老板文化是企业文化吗?

一直都有人说,企业文化就是老板文化,大多数人对这个说法嗤之以鼻,认为能说出这种话的人不是被洗脑了就是被奴役了，企业文化不应该是企业中大多数人认同的能让企业基业长青的一种文化吗？

那么现实中，有没有老板文化=企业文化的情形出现？2017年12月19日，江西南昌某公司年会，员工跪地互相打耳光。美其名曰，培养员工狼性文化。2015年9月，沈阳某火锅店员工当街给老板和管理层跪拜。这是见报的，我相信没有见报的企业更多。假如老板文化≠企业文化，为何这种现象屡屡发生呢？

关于什么是企业文化，众说纷纭。回本溯源，我在以前的文章中，写过企业文化的出处，企业文化出自组织文化，是因为企业是组织的一种。组织分很多种，盈利性组织（公司）、团组织、党组织、国家组织、NGO（民间组织）、红十字会（公益组织）等等。找到企业文化的出处，我们便可以更好的辨识和理解企业文化。在三茅网亚太人才资本HR精英研修院的企业文化分栏里，我曾经撰文详细写过企业文化的体系建设分类，时至今日，我觉得内容不够全面，但是依然有参考价值，有魔法本的伙伴可以去看看这两篇文章。这是入口https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=special&c=mfb&a=home 没有魔法本的小伙伴可以找我,我把我的两篇文章发给你。

组织文化分为物质文化、行为文化、制度文化、精神文化，其中精神文化是企业文化的核心文化。目前大多数的企业也是按照这四种分类来定义和建设企业文化的。我们看一看常见的企业文化手册，其表现形式基本脱离不了这四个范畴。也就是说，假使一家企业要建设企业文化，制定企业文化手册，手册目录——至少是手册大纲是比较清楚的。这部分比较简单，有心要建设企业文化，再稍微懂一点企业文化的或者去查阅资料的企业都能做到这一步，但是企业文化建设再往下，绝对大数企业就抓瞎了。这里就遇到企业文化建设的第一个难点：文化具体内容需要怎么规定呢？

比如，公司的使命到底是什么？公司的价值观又是什么？制度文化里的奖惩文化，哪些该奖，哪些该惩罚，把奖惩制度写成惩罚制度的企业不在少数。

写到这里，我相信大家已经看明白了企业文化确实更像是一种组织文化而不是个人文化，因为企业文化面向的是组成企业的每一个人。那么什么是组织？

《组织行为学》对组织的定义如下：组织是是人们互相依赖着朝着共同的目的工作的一个团体。

组织的第一个特征是，它们是集合实体，由人组成。第二个特征是它们的成员有着集体的目标意识。

第二个特征是有争议的，有些组织是没有目标意识的，但是依然是一个集合体，我个人认为是组织满足其个人的需求，所以个人会暂时待在组织内。

在上面的描述中，我们知道了什么是组织，什么是组织文化，也知道了企业文化来源于组织文化，所以我们给企业文化做出了准确的辨识和分类，那么问题来了，组织文化是如何形成的，来源于什么？

其实，组织文化并不来源于组织本身。最初的组织文化，一定来源于组织的创建人，取决于他创建这个组织的目的。不管是创始人还是后来寻找和加入组织的人，其首要目的都是满足自己的个人需求。在组织内部满足自己个人需求时候表现出来的理念、言行便是这个人的个体文化。一个组织最初的组织文化，便是由组织中的每个个体的个人文化组成的。杂乱无章，混乱无序。在组织的发展过程当中，为了凝聚个体的力量，为了形成团队合作，需要一种统一的文化，这就是企业/组织文化。

老板让员工互相打耳光，这是老板的个人文化，公司之外的人会认为这就是公司的企业文化；

如果你是一名管理人员，在对待下属的时候，下属会认为你代表企业的管理（企业）文化；

如果你是一名客服，对待客户投诉的时候，客户会认为你就代表着这家企业的企业文化；

如果你是一名销售，你在把产品卖给客户的时候，是否对产品属性夸大其词，客户会认为这就是这家企业的企业文化。

如果你还不理解，你可以做一个实验。你问问自己公司的每一个人，你工作是为了什么？每个人都要工作，只不过后来你选择了这家企业工作，你选择这家企业的原因又是什么？假如对方坦诚的话，你会发现每个人的答案都是不一样的，实质上是他们的需求动机不一样。关于需求动机，马斯洛、赫兹伯格、ERG理论的缺点比较明显，目前推荐两种理论是

1. 麦克利兰的习得需要理论

成就需要、归属需要、权力需要

2.四驱动力理论

获取的驱动力、联系的驱动力、学习的驱动力、防御的驱动力。

有兴趣的可以百度下，这里不多讲了。

那么，组织文化是不是等同于企业文化？

这要看企业内部的组织是否等同于组织。

什么意思?

还记得组织文化的第二个特征是它们的成员有着集体的目标意识吧？

有一家新公司,急于扩大业务,对其业务部门的考核标准是按照业绩拿提成,不考核净利润和成本,所以这个部门的全部人员在部门经理的带头下，招待费、回扣、交通费、人工成本大肆浪费，只管做业绩，导致业绩虽然不错,但是公司没有什么利润。在这种情况下，这个部门内部的目标意识和利益是统一的，但是跟公司不统一，所以这个部门比公司更像是一个组织。这时候组织文化≠企业文化，一家企业想要有企业文化，除非是把企业内部的小组织和所有个体的文化趋于统一。很多企业的部门壁垒非常严重，这并不是单单靠一个无边界协作或者跨部门沟通就能解决的。

讲到这里，我想对于企业文化的辨识就更清楚了，企业文化包括个人文化，也包括企业内部的小组织（部门/团队）文化。所以老板文化是不是企业文化，是，是企业文化的一部分,在企业没有统一的企业文化的时候，所有的个体文化都是企业文化的一部分但不能代表整个组织(代表别人)的文化.因为老板在组织内有绝对的权力，所以老板的个人文化凌驾于组织内其他的个体文化，这个时候,这家企业没有统一的组织文化其他的个体文化也被老板文化压制，那么这家企业所表现出来的企业文化就是老板文化,但实质上,这不是企业文化,因为老板文化不能代表企业所有人,这种表现出来的企业文化实质上是个人文化。

企业文化建设的本质是，由原来混乱无序，导向各异的个体和小组织文化，形成统一的大组织（企业）文化，再传递给每一个个体，最后还是由个体来表达和执行。这个分-总-分的过程，便是企业文化建设的过程。如同一部动画片，一个和尚担水吃，2个和尚挑水吃，三个和尚没水吃，最后再到三个和尚分工合作有水吃。

组织文化是为组织服务的，组织文化的形成有多种情况，不同组织的文化的形成也不尽相同，比如宗教组织，比如军队组织……企业（组织）文化的形成有两种，一种是自愿的，一种是被强迫的。比如：给你布置个新工作，做好了工资以后加3000，这种工作接了基本是自愿的；而能陪客户喝酒就干，不能喝酒走人，是被强迫的。老板文化是企业文化被鄙视，究其原因是采取了强迫式的方法，也就是权力的滥用。但实际上，企业文化一定包含创始人的个人文化，企业的精神文化，使命愿景价值观，主要就是由创始人决定的，比如京东刘强东强调诚信，华为任正非强调艰苦奋斗，他们的个人文化变成了京东和华为的企业文化，被执行的很好，而且对企业的发展也起到的极大的促进作用。当然了，虽然老板的文化在企业文化中起到至关重要的作用，但是靠他一个人是没有办法建立起企业文化来的，不然华为的基本法为什么要找国内顶尖的教授和专家来设计，而不是任正非自己动手。

要注意的是，无论是哪一种方式，有统一文化的组织，其效率终归比没有统一文化的组织要高。譬如二战时期的德国和日本，便迸发出了很强的战斗力。

那么我们企业文化建设的过程中，如何才能建立起一个统一的，被组织成员认可自发执行的组织文化呢？用什么指标来衡量企业文化的好坏或者叫建设程度呢？

我个人认为，核心有两个。

一是满足组织的长远发展（比如是否能持续盈利，这是财务能力）

二是满足组织成员的个人需求。（是否能维持组织成员，也就是人力资源）

通过这两点，我们来衡量一家企业是否有可能建立起统一的企业文化，能建立什么样的企业文化。

1. 利润分配

有的老板是为了自己赚钱而开公司的，所以企业的大部分利润都装进了自己或者自己+高管的口袋里，员工么，在这样的老板看来，就是他赚钱的工具而已。

为了赚钱而存在的企业，当然有可能赚很多钱，不过维持企业文化的纽带是钱，和权力（权力能决定蛋糕的大小）。这样的企业，一旦有人赚不到钱，便会离开，一旦整个企业不赚钱了，便会分崩离析。

2.长远利益还是短期利益

有些公司为了短期利益（还是钱），而去侵害客户和员工的利益，这样的企业属于榨取剩余价值的企业。只能靠强权来维护。

3.如何对待组织成员

老板和高管对待员工的态度，是否考虑员工的需求，也很重要。举例，公司招聘培训经理、招聘经理人，期望他们通过自己的能力提高公司员工的能力，但是却从来却不关注他们的成长，不舍得花重金让他们学习，美其名曰：给你平台就会让你成长……这样的企业，也是在压榨员工的价值而已。

讲个故事,有一家公司的老板，对待员工是这样的。某位文案加班3个月，在小年那一天上午终于把客户的项目如期完成了，老板很高兴，然后看了看方案没有问题，下午便通知这个小姑娘离职，因为以后不做类似的项目了。

写到这里，我想大家就明白了，为什么我一直强调企业文化建设不是HR能够独立完成的工作。那么HR能干什么呢？看图。

企业文化啊企业文化，如果你爱她，就让她去做企业文化吧；如果你恨她，就让她去做企业文化吧。如果你喜欢我这篇文章的话，就给点个赞吧。