三大纪律八项注意

作者秉骏哥李志勇 2018-03-07 13:51 63311

内容来自 2018-03-08 打卡话题

　　大家好，我是一名毕业不久的HR，最近入职了一家创业初期的小公司。公司很多制度都不完善，特别是招聘，经常是一笔糊涂账，时常是用人部门今天说要，明天就希望人到岗，后天又告诉你有了别的想法。员工能够正常招进来，皆大欢喜，一旦出了问题，相关部门责任推脱自然无法避免。因此总经理希望能够制订一整套系统的招聘流程，将流程责任到人，不仅糊涂账能算清楚，工作效率也会快很多。
　　请问各位牛人，如何做好招聘流程的设计呢？

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今天是三八节，祝各位女同胞节日快乐！

麻雀虽小五脏俱全，公司虽然规模小而且是初创，但招聘制度和流程还是应当完善，不说十分健全，但至少能够使用两三年而不作较大修改吧。为此，根据楼主领导的要求，招聘流程可以这样来设计：

1、三大纪律

作为毕业不久的楼主，在设计招聘流程时，应当有以下三方面的坚守：

1）不能只搞流程

流程不外乎就是图表、箭头等的综合产物，或者用文字一条一条的罗列，如果只按照招聘前后的逻辑顺序进行流程的设计，是无法显示出总经理“制订一整套系统”的要求的，流程只能算“一整套”中之一。

还必须充分考虑招聘制度、所需表格等的设计。

2）必需虚心学习

毕业不久，刚接工作任务，一般来讲不太好意思向领导、同事问太多，因为问多了，显示自己的无能，更伤了自己刚出校门的自尊和单纯。

然而，如果不问，凭自己在象牙塔里学得的本事，根本无法制订出适合初创小公司的一整套招聘体系来，如果找度娘或同行了解情况，别人不了解你公司实际和领导的具体要求，难以有好的建议，加之公司实际情况和领导要求不同，修改起来也是困难重重。

怎么办？我认为，还是要丢下脸皮，向公司内部要答案：与领导多次交流，完全弄清楚招聘的方方面面要求；与各用人部门沟通，了解什么样的招聘才是适合而且受欢迎的；另外，自己才初创，积累的招聘经验肯定少，那就向本地区同行公司的招聘HR朋友学习，尽可能多与他们交流、取经。

3）坚持自己动手

不管是制度，还是流程，还是表格，希望楼主全程都自己独立编写，可以问询，可以参考，可以交流，可以借鉴，但最好不要照搬别的公司，更不要请抢手。

只有自己开动脑筋、积极想办法，才能体味苦中苦、享受乐中乐，才能在实战中较快提升自己的制度、流程编写能力。

2、八项注意

适合公司实际情况的整套系统招聘流程，不是说说就如耍魔术般呈现在大家面前的，必须脚踏实地、找对办法，才能让制订出的流程让公司多数部门和公司领导认可，以下八点值得留意：

1）找准制度框架

不管什么企业管理制度，都有一个基本的内容框架结构，这完全可以参考ISO9001质量体系的程序文件结构，基本就是：目的、范围、职责、名词解释、内容或流程、违规处理、施行等。

招聘管理制度完全可以在此框架下加骨加肉，当然，其中最为关键的是内容或流程，我们接着往下看。

2）流程表格展示

同样，在ISO质量管理体系中，不少工作流程既用文字阐述，更是用表格展示出来的，这样更简单明了，让责任部门和人员非常清楚自己的职责和工作内容。

表格第一行的内容可以是序号、流程名称、流程内容、相关依据、责任部门、责任人、完成标志、完成时长、具体责任、审批领导。表格的第二列即具体流程名称，根据本案的情况，可以是：用人部门招聘需求表填写、招聘需求审核、招聘需求批准、初试、用人部门面试、终试、OFFER发放等。

根据以上行、列基本情况，就可以编写具体的招聘流程了。

3）自行设计表格

就招聘而言，基本的表格可以有：招聘需求表、面试求职表、面试考察表等。表格必须按照公司的实际需要来设计，不可贪多求全，也不用从网上下载，更没必要参考华为的。

就以招聘需求表来讲，除了说明需求职位、人数、基本要求、特别条件、福利待遇外，更重要是的罗列好工作内容、岗位职责、绩效评价指标及目标等，当然也需要有用人部门领导、人资部、公司领导的审批签名栏。

4）明确具体责任

流程中必须要界定清楚各个流程的具体责任，防止到时推诿扯皮或者无法追究责任。

比如：用人部门面试环节的责任就可以这样写，由用人部门最高管理者承担应聘者业务能力、技术水平、专业性、忠诚度的考查并对此负责；完成时长可以根据基层、中层、高层等不同职位来设置三个档次，可以分别设计不同小时/天数的限制，防止拖延。

5）量化违规处理

不管是不按职责招聘，还是不按流程操作，还是徇私情等，只要违反招聘制度中任何规定，都应在违规处理中给予量化如何处理。

比如：不按招聘流程私自招聘的，由私自招聘人员承担全部责任，包括但不限于应聘入职人员的工资、福利、保险等，一经查实，将按严重违反规章制度处理。

6）与上级交流

楼主毕竟毕业不久，也刚入职，对职场规则、上司习惯、公司要求了解不深，对招聘的显、隐性要求掌握不多，如果凭嫩头青这股冲劲来设计招聘流程，不但考虑问题不易周全，在制度、流程等措词上也可能难以准确。

所以，最需要借力的就是自己的直接上级，不但可以从上级那里了解许多关于招聘的要求、信息及领导特殊要求等，还可以借机与上级保持良好的工作和私人交流关系，对做好这次招聘流程设计、顺利转正以及润化好今后的工作关系，都有非常好的帮助。

7）适当兼顾周边

领导要求弄招聘流程，如果死心眼的只考虑招聘系统的设计，就会让领导感觉死板，也容易导致设计出来的招聘制度与其他相关制度出现冲突。

比如：违规处理设计时，就需要考虑与公司其他制度中关于对员工的违规处理时的规定是否衔接、一致，不能出现矛盾和冲突的地方；与招聘制度密切相关的入职培训、职务说明书、福利待遇等都必须统筹兼顾，如果工资制度中规定了某个职位的福利待遇，而招聘需求表中填写的不一致，那就有些闹笑话了。

8）简单适用即可

楼主所在公司是小公司，而且是初创时期，没必要如那些成熟、中大型公司那样来设计招聘流程，能够达成整套、系统、责任到人、账不糊涂、工作效率提高这个总经理要求的效果就好。

即使考虑再完善，由于公司初创，面临的变化事项太多太多，包括部门设置、岗位编制、工资待遇等，先解决好招聘制度、流程的有无问题，然后在实际工作中得到检验，根据实际需要定期完善就好。

3、简要举例

就招聘流程用图表展示一事，现简单展示部分内容如下，仅供参考：

三大纪律八项注意

最后，强力推荐，2号人事部刚刚上线招聘流程管理模块，还可以直接进行简历以及招聘面试的统计分析。

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全部评论(51) 我参与的评论

46楼 lindance

谢谢分享

2018-03-15 17:06:35 回复赞(0)

45楼 damon1981

实战派，接地气。

2018-03-09 09:43:37 回复赞(0)

44楼 Amy fu

很喜欢秉骏哥的文笔，思路清晰，逐层递进，很实用！！！

2018-03-09 08:55:10 回复赞(0)

43楼 Amy fu

很喜欢秉骏哥的文笔，思路清晰，逐层递进，很实用！！！

2018-03-09 08:55:09 回复赞(0)

42楼尔新

很实用，学习了。感谢分享!

2018-03-09 08:34:45 回复赞(0)

41楼 hklte_hr

谢谢分享！

2018-03-08 23:03:16 回复赞(0)

40楼抬头挺胸的月季16100916

我是刚入职的新人，现在在做招聘，读了您的这篇文章，感触颇多，获益匪浅。

2018-03-08 22:22:20 回复赞(0)

39楼抬头挺胸的月季16100916

我是刚入职的新人，现在在做招聘，读了您的这篇文章，感触颇多，获益匪浅。

2018-03-08 22:22:15 回复赞(0)

38楼抬头挺胸的月季16100916

我是刚入职的新人，现在在做招聘，读了您的这篇文章，感触颇多，获益匪浅。

2018-03-08 22:21:36 回复赞(0)

37楼抬头挺胸的月季16100916

我是刚入职的新人，现在在做招聘，读了您的这篇文章，感触颇多，获益匪浅。

2018-03-08 22:21:18 回复赞(0)

36楼張銘

谢谢分享！

2018-03-08 19:07:24 回复赞(0)

35楼 saya6688

感谢分享，很实用

2018-03-08 18:20:26 回复赞(0)

34楼 saya6688

感谢分享，很实用

2018-03-08 18:19:39 回复赞(0)

33楼苏悠雅

谢谢分享

2018-03-08 16:24:50 回复赞(0)

32楼新鲜人

学习了,感谢分享！

2018-03-08 15:41:20 回复赞(0)

31楼流氓兔21316

学习了

2018-03-08 13:39:23 回复赞(0)

30楼阿东1976刘世东

嗯！注意点多是对的！必须要关注配合领导与规章！

2018-03-08 11:58:09 回复赞(0)

29楼 wuhehua

学习了，今天是三八节，祝各位女同胞节日快乐！

2018-03-08 11:52:26 回复赞(0)

28楼 Arci

一直做招聘工作，从最基础岗位到职能类岗位、到专业类岗位、然后研发设计类岗位，目前中高层关键专业岗位或者管理岗位。
在招聘方面有一些想法：

招聘流程并不难，关键是招聘人员心里要清楚怎么做这项工作，自己的思路是否清楚，认知和思维很关键，有几点思路可供参考：

1、提供方案让领导做选择题：AB ？不要让领导思考题，领导说一点做一点，还要让领导思考你做的合不合适，那样永远跑断腿不讨好；

2、你专业课本上，人力资源管理概论和管理学上学的流程都是没有问题的，可以用的，他们的各个环节的逻辑是很严密没有漏洞，但是如果你直接照搬肯定不行；

3、大部分公司的组织架构、工作流程是不完善的，很难百分百之百靠得住，人为的因素影响很大，需要你根据领导的风格和喜好，适当的调整要求。
比如招聘里面要求做需求调查，你怎么做？不一定硬性要求用人部门给你写要求，你可以直接找到用人部门的主管当面谈一下（刷一下你的存在感，很多工作都是存在感到一定程度、别人认可你到一定程度，你在职场的工作就事半功倍了），第一次约面试你们一起初面，听听对方的要求（但是你要明白，很多用人部门是不会面试，需要你在旁边发挥一点作用，如果一起面试的时候发挥不出你作为人力资源的专业水平，别人不会认可你，也切记为了表现自己喧宾夺主，辅助即可）。这样一次下来需招聘岗位的需求调查就OK了。工作永远是事边做边总结，你希望上下游环节全部给你转备好，你只需按部就班行动，在很多企业不太现实的。

4、学以致用，理论联系实际。这不是一句空话，是工作指导思路，如果不明白这一点，工作将会是瞎忙，不见成效。

思维认知明白了，工作就慢慢顺起来，思维认知理不清，直接请教过来人具体的工作方法意义不大，工作技巧在针对不同的情况，需要个人灵活运用，我只是举了一个需求调查方法，关于这种方法中一起面试的前后后和过程中的各种情况，分享两个小时都可以，但是没有用。想明白了，不需要讲这么多，想不明白即使有人愿意苦口婆心的教，也是浪费口舌。

仅做参考！