困境中求进步

2013年度招聘主管工作总结

不怕读书，只怕读不到好书。坚持学习了五个多月发现工作质量及工作效率的提升是离不开学习的，积累丰富的实践经验固然很重要，但专业的理论知识又是实践经验转化为能力素养的沃土。通过读书和学习细化了我所接触到的人力资源工作的不同模块，让我在分析和总结自己实际的工作时提升了对事件本身的认识，似乎为所遇到现象和问题找到了一个“源”。原来在年终写总结的时候觉得工作就在那里，所有已经完成的工作结果也都在那里，每天忙忙碌碌怎么写总结的时候就那么理屈词穷的感觉呢，最后只能把所有的工作罗列出来，没有更深入的分析，自然只能是经验在量上的积累，对工作素养的提升作用就更加微之甚微了。

人力资源工作者的专业度是每一位HR必须修炼的基本功，人力资源部工作的专业程度直接影响着企业的发展，人力资源部的人才吸引、人才培养、人才管理决定着员工资本的增长。自2012年初调入人力资源部，算是职业发展的回归，加盟摇篮以来做过企划，做过行政，而行政工作是历时时间最久的一项工作，占据了我在摇篮发展的近5年时间，行政工作有前途但专业的人力资源工作是我更向往的，幸运的是在我来摇篮的第六个年头调入了人力资源部。如何做好，如何提高，如何才能专业便是我迫切要解决的，也是我在摇篮重新开始，努力奋斗的新机遇。

    2年过去了，无论从经验还是专业水平的提升方面都有了长足的进步。我的工作主要涉及薪酬福利、招聘和人员配置及员工关系三大模块。

一、薪酬福利

薪酬福利模块的工作要求熟悉并准确掌握异地直营园的各项规章制度，尤其是工资制度和福利制度。工资关系员工的切身利益不能有半点的马虎，同时也关系着企业的得失更要严谨。

工资及福利的发放要严格遵守工资制度及福利制度的相关规定，与各园做好沟通保证数据信息的准确性，如婚假及福利申请一定要确认入职及转正时间以便准备的计算工龄，根据工龄来统计员工婚假天数及贺喜金金额。工资计算前做好考勤的统计与数据的核对，保证工资数据的真实与准确性，完成月工资计算后要认真核对数据的录入情况是否有误，同时将本月工资总额与上月工资总额进行对比，如有较大差距则要认真核对。工资发放前要做好人员在职情况确认，工资发放后要做好数据的统计工作，并建立好工资档案方便查询和统计。尤其异地园与总部没办法面对面沟通，所有的工作更要做细致，如遇问题要及时给予解决，不能解决的要做好详细的沟通和解释工作。

2013年康桥、高新、青岛、天津四园共支出工资总额4757579.42其中包括基本工资、济南园房补、加盟园培训课酬等项目。具体各园2013年工资支出数据（统计区间为201301-201311）如表一：

表一：

2013年工资支出与2012年同比支出合计增长540417.84，2012年1月至2012年11月合计工资支出为4217161.58.具体各园支出同比数据如图二：

图二：

2013年度康桥、高新、青岛、天津四园共计有员工2179人次，人均月工资支出为2183.37元，与2012年同比增加73.74元；其中2012年四园共计有员工1999人次，人均月工资支出为2109.64元。具体各园同比数据如图三：

图三

2013年与2012年同比康桥、高新、青岛、天津四园各园人均月工资支出情况统计如图四：

图四：

2013各园工资总额与2012年同比均略有增长，：高新园和青岛园人均分别增长211.83元和165.56元，天津同比增长为28.16元低于异地园总体人均增长水平73.74元，康桥园人均同比下降了92.51元。

2013年异地园招聘工作不同程度的遇到了困难，2-3年的骨干教师开始流失，新教师招聘难度大，入职后稳定性差，主要是因为工资待遇与地区同岗位相比较没有竞争力。为了提高异地直营园教职工的薪酬福利待遇2013年9月1日起调整了福利制度增加了职工晚育假期、带薪福利休假，已婚职工探亲补贴等福利。同时在10月进行了异地园薪酬福利调查，为工资制度改革提供可靠的数据依据。

结合2013年异地薪酬改革计划以及济南、青岛、天津薪酬福利市场调查情况进行了工资制度的改革与测算，教师原有六个级别结合北京直营园工资改革经验，计划将异地直营园教师级别调整为五个级别，为不影响工资调整幅度，原教师六级调整为五级的员工岗位奖金部分调整幅度要低于原五级教师员工岗位奖金的调整幅度。部分岗位原有两个级别为了增加员工晋升空间和发展机会增加一个级别，主要是轮滑、出纳、保健医、厨师、面点、厨工、保洁、门卫等岗位。为了加强管理，提升管理质量为行政管理岗位增加了岗位津贴、季度绩效工资和提高了月度绩效工资水平。目前测算结果是济南高新人均涨幅为374.83元，康桥园人均涨幅为391.52元，青岛园人均涨幅为382.86元，天津园人均涨幅为360.2元。

2013年异地园共有22人享受了婚丧假福利：其中正常产假5人；结婚福利性休假共计69天，贺喜金金额共计3400元；丧假休假共计12天，抚慰金发放共计1600元。2013年高新、康桥、青岛、天津各园福利发放情况统计如图：

图五：

二、招聘与人员配置

人才甄选决策是企业最重要的人力资源配置决策，尤其是关键岗位人员的甄选决策。通过学习和研究面试、预约、提问等技巧方面的知识，提高了面试与招聘的质量与效率。招聘工作的问题关键在于：是相马还是赛马？面试的过程就好比“相马”的过程。相马，是通过对人才的能力与工作进行匹配分析，对人才未来的绩效表现做出预测，进而作出甄选决策。但是要求面试者具备伯乐的高深素质和才干；赛马，则是回避预测，通过制定绩效标准、提供时间和机会，观察候选者的实际绩效表现，制定人事决策。通过比较分析，“相马”模式明显优于“赛马”。

因此要把自己锻炼成“伯乐”，必须在实践中不断的总结针对不同岗位不同层次的人才要有不同的面试对策，能够以不变应万变就是面试官——“伯乐”的最高境界。

根据哈佛商学院的权威调研数据表明，错误雇佣一名员工，给企业带来的潜在损失是该名员工年薪的3到10倍。而企业若能直接聘用到合适且优秀的员工，会为企业带来可观的经济利益，即达到现有生产力水平的6％到20％。因此，企业为招募到优秀的人才，无不纷纷出招，设立各道难关，从人际沟通、环境适应、商业敏感度、策略性和应对能力等各个角度“面面”俱到，以甄选出最为合适的人才。招聘作为人才进入企业的第一步，至关重要。为了实现企业的人才战略，人力资源工作人员在甄选方法上的探索和尝试从未停止过。

（一）如何提高面试预约成功率

如何提高预约面试成功率、合理化的面试流程、科学的复试安排是2013年招聘工作的重点。

1、作为集团管理企业，专业的工作素质是吸引人才的第一步。要想提高预约面试的成功率就要给应聘者留下好的企业形象，电话预约要规范化，让应聘者通过简单的沟通对于企业名称、应聘的岗位的工作内容和岗位职责、薪酬福利待遇有明确的了解，同时要做初步的判断应聘者是否符合岗位要求及企业用人标准，电话预约后要发电子邮件或信息将单位名称、应聘岗位、面试时间、面试地址及乘车路线发送给应聘者，这样能大大提高应聘者如约参加面试的成功率。

2、规范面试流程

简洁规范的面试流程可以节约面试时间，减少人力物力的成本，增加应聘者求职信心及对企业的信任度。

2013年9月对招聘制度及招聘流程进行了修订和梳理，将原有招聘流程改为流程图的形式减少了不必要的面试环节，班长级以下岗位的面试及录用由园校长独自完成，减少了中心初试环节，同时也减少了应聘者参加面试的时间和流程，不用单独到中心再到园里进行复试，应聘者只须要到应聘的单位面试后就可以确定是否合适，提高了班长级以下岗位的面试成功率。

3、科学的复试安排

对于管理岗位及中心各岗位面试则要做好初试预约、复试安排的协调工作。尽量将初试与复试时间协调在一天，避免应聘者反复参加面试。1、复试前要确定复试官有哪些人（部门经理、主管领导是否参加）；2、复试时间、复试地址均需提前安排和确认好，避免让应聘者感觉到浪费时间或是安排不合理，影响应聘者对企业的评价；3、复试前1天将应聘者的简历报给复试领导，便于复试官提前了解应聘者信息；4、做好面试前准备工作，如准备好面试场地，面试需要的材料；5、提前半小时与应聘者沟通到达情况，便于及时向复试领导汇报复试进度；6、告知面试者具体的面试安排，让面试者做到心中有数，减少应聘者人为刀俎我为鱼肉的感觉。

（二）招聘渠道

2013年招聘工作主要通过网络、报纸及现场招聘会三大类渠道，上半年因通州旗舰园保育员岗位流动量大，招聘人员上岗后流失严重，随即开发了京通招聘网进行信息发布，但效果不是特别明显，到期后没有继续合作；智联是口碑及招聘效果一直很好的渠道，前程作为网络招聘的补充渠道重新启用；赵公口人才现场招聘效果一般但可以同时张贴招聘信息是招聘后勤岗位的重要渠道；手递手报纸每周一、三、五发行，作为后勤岗位招聘的年合作渠道，基本上满足了后勤岗位招聘；2013年用于招聘费用合计15950元：

1、前程无忧，年付费3280元；

2、智联招聘，年付费5680元；

3、赵公口人才，990元/3场会，买3场送2场，合计5场（2013年下半年开通，2014年可年初开通，申请10场以上的会）；

4、京通招聘网：1000元/季度，附2周报纸发布；

5、手递手：5000元套餐每年，每周一、三、五出报纸；

6、通州人才：免费发布信息。

随着信息时代的高速发展，网络招聘已经成为当今招聘的主流渠道，90后成为主角也改变了原有的招聘渠道，网络招聘因其独特优势被越来越多的求职者所青睐，各种渠道的优势和劣势比较如下图六：

图六：

目前我单位主要使用的渠道是互联网、社会公共部门、报纸媒介三种渠道，做好招聘渠道的维护和开发，充分利用现有招聘渠道完成招聘各项任务，同时充分利用在职员工进行内部的推荐和选拔缩短招聘周期，促进人员的良性循环。

2013年北京直营园保安岗位改变了原有的聘任保安公司合作的方式改由单位自主招聘，由于岗位属于辅助性岗位，工资低，求职面狭窄招聘的过程中遇到了很大的障碍，不断调整招聘方式及渠道才得以完成。目前华腾园辞退了新保安，旗舰园因人员编制取消了保安岗位，其他园均已配备了保安员。

2013年****共入职152人，有面试记录面试人员合计452人 ，其中幼儿园合计入职102人，小学入职35人，中心及白羊沟合计入职15人.具体面试情况与入职情况统计如图七：

图七：

其中幼儿教师面试人数最多有面试记录人员共计120人，入职43人；幼儿英语教师有面试记录49人入职5人；辅助性岗位面试人员多，入职率低，主要是因为这些岗位应聘者不能清晰知道自己的求职意向，同时与社会上相同岗位工资相比略低等原因。

幼儿教师岗位人员基数大，离职率高，入职人数最多为43人；辅助性岗位（保育、保安员、门卫、保洁、厨工、厨师、面点等后勤岗位）合计50人；幼儿英语教师由于工资原因面试的人数最多，入职率最低。

2013年招聘情况、离职情况统计如图八：

图八：

分析：2013年幼儿园教师岗位共离职69人，居各岗位之首；实习生共计离职30人，位居第二；保育员共离职26人，位居第三；小学学期末人员流动大，上学期语文教师岗位共计离职4人，本年度小学厨师一直不稳定入职7人离职7人；

2013年共计离职208人，平均离职率为33.21%，旗舰园离职率最高为50.00%，主要是因为旗舰上学期保育员不稳定，新入职员工流失率高；门头沟为新开园离职率明显低于平均离职率；中心因组织机构调整离职率位居第二远远高于平均离职率；2013年各单位共计新入职152人，平均新进率为31.58%。亦庄园新进率为38.89位居第一，主要原因为亦庄园开园时间短师资力量薄弱，主要是实习生顶岗，随着黑幼专学校实习生的离职，新入职人员呈现不断增加的趋势。具体各岗位增离情况详见图九：

图九：

2013年幼儿园离职人数最多的是幼儿教师岗位和实习教师岗位，白班保育员位居第二；中层管理人员本年度有2人离职都是直营园的园长，幼儿园各岗位的具体离职情况统计如图九：

图九：

2013年共参加了四场校园招聘会，共计招聘实习生75人，截止至2013年11月底离职19人，其中丹东艺校学生最为稳定，唐山师范初次合作全部离职稳定性最差；山东英才为初次合作，目前无人员流失，外招2名目前园所反应非常好，状态佳，比较稳定。具体实习生增、离情况统计如图十：

图十：

2013年即将结束招聘工作进入了另一个高峰和困难期，接近年末后勤岗位开始流动，但由于后勤岗位多为异乡员工，返乡严重影响了招聘的进度，因此在日常招聘中要首先考虑员工的地域问题，将年末返乡离职的影响控制在最低。

三、其他工作

2013年完成了部门制度修订，对劳动合同进行了全面的修订，重新制作了《员工离职流程图》、《员工异动流程图》、《员工入职、转正流程图》、《招聘流程图》等。

2013年北京直营园、小学、七彩中秋、教师节、及2014年春节福利共计支出元，其中教师节支出87830元，中秋节支出87893.1元，春节福利共计支出327500元；具体统计情况如图十一：

图十一：

2013年8-10月本部门高宁休病假，接手了幼儿园、小学、七彩、中心员工的保险、住房公积金的工作不做详细叙述。

2014年的工作已经开始计划，综合本年度总结主要从以下方面开展：

一、薪酬福利

1、做好异地园工资制度改革；

2、做好工资档案管理；

3、做好工资数据统计；

二、招聘与配置

1、控制好离职率与13年同比降低10%以上；

2、提高面试入职率；

3、降低新员工入职后试用期离职率；

4、做好2014年各单位人员需求统计与审核；

5、做好招聘信息统计；

6、建立完善的招聘面试档案信息。

具体计划详见2014年计划表。

人力资源部招聘主管李艳秋

2013年12月26日