精准定位连连看，一网打尽天下才

3月是三茅打卡的招聘月，本月会和大家一起重点学习招聘的话题，上周我们已经学习了招聘费用的预算和招聘流程的设计，今天，我们再来看看招聘渠道的知识，另外提前预告，明天的打卡是高阶面试技巧，别错过哦！

【公司背景简介：跨国小投行，北京总部，在深圳、重庆有两个办公室，在美国硅谷、纽约有两个国外的办公室，全球员工加起来没有超过70人。80%以上业务部门的同事是海归硕士的背景，还有部分外籍员工，目前公司有加拿大、美国、新加坡、德国等国籍正式员工，还有一位塞尔维亚的实习生。

今年招聘目标：

1）上海公司设立，有30人规模，公司领导层要求1/3来自于华尔街，1/3来自于上海本地招聘，1/3来自于公司派遣。

2）总部成立新部门，会有部分中高层人员补充。

3）公司其他部门或办公室新增职位。】

公司招聘硬性条件：

1、 名校海归金融学、经济学、法律等专业毕业；

2、 金融行业经验丰富，对于跨国并购、境内并购等业务熟悉，有成功案例经验；

3、 逻辑清晰、中英文流利，国籍不限、性别不限。

公司招聘软性条件：

能够承受巨大工作压力并可以接受出差等安排。

针对以上要求，公司的招聘渠道如下：

一、常规招聘渠道：

日常的招聘网站为：智联招聘、猎聘、前程无忧。

我们发现，通常发布职位之后，主动应聘的很少能够满足以上公司要求。对于以上三家招聘网站的使用，我们重视的是他们的简历库，遇到主动应聘简历无法满足公司需求的情况，我们会在简历库里面有针对性的对相关简历进行筛选。

也就是说，如果我们采取这种方式，我们的角色就由公司的HR变身为公司内部的猎头。

Tips1:因为公司硬性要求放在那里了，所以主动应聘的简历我们一般不指望，60-70%的简历来源于三大网站的简历库。

Tips2:虽然主动应聘的简历我们不指望，但是我们一般还是抱着“不可放过一个”的想法，每天看主动应聘简历。

二、公司内部推荐：

公司业务部门资深的同事一般都在金融行业有多年的从业经历，我们也会请他们多多推荐相关候选人，

比如，3月12日的卡文中，那位候选人G就是我们业务部门的美女同事在一次业务聚会中认识的朋友的朋友，感觉G对金融业务比较熟悉、外形也ok，英文也流利，恰好我们公司在找行政人事助理，G也在找金融行业行政相关职位（G是急于摆脱自己的职场瓶颈及困境），所以两下一拍即合，我们业务部门美女同事第二天就兴冲冲的给我推荐了。

再比如，3月12日公司纽约办公室新入职一位名校背景实习生，也是公司资深业务同事推荐给我的，反正免费的实习生，他要的是经验，我们要的是人手，两下一拍即合，纽约当地时间3月12日的早晨9点，实习生将入职我们位于洛克菲勒中心的纽约办公室。3月12日白天，我们利用时差准备好了一应法律文件发给了纽约同事。

Tips3:公司里虽然没有相关的内推政策，但是因为人力资源部跟各业务部门保持了良好关系，所以业务部门在我们困难的时候，都愿意伸手帮一把，不管帮上帮不上，但是这种内部推荐，还是很暖心窝的。

Tips4:要有好人缘，功夫在画外，得道多助，古人诚不欺我。

三、校园招聘：

3月初我们收到了清华经管学院的邮件，邀请我们参加清华大学经管学院的春招：

按照要求，我们网上报名，并且把相关的职位信息按照清华大学经管学院的要求发过去。清华大学经管学院职业发展中心的老师当即把职位信息发到了清华内网。目前我们已经收到了来自清华、北大等学生的求职简历。

3月12日清华大学实习生Debbie在我们公司实习最后一天，她作为清华大学经管学院的大四学生，已经保研了，但是面临着毕业论文的压力，所以在我们公司实习了两个月之后，她只能选择回校做完毕业实习。

Tips5:清华、北大的学生，他们都非常明白自己要的是什么，做事有目的性，且金融学基础知识扎实，口碑较好，如果通过实习证明他们确实是我们需要的（符合公司编制），且为应届生，那我们很可能在实习结束的时候会给他们正式的offer。

四、实习生中介公司：

我们公司有3个供应商（中介公司）专门做外籍学生到中国实习事宜的，这些中介不收取我们的费用，而且实习生到我们公司实习，我们也不用付给他们任何实习工资（免费实习）。比如2017年暑期我们对接中介公司安排了10位实习生到我们总部实习（每人2-3个月），同时保持在职的一般在4-5人的规模。

上个星期我给公司的实习生中介公司打电话，本来是一般性质的问候，结果得知5月份将有一批欧美学生正在寻求北京的金融机构的实习机会，我就将公司的要求对接给了对方，让他们继续帮我们推荐。特别要求中英文流利的。

Tips6:公司三家中介都是我谈下来的，之前在进入我们公司之前，从来没有想过通过这种渠道还能招到免费的实习生。这拓宽了我的视野，也满足了公司的业务需求。

Tips7:外籍学生到中国公司来实习要跟中介公司缴纳一笔不菲的中介费之外，还要担负往返机票以及在中国的住宿等一系列费用，他们有的是本科在校生、有的是硕士在校生，当我问他们这样做值不值的时候？他们给我的回答是这样的——首先，欧美学生很看重实践；其次，他们认为中国目前经济发展强劲，来中国实习可以增进对中国的了解。2017年的实习生我们已经留了一位德国籍作为公司正式员工，中介推荐的实习生将作为我们招聘渠道的有益补充。

五、高水平的行业年会：

2017年11月，我们公司纽约办公室主管合伙人跟我打电话让我把公司最近急招的JD信息及公司简介发给纽约办公室投资总监，说是TCFA年会即将在纽约举办，我们公司合伙人及投资总监将参会，顺便帮我们招招人。

按照要求，我把JD及公司介绍发给了纽约办公室投资总监。没想到几天之后，在公司的大群里，两张照片及邮箱里一封邮件把我给感动了：

      原来纽约办公室在TCFA年会现场布置了展位而且制作了易拉宝，并且把在现场、通过邮箱收集的一百多份简历分门别类的给我整理了三个压缩文件夹发了来。

因为在年会开始之前，纽约的同事在接到了我发的JD之后已经把相关信息发到了TCFA网站上，所以现场及网络投递的候选人简历都很有针对性。简历里不乏华尔街、世界顶级投行的候选人简历。

Tips8:全美华人金融协会（TCFA）年会是非常高水平的华人金融圈的盛会，在这样的年会上，不仅会聚集顶级的大咖分享，而且也会聚集华人届顶级的金融人才汇聚。这样的渠道无疑是非常给力和有震撼力的。

Tips9:虽然11月份是招聘淡季，纽约主管合伙人也知道我们11月份已经过了招聘高峰期了，我没有想到业务部门除了让我发了JD及公司介绍之后，把后续的展位布置、易拉宝打印、简历收集及分类做得彻底——没有让我们费一点心力。纽约主管合伙人那句话说的好——我们知道现在是淡季，但是这帮人说是投简历了，但是他们一般在美国有家有业，真要回国内工作，没有个几个月是折腾不完的，这些简历就做个初级版本的简历库吧。

Tips10:良好的部门关系，让我们在现实工作中相互补位，提高工作效率并且开拓了意想不到的招聘渠道。

六、微信时代的H5招聘：

如遇到特别着急的职位，我还请公司的设计部门设计H5作为招聘工具发到朋友圈，并且请公司所有员工发到自己的朋友圈。

比如2017年我们做的H5。

这也不失为微信时代，一种拓展招聘渠道的手段。

Tips11:H5招聘只能是权宜之计，在比较急招的岗位的时候，作为招聘渠道的一种拓展。

七、猎头公司：

鉴于业务拓展的比较快，我们2017年底签署了一家全国性的猎头公司。因为刚刚合作，还没有成功的案例，效果如何，还不能下定论。

除了以上的七种招聘渠道之外，我手中还有各种人力资源专业群，也可以从里面交流相关急招信息，只是我很少用罢了——因为我上班几乎不聊微信。

总之，以上的渠道是我们平时接触并用到的招聘渠道，组成了线上、线下立体的渠道网络，大力推进了公司的招聘工作。在合适的时间、合适的地点使用合适的渠道——连连看，让我们的招聘效率大大提高。至于是否还有其他的更加有力、有利的渠道，相信随着科技的不断发展、视野的不断拓展会越来越丰富的。世界上唯一不变的只有变化！

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最后的最后，再预告一下，明天的打卡将迎来高阶面试技巧，大家别忘了学习哦！