40年，于纵深视角看组织人才发展

改革开放40年，于纵深视角看组织人才发展

本文为田之富_第一胜任力老师HR特训营组织发展主题的前言

     学企业管理，看标杆实践，除了可以横向比较，跟优秀的标杆企业实践学习，还可以从历史的纵深视角，看到规律性的发展趋势。

     换一种视角，很好玩。

     今天我们中国企业人才发展的纵深的历史视角，审视一下人才的话题。当然，这个话题离不开中国企业和中国经济的发展。

（一）

中国经济高速发展的30年

    按照我自己对中国经济发展的理解，可以把自1978改革开放以来中国的济发展的阶段，分成了几个关键结点：1978、2000、2008，和今天2018年。

   1978是中国经济改革开放的元年。

    •1978年，十三届三中全会召开，确定了结束文化大革命、启动经济体制改革和对外开放的基本国策，从而真正开启中国经济高速发展的30年。

     激活后的民营经济、集体经济发挥了强大的生命力，美的、招商、海尔、联想、红塔、宝钢，以及已经倒下的爱多、秦池、三株、健力宝……

     前仆后继，艰难跋涉……

     部分国有企业通过打破大锅饭，通过艰难的治理整顿，优胜劣汰后，也纷纷甩掉机制的包袱，开始焕发活力。中石油、中石化、四大银行率先成为全球500强。

      特别是长三角、珠三角的“中国制造”：小五金、纺织品、服饰、家电、电气元件成为全球最大的制造基地。而中国高速发展的市场也成为全球经济最活跃的区域。期间发生的东南亚金融危机，也没有影响中国每年10%以上的GDP增长。

      2000前后兴起的全球一体化和信息技术应用，对中国企业发展来说是一个契机。华为、中兴、美的、海尔、联想等中国企业在这段时间快速成长，并代表中国企业走入全球化；腾讯、百度、阿里巴巴在这段时间相继成立，15年后和美国一起，成为引领全球互联网的的弄潮儿。

      2008年前后中国政府同步出台的“节能减排、产业升级”政策，出台了新劳动合同法等政策推高劳动力成本，逼迫企业从制造转型升级。随后的4万亿固定资产投资，以及西部开发、激活民间资本等拉动经济举措，虽然饱受争议，但也让中国成为全球经济增长的唯一引擎。

    •2018，19大召开之际，中国企业已有115家入驻财富TOP500，开始跟最领先的经济体美国在各个产业领域“掰手腕”：中国制造继续优化升级、中国高铁、中国工程建设成为中国名片，互联网产业和共享经济引领全球……

     中国经济和中国企业真正意义上的高速发展，只有短短的30年，即1978年中国经济体制改革和对外开放，到现在的“黄金30年”：我们用30年的时间，把中国从建国初期一穷二白、以计划经济为主的农业大国，建设成为现在全球最大的制造基地、GDP总量第2的经济大国。

      改革开放以来的30年，用我比较尊重的一位学者，陈春花教授的总结来说，中国企业利用了四个杠杆撬动中国经济的发展：

     •用学习（山寨、仿制、复制）换机遇；

     •以成本（低劳动力、资源）换市场；

     •以创新（拿来主义、改造）换认同；

     •以速度（高效、快速）换资本；

     我认为，近几百年来一直挣扎在全球产业链底层的中国人，用一贯的吃苦和勤劳、勇敢和智慧，才换来财富的快速积累。

（二）

从人才竞争，到人才经营

    同样的从历史的纵深视角看中国企业的人才发展，在中国的人才市场上，有几个历史性的事件，把人才发展的阶段划分为：

     •第一个阶段是没有人才概念的时期，这个时期的人，被称为劳动力：

     40年前中国企业改革开放，邓小平在南巡时画了一个圈，深圳等一线城市便成为人才涌入的热点，迄今尤甚。不过，给我们冲击最深的，是农民工开始离开休养生息的黄土地，来到城市淘金。

     彼时，在深圳国贸建设的建筑工人，一个月可以拿到1500元的天文熟悉，比同时代的大学教授都高上数倍。

     •第二个阶段是人才概念初现的阶段，人才在外企，被称为高富帅：

     也就是我大学本科毕业的90年代，恰是毕业生从国家包分配到自由择业的分水岭，一些大胆走向外企的幸运儿，受到了其他同学眼红耳赤的羡慕，因为进入外企代表着走入高富帅阶层。

    •第三个阶段是人才竞争的阶段，人才开始抢手，始于华为：

     这个标志性事件，来自一个由华为引发的人才市场地震说起。

     华为在2000年左右出台的一个掠夺性人力资源薪酬策略，改变了中国民企形象的同时，也倒逼中国企业在员工薪酬待遇上跃上了一个新的台阶：

     华为开出了远超社会平均工资几倍的薪水，在各大院校和社会上“掠夺人才”，彼时应届本科毕业生尚在800元左右，华为开出了不能让人拒绝的5000元左右的“高薪“，在全国范围内抢占人力资源，此举措让竞争对手延迟几年发展的同时，也引发了中国的人才市场薪酬水平普遍上调，特别是民营企业，开始慢慢赶超外企。

     我曾经服务6年的东家：东软股份，在这次人才掠夺战役中也扮演了非常大的悲剧角色：南京的某产品事业部当年流失超70%，长春某产品事业部流失50%，华为在东软软件园对面摆起招聘会，只要有合适的人选来，几乎连面试流程都不用走，一概收入囊中。东软集团不得不制定了一个大幅度调整薪酬水平的政策，计划在3年内，建立起有“一定竞争力”的薪酬福利体系。

     即便如此，我还清楚记得，当时公司发布的薪酬策略文字为：“以行业中位值的基本工资（目前还有较大差距），通过通过奖金、特色福利等综合性的薪酬体系，辅以广阔的发展空间，和股票期权等长期激励，保障员工的总体薪酬在市场上具有一定的竞争力”。

     要知道，东软股份可不是一家小企业，它是软件行业第一家上市的企业，并且十几年一直是上市30指数股，业务规模和行业影响力一直是软件行业的龙头企业。

     •第四个阶段是组织回归学习阶段，企业开始重视人才培养：

      典型的标志是凯洛格持续对中国企业大学的跟踪研究表明，在其《中国企业大学白皮书》中，在2000-2010的十年间，组织逐渐做到了从培训回归到学习的本质，专注到自己人才培养的轨道上，特别是最近几年，企业大学构建的风潮风起云涌，人才的培养成为组织关键策略；

      2015年3月18日，雅虎宣布关闭北京研发中心，这个原本带有伤感的消息，很快就变成了中国互联网公司的狂欢派对。这标志着中国企业互联网在企业经营、人才吸引上的领先。

      第五个阶段是人才经营的阶段，组织里，人力资源被视为资本：

      今天，任何一家企业，无论哪一个行业，都已经充分意识到人才经营的重要性。万科率先在地产行业提出：人才是组织唯一的资源；马云在来往上发言：“企业请人很难。我很不喜欢“挖人”这一说。企业不应该费力“挖人”，而应该费心费力培养自己的年轻人。最好的人才一定是自己发现，培养和训练出来的”。

     那些没有把人才策略看做企业经营策略的企业，注定会在行业经营和市场竞争中败下阵来。

     组织人才经营的能力，已成为每一个中国企业的战略议题，这已经成为中国企业的共识。

（三）

组织人才发展的趋势：四度

      在组织人才管理的时间轴上，我们所处的时代，已经到了人才经营时代…对中国的企业来说，组织发展的步调已经从人才竞争，走到今天的人才经营，谁能掌握这个发展趋势，谁就能够把握未来：持续活下去，活的更强、更好。

      基于中国企业人才管理的实践，基于新的学习发展技术的快速发展，以及企业对人才的迫切需求，我觉得未来组织人才经营呈现出来的趋势为：

     •标准度：

     企业对于人才培养的意识会进一步加强，并加大投入力度，强化人才标准的构建，形成系统性、标准化的人才选拔、评估和培养体系，引进更多的学习发展技术或支持平台，保证人才培养的规模化和体系化；

     •准确度：

     企业在人才培养的各个环节，将更加趋于精确，即精准的人才标准、精确的人才培养项目、精确的培训策略、精细的培训需求、精准培训项目设计，专注投入产出比，专注培养的效能；

     •加速度：

      随着企业面临的商业环境越来越复杂，客户需求越来越多变和个性化，企业对于人才培养的需求和培养速度将会加快，人才培养周期将进一步缩短，人才培养效率进一步提高。可以想见，未来人才的培养需求还会加速。

     •个性化：

     随着新新人类越来越多地走上职场舞台，他们个性化的发展要求，如何满足这些个性十足的人才发展，也给企业带来人才培养的个性化需求。

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