​不加钱的留人叫耍流氓

此文风格，比较无厘头，如果是HR的卫道士，请绕道。

马爸爸曾经说过，人走的原因，无非是两点，第一是钱没给够，第二是受委屈了。其实，还有一个情况，我要告诉马爸爸，哦不，是马大哥，那就是员工看不到希望了。

我们就来针对这三种情况作分析及解决：

一、钱没给够：

这个问题，肯定是个最大问题，日夜拼搏只为钱，不为其他。为人民服务也好，实现自己价值也好，

当你家里孩子要奶粉了，父母住院了，又要还房贷了……你的所有服务和实现价值，统统逼着你做一件事：钱、钱、钱。我们所有看到这篇文章的小伙伴们，想要留人，你先做如下工作：

1、市场行情又涨了：你先调查一下你们公司，过去以往几年，你们平均每年薪酬增长率是多少？有没有跟上市场行情。如果你们过去以往三年薪酬增长达到行情的两倍（超过10%）,恭喜你，你遇到了好企业、好老板。如果你们连续两年没增长过，人走是正常的，你没有走，是不正常的。

2、跟老板要钱钱：哦NO，市场真的涨了，对了，2018年，人均收入要增长6.5个点。你去告诉老板，如果老板桌子一拍，什么？又双叒叕跑了五个？？你这个干人事的，干什么事儿的？怎么又让人跑了？去，明天给我招10个回来。什么？价格？价格不变。招不到，你特么也不用干了。然后，你怎么选？下面两张图，你准备选哪张？

3、分钱：老板大笔一挥，给了你钱，给了你预算，比如平均每个人增长薪资5%，你准备怎么分？中国人有个特点：共患难易，共甘甜难。如果每个人都平均增加5%，我保证人走的更多，估计你也得要被老板赶走。为了这个预算，你要挠破头发。如果平时你的薪酬体系和绩效体系跟不上，你得要哭死。薪酬体系和绩效体系现在建，已经来不及了。你要做紧急补救性方案：

（1）高管以公司业绩来增加收入，根据你们公司三年平均增长和行业平均增长，再结合你们公司高管的薪酬情况，另写薪酬方案。

（2）中层和骨干份子（A类），得要钱给得足足的。增长的幅度，要高于市场同类型的市场行情。神马？不知道？（你去跳楼吧，恩，一楼）去看一下你们当地劳动部门历年的工资指导价位增长幅度。再去看一下网站给的价位，再不知道你干脆别干HR了。

（3）难招、有潜力人员（B类）：这部分人员的工资增长，要持平于市场行情，如果预算足够，略高于市场行情。方案同C

（4）容易招、不影响运作人员（C类）：因为年初，这类人员在市场上相对比较容易补充，这类人的薪酬增长，可以略低于市场增长。

4、重点：来重点了，你既然用老板的钱钱，留住了人员，那么，你是否有相关的体系方案能够给老板挣回来这些损失？所以，赶紧将你的绩效体系、薪酬体系做起来，如果做不起来，连续两年只要钱，没有业绩增长，估计下一年，要走的人就是你了。

二、受委屈了：

这个问题，就跟你们公司的企业文化、价值导向、领导艺术之类的有关了。

1、价值导向：你们制度里是否还存在，迟到一次，扣除全勤奖金200块，上厕所超过10分钟，扣除50块……SHIT，今年给我涨了300块，因为迟到了一次、上厕所不小心回了两个微信，就全没了。MD，劳资不干了。

2、主管领导艺术：

“TMD，你是猪脑子啊？这么点事情都干不好，最简单的让你去接一下客户，你说你还能做什么？”

“我屮艸芔茻，你只让我接客户，又没告诉我客户类型，没跟我说要请客户吃饭，还要给客户订酒店，还要陪客户游玩啊……你是大爷，劳资，不干了”

以上的对话和心理状态，大家还熟悉不？没错，你们公司整天都在上演的，下属没干好，一定是领导的指令不明确。如果换个角度来对话，你们看结果会如何？

“小明，明天下午四点你去接一下客户，四川人，5名，按最高接待规模，今天你给我办好接待手续。后天一整天陪他们玩一下瘦西湖。听明白了没？你给我复述一下……很棒，你领悟很快，后天就这么办。”

哦，神呐，救救我吧，第一种类型的管理层，你想打屎他的冲动有么有？

3、除了以上两种，还有让下属背锅的、冤枉的、不给申述机会的……遇到这种情况肿么办？

4、解决方案：

（1）你要做好你们的企业文化，要告诉你的员工，你们企业文化的价值导向是什么，某些领导的行为，是不符合公司企业文化的，鼓励他们向你们人力部门进行投诉和吐槽。当委屈有地方发泄了，问题也就迎刃而解了。如果经常是这样，那么要么换领导，要么让该员工换部门。

（2）要给你们的管理层培训，培训的内容可以叫《非人》，全称为《非人力资源的人力资源管理》，另外针对不同领导，要培训不同的课程，比如领导力艺术等等。

三、看不到希望了：看不到希望的有两种：

1、职场发展：这类比较好理解，比如你们的职级设置为：助理—专员—主管—经理—总监—副总，一共六级。一个员工从助理开始做起，签了三年的合同，一年以后，升级到了专员，然后，主管今年已经38岁了，完了，很稳定，你说他得要等多久才能升到主管？看到三年到期后无望之后，如果下一条再看不到希望，铁定的就是一个跑路。

2、个人提升：这类在一般的职场文章中，比较少看到。而这一点跑路的人，一点不少于上一点离职的人。

（1）我们很多经理人，没有受过正规训练，对于传帮带下属，凭借心情、感觉、好恶。大家经常听到：“XXX工作方面 ，到时候自然有绩效考核他，哪些好，哪些不好，他到时候就知道了。”

（2）对于员工来说，他不会在意绩效扣了几分，他更在意的是，我绩效为什么会被扣了几分，原因是什么，你作为上级领导，得要给我指出来，然后给我什么工具、什么资源进行提升。

（3）一个员工，尤其是新员工在企业，最恐惧的其实是一年重复做着一年的事情。没有新的知识、技能，要么就在沉默中死亡，要么就在挣脱中爆发—离职。

3、解决方案：

（1）首先要做好员工的个人提升，这个个人提升，必须要有一套系统做支撑，这一点，其实比你给他一个晋升通道还要重要。一套个人发展系统，与绩效提升体系、培训体系、薪酬体系有莫大关系。少一项都不行。如果一个人，在企业很努力的进行学习和工作，一直发现自己要学和掌握的东西，永远都是新的，你觉得，这个员工离职的可能性是多大？

（2）其次要做好员工的职业通道，这一点在很多文章中都提到了。但是，重点来了，职业通道有了，达到职业通道点的标准是什么？这是很多文章中，都没有提到的，也是我们公司在做职级通道中，有意无意忽略的。因为HR也不知道。

（3）举例：比如，什么是达到主管能力要求，标准是什么？晋升主管要求：a、过去一年绩效平均分在85分以上；b、独立负责过两个项目，项目大小不低于100万；c、独立带两名新员工开发出不低于5个客户。达到以上标准，即可进行申请主管评估。

（4）是不是这就完了？NO，远远不够，这只是你给他主管这样的评估，评估完了之后，有什么样的待遇、什么要求、享受什么权限，你一定要在你的职级晋升文件中写得清清楚楚。这才叫看到希望。

四、关于需求理论的颠覆性评估

本文呢，原本到这里就应该结束了，但我还需要强调一点。那就是对马斯洛需求层次理论增加一点。

1、对传统马斯洛需求理论颠覆分析

（1）见图，大家都熟悉这张图，这张图是否完全正确？NO，不是。如果这张图完全正确，你就没有办法去解释焦裕禄、雷锋以及我党战争时期的英雄这类人行为和思维。这类人可以为他人，连生命都不要。从这个角度来思考，那么，就应该是下图所表示：

（2）换个角度，你就应该明白，当自我价值实现足够大的时候，最高层的以下需求，都是可以弱化的。

2、马斯洛逆反结果运用

（1）大家去看我之前写的文章，关于《人力资源的道法术器》系列的四篇文章，你们就应该能够明白，人力资源管理，最终的结果，是要在道的方面。所以，你们一定要对企业的企业文化、企业精神，做足够的宣传和推广，要让你的员工明白，你们企业的存在价值和所做的事情，是足够的伟大，甚至改变整个人类（瞧瞧人家谷歌、阿里巴巴、微信，哪一个核心精神不是改变人类）。

（2）不管你的企业文化做得有多牛，如果没有足够的薪酬、企业经理层的行为方式做支撑，你的企业文化也只是虚的，空的。没有实质的，言传在前，身教在后。最终还是企业的从上到下所做作为榜样。

（3）但对于绝大多数企业来说，想要留人，还是钱在前。任正非大爷说过，不是人才，用钱堆，也堆出来了人才。所以，想要留人，不加钱的留人，等于耍牛氓。

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