六大措施应对春节返岗离职潮

作者王泽强 2018-03-10 17:07 50221

内容来自 2018-03-15 打卡话题

　　“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同”，春节是一个阖家欢乐的日子，如今却成为了众多HR的“春劫”，过了一个年，很多同事就变成了“前同事”。特别是某些行业，刚开年，HR就因为节后离职潮而打响了抢人大战。那么，对于春节返岗的离职潮，HR应该如何正确看待与应对呢？
　　请问各位牛人，HR应该如何正确看待与应对春节返岗的离职潮呢？

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春节后，对于企业来说是一个招聘人才的好时机，但对于求职者来说，则是找工作的好时机，即便是在职状态的员工，也可能会蠢蠢欲动，这对于企业来说，确实是防不胜防，春节后的抢人（人才）大战在所难免。之所以每年出现春节返岗离职潮，大部分原因还是因为利益和时机的考虑，从利益来说，求职者已经拿到了年终奖（拿到的没有达到预期），或是由于新年有新的职业发展目标，春节后回来就会考虑跳槽的问题。从时机来说，春节后企业招聘岗位蜂拥而至，是跳槽的最佳时机，年后找工作可以多种选择。正是基于这两点考虑，每年出现春节返岗离职潮，也就不足为奇了。

员工拿到年终奖就离职，看似很“绝情”，其实有其客观性与合理性，企业需要反思自身存在的问题，包括薪酬激励机制、员工聘用周期、晋升通道、人才评价机制、人才发展机制、企业文化氛围、工作环境、工作成长性等，这些都是企业是否能留住人才的重要因素。当春节后离职员工人数出现异常（比往年、同行企业高），那么说明企业自身存在的问题十分严重，甚至到了集中爆发的阶段。在这种情况下，企业不能一味抱怨员工“绝情”，还应该认真进行自我反思，既要关注走了的员工为什么走，也要关注留下来的员工是否会走，也就是潜在的辞职率。正常的员工流动，对于企业来说，不需要大惊小怪，反而有利于企业引进新鲜血液。企业要关注的应该是不正常的员工流失率，也就是在某个时间段出现大的员工流失，比如春节后的员工离职潮。

针对春节返岗离职潮，企业可以采取六大措施加以应对：

1、注意观察员工的动向和工作状态。

一般来说，想离职的员工，都会出现一些征兆的，比如接电话频繁、请假频繁、工作积极性下降、对现有薪酬水平抱怨等，这些征兆是在员工没有提出离职申请之前出现的，作为企业各部门的主管或负责人，如果注意观察的话，是可以发现的。这就要求企业各部门的主管或负责人，不能只顾手头的工作，而忽视关心和关注下属员工的工作表现。当员工出现一些异动征兆的时候，作为下属员工的上级主管领导，应该及时与他们进行沟通，一方面是为了了解他们的内心真实的想法，另一方面就是及时掌握他们的动向，为人才挽留提前做好准备工作。沟通的目的就是不等员工拿出辞职申请就采取主动干预措施，这比员工下决心递交辞职申请再做挽留要好得多，也就是未雨绸缪总是比盲羊补牢好得多。

2、部分年终奖或其他奖励推迟到春节后发放。

企业一旦把年终奖一次性在春节前发放，那等于人为制造春节返岗离职潮。年终奖春节前一次性都发完了，员工春节后跳槽也就没有什么后顾之忧了。所以对于春节返岗离职潮，可以在制度设计和实施操作两个层面进行把控，不要春节前一次性发放年终奖或其他奖励。但也不能不发放，要不然员工春节怎么过，比较春节是员工花钱最多的时候，企业春节前不发放年终奖或其他奖励，有些不近人情，一次性发放又怕员工春节返岗提出辞职申请。在两难选择情况下，不妨灵活一次，来一个折中的选择，即年终奖或其他奖励春节前大部分发放，剩下的春节后全部发放完。这样做的目的，既让员工能在春节期间过一个好年，又让员工在春节回来后减缓返岗离职潮，这是一箭双雕之举。具体建议是：年终奖或其他奖励，春节前发放60%-70%，剩下的40%-30%春节后全部发放完毕，既年终奖或其他奖励分春节前和春节后两个阶段发放。

3、结合员工职业规划制定培养计划。

不同的员工有不同的职业规划，这时候HR需要在了解其职业规划的前提下，制定好员工的培养计划。员工培训计划，每年都有新计划，每年都有新目标，并随着员工工作能力的提升，在薪酬和岗位晋升上有所调整。尤其是对于骨干员工、核心员工以及有培养潜质的员工，培养计划对于他们来说至关重要，至少说明企业对他们的重视，通过这个培养计划让他们在薪酬、能力、晋升等方面有所收获。员工培训计划除了强调因人而异之外，最重要的还是能结合各自的职业规划为他们量身定做，这样针对性和实效性会更强。员工培养计划本身就是让企业人力资本增值，对企业对员工都是双赢的，对于企业来说不仅培养的人才，还能在经济效益上有所提升，对员工来说，不仅有更大的发展空间和条件，同时还能实现自身存在的价值。员工培养计划，需要在薪酬、培训、晋升、考核等方面有配套的措施，这样才能让员工培养计划有可操作性。

4、建立员工离职挽留机制。

员工离职挽留机制，是盲羊补牢的措施，也就是在员工动了离职念头之后，主管应立即与其进行沟通，进行劝导，了解员工离职的原因，共同寻找解决的办法。如果没有员工离职挽留机制的话，只要员工提出离职申请，领导就批，那么员工离职率自然就高，员工离职成功率也会高。但需要说明的是，不是所有员工都需要进行挽留，只要那些工作能力强的骨干员工、核心员工和有培养潜质的员工，才值得企业去挽留，对于工作能力一般甚至无法胜任工作岗位的人，劝退都来不及，自然无挽留的必要。员工离职挽留机制，本身也是降低员工离职率的重要一个途径，但企业需要付出一定的代价，在合情合理且企业允许的范围内，满足离职员工的诉求，是可以做到的，但对于超出企业允许范围的诉求，企业需要慎重考虑。员工离职挽留机制有事前和事后挽留两种，事前指的是事先在制度、薪酬、激励措施、福利、办公环境等方面有制度性的设计，因为企业有好的薪酬福利，所以能最大程度上挽留住员工，员工如果没有特殊情况不好轻易提出离职，这在很大程度上挽留住员工。事后指的是员工提出离职申请后，企业通过与员工沟通，了解了员工离职原因，企业通过内部协调满足了离职员工的诉求，员工成功被挽留。

5、建立岗位替换机制。

当员工通过挽留还是不能阻止员工离职的话，HR需要考虑的就是有工作交接人的问题，也就是岗位替换机制。正常来说，在员工离职前后，岗位就会出现空缺，为了岗位工作不因员工离职后停止，需要有两套岗位替换方案：一是及时招到人顶替离职的人。从员工提出离职申请到员工离开工作岗位，通常情况下是一个月的时间，在这一个月内，HR可以通过外部招聘或内部招聘的方式，及时招聘到合适的人，来顶替离职的员工，然后正常办理工作交接手续。二是一时招不到通过内部消化解决。员工提出了离职申请，但通过招仍没有招到合适的人，在这种情况下，还有一个解决办法，那就是内部消化，即指定企业内同部门的人先临时接手离职员工的工作，等招到合适的人之后再把工作分出去。因为是内部消化，指定的人本身也有自己的工作，还有做另一个人的工作，等于是一个人做两个人的工作，企业给予适当的工作补贴是必要的。

6、为离职员工再回到企业创造良好的条件。

当企业通过挽留还是不能挽留住员工，HR需要按照正常手续为离职员工办理离职手续，创造好聚好散的良好氛围。虽然离职员工因为某种原因离开了企业，但不并代表他们没有再回到企业的可能，HR保持与他们的联系，并在员工办理离职交接过程中仍对他们跟其他在职员工一样一视同仁，可以增加离职员工对企业的好感，即便离职员工离职后，仍对他们进行关注，对于企业来说是树立良好的雇主品牌，为离职员工再回到企业创造了良好的条件。因为人心都是肉长的，相信企业这样善待他们，他们即便离开了，但依然会企业感恩的，当条件允许，相信他们会再回到企业。

员工离职背后折射出的问题，值得HR深究，也值得企业反思。春节返岗离职潮对企业内部管理是一个“大考”，如果企业在制度、薪酬、激励措施、福利、办公环境等做得足够好的话，相信很多员工都愿意长期留在这样的企业中，春节返岗离职潮对企业自然没有什么影响。

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