创业初期的公司,大部分是“结果”导向的,具体到招聘工作,就剩下简单粗暴的新员工入职人数了。公司不会考虑你电话邀约了多少个人,有多少个人因为心情不爽没来,有多少人因为薪资不合适没来,有多少因为体检不合格没来,还有多少人因为瞧不上直属领导没来。你看,招聘专员其实是个挺憋屈的工作,一方面是求职者越来越奇葩,本来数量就少,而且质量又不佳;另一方面是用人部门随意性太强,一会儿急的火上房,你好不容易拉了个人进来吧,转眼他又不需要了,你还得善后。要么就是你觉得合适招进来的人,用人部门偏说不合适。这工作简直就是二师兄照镜子,里外不是人啊。这活儿可咋干?放心,用人部门能甩出不认账的混天绫,咱也能给他扔个流程的乾坤圈,做到有制度可依,有签字可查,从招聘计划到试用期完成,每一个流程都让他签字画押,自认自帐。以御“小人”之心,行我招聘“君子”之事。这个背锅侠,我招聘专员绝不当。
首先,落实招聘计划。计划从哪里来?一方面来源于公司发展规划,一部分来源于各职能业务部门的用人需求。作为招聘专员,既不懂具体业务,也搞不清楚公司的战略规划,能做的就只有上传下达了。所以,要给各用人部门下达《人员需求计划表》,要求用人部们填写需用人员的年龄、性别、学历、专业、工作经验、到岗日期等要求,并签字确认。招聘专员根据各部门的用人需求制作汇总表,上传公司领导,根据公司领导意见修改、审批后形成招聘计划。与招聘需求有出入的,还需跟用人部门进行沟通。这个过程确定了职责划分,即用人部门申请,招聘专员汇总,公司领导审批。
接下来就进入了具体招聘环节。这个过程是招聘专员全责的。要根据不同的岗位选择不同的招聘渠道,定时不定时发布、更新招聘信息。要完成招聘任务,必须保证足够的简历浏览量与电话邀约量,同时要做好流水记录,一方面用于工作记录,一方面作为基础数据,便于日后的工作总结与分析。
其次,组织面试。这个可是关键工作,必须要加强管理。对于求职者来说,要填写相关的表格,比如《应聘登记表》。表格的设计需包含一些关键信息,便于做背景调查。对于面试者来说,用人部门与招聘专员要同时参加,共同完成《面试评估表》,签字落实相关责任。需要进行笔试的,由用人部门负责试卷的编制与判分,招聘专员负责保存好应聘人员的笔试试卷。特殊岗位需要复试的,还需要复试人员填写完成《复试评估表》;需要做背景调查的,招聘专员填写完成《背景调查报告》。在上述工作均结束后,最终确定通过面试人员,完成《面试结果确认单》,各相关人员签字确认。随之进入体检环节,由招聘专员负责通知体检事宜。拿到体检合格报告后,可发放offer,进入试用期管理工作。
再次,试用期管理。试用期期间招聘专员必须要进行跟踪管理,时间节点选在入职一周后和一个月后,一方面能够消除新进人员的不适应感,一方面也便于及时发现问题。这期间用人部门需按时完成《试用期评估表》。考核分值不合格的,结束试用,由招聘专员负责离职面谈并办理离职手续;考核分值合格的,由招聘专员发放《试用期工作总结通知》,试用期员工填写《试用期转正申请表》和《试用期工作总结》,经用人部门、人事部和公司领导完成《试用期转正审批表》后,试用期结束,成为公司正式员工。
最后,不断修正面试流程及相关配套的表格。这样,一个面试的闭环管理工作完结。
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13楼 Dean03979
谢谢分享!
12楼 李白54399
目前也是这种情况,学习学习
11楼 念来过倒
现在的公司就是开头那段那样的。。。。流程都有,但是,小公司最后还是老板说了算,如果老板奇葩,我该如何办呢?
萌萌不姓李
@念来过倒: 我们就是所谓的小公司 、一切都是老板说了算。想一出是一出。
10楼 張銘
谢谢分享
9楼 阿东1976刘世东
大方向的简单明了,总会让人觉得清晰!向你学习!
8楼 系主任
#赞赏# 连着两天都过节,各位女神今天继续快乐哦~
7楼 壹鑫壹意钉钉自动办公部署
学习
6楼 涅索斯86181
谢谢分享
5楼 蓝色优雅
谢谢分享
4楼 一鼻子灰
谢谢分享,学习了。
3楼 3158167
谢谢分享
2楼 王小大
谢谢分享
1楼 桃之夭夭1495687813
学习了,但是如果公司总经理就是结果导向,异常善变的人,各位大神该如何处理呢
一鼻子灰
@桃之夭夭1495687813:还是要做好计划,并且经过领导审批确认;有变动是正常的。
moonstarlinda
@桃之夭夭1495687813:那肯定是先满足老板要求,然后慢慢改进流程。不然自身难保啊
桃之夭夭1495687813
@moonstarlinda:对,所以我就把老板炒掉了,哈哈。不是冲动的做法,是真的受不了老板。