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文|任康磊
人才流失对企业造成的损失不仅包含招聘成本、培训成本等管理成本，还包括从寻找接任者到接任者达到能够满足该岗位需求能力的时间成本和因人才流失影响现有在职人员士气的精神成本。
要解决春节后员工的离职潮，可以有两个方向。一个是短期角度，也就是就事论事，单就解决春节后离职的问题做一些努力。另一个是从长远角度，也就是从根本上减少员工的流失率。
一、从短期角度（治标）
如果只是单纯的解决春节后员工返工的离职潮，可以采取一些短期的手段。
1.返工红包
返工红包就是一种最常用的手段。不过，返工红包太小了没吸引力。有的公司年后返工的红包是一个月的工资。其实是年终奖金的一部分放在了年后发。原本的年终奖是2个月的工资，一个月在年前发，一个月在年后发。
2.年终奖年中发
有的公司干脆把年终奖放到了年中再发。放春节假前，先告诉员工将要发放的年终奖数量，然后拖到春节假回来后，年中再发。为的是让员工的离职成本增加。同时，求职成本也增加。（原本年初入职别的公司年底也可以拿到其他公司的年终奖，但是年中以后再入职，可能拿不到）
3.设置年功奖励
比如，可以规定员工在工作一定年限后，就会享受一定的奖励或者可以设置员工持股计划、提供菜单式可选的个性化福利、定期组织团建活动等。
我曾经见过一个公司，规定工作5年的员工，将发放10克的金坠一个；工作10年，发放50克的金币一个，工作15年，发放150克的金牌一个。除此之外，还有其他的一系列福利。想起来就羡慕……
二、从长远角度（治本）
治标的办法，不治本。比如，就算是年终奖年中发，那别人还是可以等到年中再离职，结果成了“年中离职潮”。
如果想要治本，HR还要做一些更长远的工作。
春节离职只是一种形式，而不是本质。本质是员工想要离开你。
要想从本质上降低员工的流失率，我们可以从以下方面着手。
1.注意招聘的环节
面试时，如果候选人曾经的工作经历转换比较频繁，平均每份工作的时间不超过3年，工作过的公司数量较多，转换工作的理由含糊其辞，说明该员工的稳定性较差，用人单位在选择时需谨慎考虑。
有的HR为了迅速吸引人才，在招聘宣传的时候会给候选人传递过多的正面信息；
有的HR提供薪酬信息时只提供薪酬范围（比如，月薪4000-15000），而实际上真实薪酬水平就是4000；
有的甚至提供虚假岗位、薪酬、福利待遇等信息。
候选人产生过高的期望，入职一段时间后发现实际情况与HR的描述或想象不符，必然会产生较大的心理落差，最终导致离职。
2.用薪酬福利留住员工
具有市场竞争力的薪酬福利体系是留住员工的有效手段之一。薪酬和福利应采取多样化的方式，不应仅包括工资和奖金金额的提高，还应在薪酬福利的多样性、长远性、独特性上下功夫。
需要注意，薪酬和福利是“保健因素”，而不是“激励因素”；是能够满足员工物质和生活需求的基本资源，而不是“灵丹妙药”，一味期望通过采取高薪酬、高福利留住人才的方式并不可取。
3.用文化和情感留住员工
比制度更能够影响员工的是企业文化，企业文化是员工扎根的土壤，优秀的企业文化天然具有吸引和留住员工的作用，能够让员工在这片土壤中能够茁壮成长；而不好的企业文化，就像一股无形的力量在把员工往外推。
与薪酬和福利的“保健因素”不同，与员工建立起的情感交流属于“激励因素”。通过上级和同事与员工之间建立起的感情纽带，能够极大的增加员工的幸福感、满意度、责任感，进而增加员工的稳定性。
4.用职业发展留住员工
如果企业能够为员工提供良好的学习和培训、提供一条畅通、清晰的职业发展通道，那么哪怕目前企业在该岗位上的薪酬没有市场竞争力，但是未来的预期收益是明显的，职业的发展和能力的提升意味着员工将收获自身价值提高的满足感，会有许多员工为了得到更好的发展选择留在企业。
所以，企业要建立完善的培训管理体系，做好职业发展通道建设，为员工创造更多的学习和发展的平台和机会。
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薪资、文化、职业平台....很重要，可是老板们可不一定做得到
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所谓功夫在诗外；做好这些还是要在平时，和员工的互动不仅是工作，更多的是文化和思想，层层推进落实才是长久之道。谢谢分享，学习了
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