别被预算两字吓着-谈招聘预算方案的制作

作者涂熙更新于：2018-03-04 09:14 78859

内容来自 2018-03-07 打卡话题

　　我是一名负责招聘的HR，工作也有一年多了，主要是寻找简历、邀约及面试、和部门沟通二面，谈薪资发offer等工作。去年年底，人事经理让我做一份今年的招聘费用预算方案。关于预算我从来没做过，不知道应该包括哪些项目内容。目前已知的只有一些招聘网站和猎头的报价，但不知道该如何形成招聘预算方案。
　　请问各位牛人，如何做好招聘费用预算呢？

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案例中是一名负责招聘的工作一年多的HR，日常工作主要是寻找简历、邀约及面试、和部门沟通二面，谈薪资发offer等工作。突然接到上级领导的任务，让她做一份今年的招聘费用预算方案。而HR之前没有接触过关于预算的工作，不知道应该包括哪些项目内容。虽然已知的只有一些招聘网站和猎头的报价，但不知道该如何形成招聘预算方案。

先说一点题外话，在HR的日常工作中常常会遇到很多第一次。当遇到这种情况的时候，自己的心理上首先不要抗拒和畏难，在纸上画一画，处理任何事情都有前期准备、中期进行及后期的收尾。所以想想日常的工作，再通过以前的工作经验和方法再结合日常工作场景及对业务流程及发展的理解会得出解决方案。案例中的HR之前做了不少人力资源的招聘工作，在思考预算这个问题的时候，已经想到了外部招聘渠道的费用，对于不同的招聘渠道都会产生相应的费用，再深入考虑一下还会包括招聘过程中产生的费用，比如测评费用、招聘人员的差旅费等等。这样思考下来基本上有一个基本框架了。招聘预算方案主要包括各招聘渠道的费用（包括直接成本和间接成本）、各部门岗位配置计划、临时项目招聘费用。如果公司在校园招聘上的投入较大，做费用预算的时候最好单列。

对于做招聘预算，首先需要有一个基本思想，从上到下，从下到上。是什么意思呢？从上到下是先要了解公司可以给到招聘的费用包是多少，再进行恰当的资源分配。从下到上是对招聘过程中可能产生费用的每个环节进行细分，再进行费用的计算。

例如我们看以前招聘情况的时候发现，有些招聘渠道的效果并不理想，而且经过综合评估确实和公司需要招聘的岗位匹配度不高，那在做预算的时候可以进行适当的删减。或者发现公司招聘的时候使用主动搜索简历的情况非常普遍，在进行预算的时候需要加强这一块的费用供给。

在做预算的时候，以下的数据都需要了解清楚：

（一）招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘总成本即是人力资源的获取成本，由两部分组成：直接成本、间接成本。即：

招聘总成本 = 直接成本+间接成本

1、直接成本。包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费和工作安置费、其它费用（如招聘人员的差旅费、应聘人员的招待费等）。

2、间接费用。如内部提升费用、工作流动费用。

招聘单位成本 = 总成本 / 实际录用人数

（二）成本效用评估

成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等。计算方法：

总成本效用 = 录用人数 / 招聘总成本；

招募成本效用 = 应聘人数 / 招募期间的费用；

选拔成本效用 = 被选中人数 / 选拔期间的费用；

人员录用效用 = 正式录用的人数 / 录用期间的费用

（三）招聘收益成本比

招聘收益成本比既是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。

招聘收益成本比 = 所有新员工为组织创造的总价值 / 招聘总成本

当然对于不同渠道产生的招聘费用，可以参考以下的格式进行初步预估：

招聘阶段	费用项目
招聘方案设计	方案设计费：20000元
招募	广告费：10000元
招聘实施	招聘测试费：20000元
	应聘者纪念品：2700元
	招待费：5000元
	物料费：3500元
录用	体检费：10000元
录用	家属安置费：5000元