3月是三茅打卡的招聘月，本月会和大家一起重点学习招聘的话题，上周我们已经学习了招聘费用的预算和招聘流程的设计，今天，我们再来看看招聘渠道的知识，另外提前预告，明天的打卡是高阶面试技巧，别错过哦！
招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。一个好的招聘渠道应该具备目的性、经济性和可行性。
目的性：即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
经济性：指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
可行性：指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
从目前情况来看，招聘渠道主要分为以下几类：
可以说，这么几类招聘，在我们的招聘过程中，或多或少都有用到。简单说明如下。
现场招聘：一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次，这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。
网络招聘：一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试，通过自己网页和三方招聘网页都可行。网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
校园招聘：一般秋招为主，春招为辅。具体展开，详见我的一篇关于校招的帖子。
校招心得体会，纯干货分享
https://www.hrloo.com/lrz/14247874.html
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
媒体招聘：传统媒介比如报纸杂志，新兴媒介比如微信微博贴吧，都可以作为招聘渠道。通过这种渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。尤其是现在的传统媒介，基本已经淡出招聘者的视野了。
人才机构：一般包括针对中低端人才的人力外派机构以及针对高端人才的猎头公司。前者适合大面积的基层岗位招聘，后者适合高端人才的招聘，但是价格不菲。
内部招聘：内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。
员工推荐：其最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。但也存在一定的负面影响，比如容易形成小团体，拉帮结派，会影响的公司正常的组织架构和运作。
招聘渠道这么多，虽然有优点，但每一种都会有其弊端。有渠道是好，但要用到实处。我认为和单纯的罗列招聘渠道比起来，懂得并会灵活运用，更为重要。
第一，不求全，但求精
有人真的知道好多好多的招聘渠道，可是，so what？！知道多少种招聘渠道，并不能称之为一个合格的招聘者，顶多能称之为见多识广罢了。一旦招聘起来，空缺人员还是不能快速到位。你所需要的，是找准渠道。比如，你是IT行业的，知道生产行业的招聘渠道并没什么用。除非你想跳槽去那个行业，做个提前了解。正确的做法是，针对公司招聘人员种类与特点，选定几种招聘渠道即可。比如大批量普工，那就找人才机构而不是猎头公司。
第二，先量体，再裁衣
针对不同岗位特点，需要不同招聘渠道重要，但也不能太过于追求，凡是都有个度。公司因为某些原因，需要招聘一个IT人员，你特意去开通一个IT行业专用的招聘渠道有意义吗？如果某个招聘网页很高大上，也确实是你需要的，但是通过数据分析，发现使用该网页的成本过高，你是否还要选择开通该网页就需要慎重考虑了。所谓好的不一定是合适的。离开实际情况谈渠道选择，注定是空中楼阁。
第三，定核心，广辅助
一般来说，一个公司主要的招聘渠道顶多两三个就足够了。其特点是，大众、覆盖面广、效率高。根据公司岗位特点，针对大量岗位，还需要侧重性的开通一些渠道。另外，根据少量但必须的岗位招聘，可以通过一些偏门的渠道进行。当然，前提是该渠道是具有针对性的。最后可以广泛性的使用一些免费渠道，包括接受面较广但可以免费一部分的网站，以及一些小众的免费网站。不要小看这些小众的招聘渠道，有时候是有救命作用的。比如，招聘基层岗位，某8可用，人才机构可用，当地小范围论坛也可用，不是吗？
第四，工具重要，用工具的人更重要
很多时候，不是招聘工具不行，而是人有问题。工具是死的，人是活的。同样的招聘渠道，招聘同样的岗位，有人就是能很快找到合适的，有人就是有苦劳没功劳，更可怕的是有人连苦劳都没有。不要再抱怨没有渠道了，先看看招聘人员，再来考虑是换渠道还是换人吧。
最后，说一个我听到的案例。单位需要在2个月内，招到100名司机。要求是B照、气质佳、脾气好，车技稳。很多人会想到好多方法，网上找、去公交车场挖人、在人流量大的地方摆点等等。这些方法有用，但想解燃眉之急，还是欠缺火候。分享者給出的一个可行答案是，通过猎头，直接招来一个有一定职级的退伍军人，专职当司机招聘主管。然后，这位新上任的主管，通过自己当军人的人脉，联系上了部队，通过和部队沟通，直接找部队里服役完毕的退伍军人。这些军人完全符合公司的用人要求，很快就招齐了所有的人员，另外，也帮部队解决了退伍军人的就业问题。怎么样，这应该说是渠道选得好，还是招聘者更胜一筹呢。
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最后的最后，再预告一下，明天的打卡将迎来高阶面试技巧，大家别忘了学习哦！
每篇一语：
生命就这么一次，每一寸时光都是限量版。有梦就赶紧去追，有计划就赶紧去做。别再说“我害怕”“我不行”“再等等”，用尽全力，去做你想做的事，去爱你想爱的人，去成为你想成为的自己。
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19楼 晴天fiona
每日一语直达内心
18楼 大帝马青云
#赞赏# 三字经般的标题通俗易懂还好记，学习了，感谢分享
董点先森丨董超
@大帝马青云：居然看到大帝在下面的留言，不胜荣幸啊 ( # ▽ # )
大帝马青云
@Moning丶董超：你客气了。。。气了。。。了，哈哈，相互学习才能共同提升不是？
17楼 lzqlzq1155
越是能力强的人，学习能力更强，公司很多普通岗位人员的自我学习能力真是不强呀。
16楼 張銘
谢谢分享！
15楼 曾小肥
很棒的分享，赞
14楼 左拥右抱的荔枝16071221
学习无所不在
13楼 空中海景
最后的案例太赞了
12楼 一鼻子灰
比较全面了，谢谢分享，学习了。
11楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 放风筝不仅要有好的风筝手还要有适合的场地，最重要的是风筝必须要迎风飞扬！谢谢莫老师的分享！
董点先森丨董超
@阿东1976：^_^
10楼 简2013
全面，谢谢分享
9楼 sherwood
全面，谢谢分享
8楼 百树
全面，赞！
7楼 Vv小夏覃漪澜
#赞赏# 内容全面，精细。干货很多~
6楼 乾元zZZ
我也听说过这个案例，是一位姓赵的培训老师分享的。看来全国各地就这样一个案例就让他成名了哈哈
董点先森丨董超
@乾元zZZ：啊哈哈哈哈，一个案例吃遍全国
5楼 喀斯特
全面，学习了！
4楼 呆呆代代
单位需要在2个月内，招到100名司机。要求是B照、气质佳、脾气好，车技稳。很多人会想到好多方法，网上找、去公交车场挖人、在人流量大的地方摆点等等。这些方法有用，但想解燃眉之急，还是欠缺火候。分享者給出的一个可行答案是，通过猎头，直接招来一个有一定职级的退伍军人，专职当司机招聘主管。然后，这位新上任的主管，通过自己当军人的人脉，联系上了部队，通过和部队沟通，直接找部队里服役完毕的退伍军人。这些军人完全符合公司的用人要求，很快就招齐了所有的人员，另外，也帮部队解决了退伍军人的就业问题。怎么样，这应该说是渠道选得好，还是招聘者更胜一筹呢。
这个案例，值得学习和思考。
3楼 1493130668
文末的案例打破传统思维，厉害????
2楼 闲情逸致之竹简
学习了！
1楼 成都听雨
谢谢分享