全职和兼职人员两条腿走路

作者秉骏哥李志勇 2018-03-05 14:50 67885

内容来自 2018-03-06 打卡话题

　　大家好，我是一家软件公司的HR，最近公司招了一名兼职技术顾问，目前只是签订了一份聘用协议。因为之前公司都是一些全职人员，所以对兼职人员的入职办理一时还真不知道要怎么办。
　　请问各位大咖，对公司兼职人员的管理和全职员工相比有何不同，应注意哪些方面呢？

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不少公司都聘用了法律顾问，楼主聘用兼职技术顾问，我认为也可以参照实施，针对楼主的提问，简要分析如下：

1、兼职与全职不同之处

我认为，二者的主要不同有：

1）适用的法律不同。

全职适用的主要法律为劳动相关法律法规，比如《劳动仲裁法》《劳动法》《劳动合同法》等；而兼职则主要适用于《合同法》《民法》等，不适用于劳动相关劳动法规。

2）劳动时长不同。

全职的劳动者受每天工作8小时每周不超过40小时的法定条件保护，超过此时长即应当计算为加班；而兼职人员不受这些保护，劳动时长根据双方协议约定。

3）福利待遇不同。

全职人员待遇受当地最低工资标准、社保、法定津补贴、各种法定休假等保护；而兼职人员则不受这些保护，只能依据双方约定实施。

4）管理方式不同。

全职人员需遵守用人单位依法制订的所有规章制度，而兼职人员则只需遵守双方协议中约定的制度。

全职人员和兼职人员的管理两条腿走路，各走各的，不要混同管理，也不要参照管理。

2、注意事项

签订或履行兼职聘用协议，我认为应当注意以下几个主要方面：

1）关键看工作内容

既然是“技术顾问”，就要搞清楚是哪方面的技术，属于公司哪个部门管理，是顾问什么类型的技术，人资不清楚的，可以直接与技术部门领导和公司领导交流，尽量在签订的协议中明确，如果篇幅太多无法在协议中一一展示的，可以另行签订补充协议。

我认为，既然是兼职聘用协议，就尽量写仔细，别引起理解上的歧义，防止今后发生纠纷时起争议，只要认真写，特别是工作内容的目标、指标、完成标志等，该量化的一定要量化，就能够让歧义更少些。

2）待遇一般两部分

正如法律顾问一样，待遇分为两部分，一是年度顾问费用，就是指平时一般性的咨询、修改、审阅某些文件、资料或回答某些问题，或者定期到用人单位查看某些文件并提出意见或建议等；二是特定项目的顾问费，主要指新技术、新设备、新项目的顾问费，一般是分次计算，可以按照用人单位拟投资额的一定百分比来计算。

3）兼职主要资格明确

既然是技术顾问，肯定需要对兼职人员的学历、资历、经验、获奖、行业正面影响力等都要有一定的要求，该有的证书一个也不能少，该具备的素养一定要进行背景调查，特别不能出现弄虚作假和欺骗的现象，否则，一旦事实证据确凿，聘用方可以随时终止协议，并有权要求兼职人员承担由此造成的损失。

4）权利义务清晰

聘用单位、兼职人员双方的权利和义务有哪些，必须一条一条罗列清楚，不能太概括性的描述，更不能出现只有权利没有义务或只有义务没有权利的约定，也不能出现双方权利义务不对等的现象，尤其是单位的技术、资料、操作等保密事项，一定要在协议中充分约定。总之，只要双方平等协商、多次讨价还价，聘用协议才可能全面真实的反映双方的意志，实施过程才可能尽量避免分歧和矛盾的产生。

5）罚则要大胆设置

对用人单位来看，违反兼职聘用协议一般有不按协议支付聘用福利待遇、提前单位方面终止协议等，对此，可以约定违反赔偿标准；同样，兼职技术顾问如果不按约定履行义务、泄露秘密等，会造成单位的较大损失，一定要较高额度的设置赔偿金额。

6）先小人后君子

用人要疑，疑人也可用，特别是技术顾问，他脑袋中掌握着技术，是可以作为资本来使用的，他可以为你单位作顾问，为什么不可以成为其他单位的顾问，一般来讲，协议中也不好约定不能成为同行或其他单位顾问的条款，当然，除非单位提供的顾问费用较高，加之顾问本人也同意这样的条款。

所以，特别不能相信技术顾问的口头承诺，一定要体现到协议的文字中，只有将小人做在前头，后面的君子才可能彬彬有礼。

7）集体智慧要用好。

要详细周全的出台一份较完善的兼职聘用协议，只有HR部门的努力还不够，需要公司领导、技术部门领导甚至公司法律顾问的智慧，经过多次修改，并逐年反复总结和提高，才能寻求到适用楼主公司实际需要的兼职技术顾问聘用协议。

8）协商可解决争议

再好的协议，也难以完全包括、含盖事情发展变化的各种新情况新要求新形势，在协议的实施过程中，难免出现协议中没有规定、没有明确清楚的内容或某方提出新要求的可能，这时，解决的较好办法就是“协商”，都不能固执己见，要寻求双方共赢、互相让步的途径，要朝着继续合作的方向努力。

除非双方的分歧过大而且多次协商无法达成一致意见，那么，建议好说好散，如果走上法律渠道，对双方都是耗力费时的事情，还可能影响双方的声誉，毕竟双方都还要在社会上继续行走，眼前多朝前看一点。

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