以渔：招聘费用预算分步走

一般来说，审核下一年度人工成本预算时，要将本年度费用预算、上年度费用预算，以及上年度费用结算和当年已发生费用结算情况统计清楚，做比较分析后，从预算和结算的比较结果，分析费用的使用趋势。再结合上年度和当年生产经营状况，以及下年度语气生产经营状况做分析，得到新的预算分析结果。

所以，招聘费用预算，需要遵循以下的操作步骤。

授人以渔：招聘费用预算分步走

对照着这个步骤，依样画瓢，做出招聘费用预算是不难的。那如果是第一次做，之前并没有历史资料怎么办？也不难，无非是加大了工作量，需要把上一年的实际情况统计一次。统计的过程，也是一个查漏补缺的过程。毕竟上一年实际情况怎么样，已经成为了历史事实。在上一年的工作过程中，总会发现有什么不妥或者需要改善的部分。那么，在做统计的时候，不妨把这些疑惑点也标注出来。作为对提高接下来费用预算的精度的补充。

对于公司成产经营状况的分析，似乎是个难点。因为一般做招聘的，并不一定很能了解公司未来究竟是个什么发展趋势。这个时候就应该把视野放大，放大到整个招聘规划中去。我们虽然无法预测生产经营状况趋势，但是各个部门很清楚自身业务发展趋势，所以才会有人员的需求。通过这种转换，知道了人员需求，就可以知道发展趋势了。因为业务趋势不管是好是坏，总是需要相应数量的人来完成的。而我们的目标，就是帮业务部门招到足够数量的人。再结合不同类型人使用不同招聘渠道的特点，自然而然就可以弄清楚费用点究竟在哪里。其他几个步骤如字面意思所示，就不再展开赘述了。

上年度、本年度、下年度的预算结算需要找原始数据，对比分析需要一定的数据分析能力。前者需要用心收集和整理，后者需要点学习能力。只有这两者结合起来，一份靠谱的预算报告才能说是大功告成。

那么，讲一点最基础也是最重要的，究竟需要找哪些数据来支撑整个费用预算的报告呢？

总的来说，招聘成本包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本就是负责招聘同事的工资、福利、差旅等管理费用。外部成本为请外部人员协助招聘的成本。直接成本为线上线下等各种招聘渠道或招聘信息传递而产生的成本。一般来说，内部成本是不计算到招聘费用预算里面的，但具体也和公司费用划分原则有关，比如差旅费，可能就算到招聘费用里面去了。而外部成本，很多公司是不涉及的。

为了更好的理清招聘费用，可以从两个渠道的三个步骤来确定。即社招和校招，以及招聘前、招聘中和招聘后三个时间段。也可以从不同侧面开展，比如自行招聘的、借助猎头的。不管哪种拆分，目的都是尽量考虑周全方方面面，不要有遗漏。只有如此，做出来的预测才能精准。

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